54
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ВЕКТОР»
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию управления
мотивацией персонала
Основываясь на анализе полученных данных заметно, что ООО
«Вектор» стимулирует своих сотрудников в основном за счет одноразовых
материальных платежей, нет методов вознаграждения в команде, и в ходе
анализа выявлено, что не хватает корпоративных событий, которые
стимулируют работу персонала.
Исходя из анализа выявленных недостатков, можно построить
четкую и прозрачную систему оплаты труда и материальных стимулов для
персонала ООО «Вектор».
Существует ряд требований, которые должны соблюдаться при
создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его работы;
- предсказуемость: работник должен знать, какую награду он
получит, в зависимости от результатов его работы;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватным трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всей команды, ее
опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно стремиться к
достижению результата как можно быстрее (если не в форме прямого
вознаграждения, то, по крайней мере, в форме учета для последующего
вознаграждения);
- значение: вознаграждение должно быть значительным для
работника;
55
- справедливость: правила определения вознаграждения должны
быть ясны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том
числе с его точки зрения.
Мероприятие № 1. Организация соревнований по профессии.
Финансовое стимулирование лучшего сотрудника.
Возможность сравнивать свои результаты с результатами коллег,
здоровая конкуренция за призы и оптимизм очень хорошо подпитывается
регулярным использованием различных внутренних «диаграмм»,
доступных всем сотрудникам.
Существуют различные корпоративные способы мотивации.
Например, можно объявлять различные внутрикорпоративные конкурсы
(«Сотрудник года / месяца / квартала» и т. д.).
Отмечу, что в силах руководства компании проводить конкурсы по
профессии. В команде компании в основном работают креативные люди,
которым постоянно нужны стимулы и похвалы за свою деятельность.
Победителям можно публично выдавать отличительные знаки -
письма, медали, значки, их имена навешиваются на почетную доску,
публикуемые на корпоративном веб-сайте или в газете; также можно
опубликовать мини-интервью, где работник расскажет, как он может
достичь этого результата. Кроме того, им даются подарки или бонусы,
размер которых зависит от того, насколько важны номинация и
достижения сотрудника для компании.
Желание получить признание своей истинной заслуги у других -
одно из фундаментальных свойств человеческой природы. В то же время
сам стимул может быть не только денежным вознаграждением, но и
грамотно организованной «рискованной» рабочей конкуренцией.
Мотивационные конкурсы на звание «Лучшее в профессии»
проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению
высоких результатов в своей профессиональной деятельности.
56
Удовлетворительные результаты работы влияют на рост прибыли
компании; как правило, они могут быть выражены в конкретных цифрах.
Например, для достижения конкретных показателей, отраженных в плане
продаж, присуждается звание «Лучший сотрудник» или «Работник года».
По результатам этого конкурса также предполагается выплачивать
сотрудникам денежные вознаграждения.
Однако следует отметить значительное замечание: этот метод
стимулирования персонала должен использоваться своевременно.
Мотивационные соревнования эффективны на определенном этапе
развития компании - стадии стабильности, когда организация уже прошла
период становления и быстрого роста, у нее есть положительная
корпоративная культура. В противном случае элементы конкуренции часто
приводят к возникновению нездоровой конкуренции, сопровождаемой
отрицательными эмоциями - завистью и агрессией. Создавая конфликты
между сотрудниками, такая «мотивационная программа» может вызвать
только демотивацию, а в конце - и снижение эффективности работы.
Мероприятие 2. Предоставление дополнительных материальных
благ.
В целях дополнительной мотивации предлагаются сотрудникам
определенных уровней работы дополнительные преимущества, связанные
с потребностью в услугах:
- оплату мобильной связи;
- предоставление автомобилей компании;
- оплата гостеприимства;
- дополнительную оплату проездных расходов сверх норм,
установленных законодательством / Трудовым кодексом Российской
Федерации.
57
Мероприятие № 3. Обучение лучших сотрудников.
Для некоторых сотрудников знание услуг более актуально, для
других - навыки ведения переговоров и деловой этикет. В зависимости от
ситуации проблему можно решить с помощью различных тренингов и
курсов повышения квалификации.
Инвестируя в личное обучение сотрудника, важно согласиться:
компания инвестирует в обучение, сотрудник дает гарантии работы в
компании на определенное время.
Часто предприятиям необходимо развивать профессиональные
знания, навыки своих сотрудников, которые принадлежат к той или иной
структурной единице. Процедура обучения может проходить по-разному.
Все зависит от времени, финансовых ресурсов и конкретных целей.
Обучение персонала может быть нацелено на получение
высокоспециализированных знаний, коммерческих и управленческих
навыков. Это можно сделать в форме семинаров, тренингов, лекций, даже
с помощью Интернета, когда сотрудники выполняют определенные
задания, проходят тестирование, а затем получают документ,
подтверждающий их профессиональное развитие по почте. Существуют
различные способы организации этого процесса - с помощью вашего
собственного тренера, ваших собственных менеджеров или лучше
пригласить внешних экспертов и учителей. Обычно компании используют
смешанные учебные программы, а крупные корпорации создают
собственные корпоративные университеты и учебные центры.
58
Мероприятие № 4. Проведение неформальных мероприятий
Неформальное мероприятие по большому счету - это любое событие
в жизни компании, которое не связано с выполнением профессиональных
задач и участием своих сотрудников. Совместный выезд на экскурсии,
спортивные соревнования, какой-то праздник, корпоративная вечеринка -
все это может стать неформальным мероприятием.
Чтобы сотрудники могли работать с максимальной
производительностью, необходимо соблюдать баланс работы и отдыха. И
отдых тоже может быть использован с выгодой для бизнеса. И
неформальное мероприятие может помочь в этом.
Сегодня, вероятно, нет компании, которая бы не организовывала
неформальные мероприятия для своих сотрудников. Праздники, тренинги,
юбилеи, спортивные соревнования - стали одним из обязательных
направлений успешного ведения любого бизнеса.
Спортивные соревнования - одна из любимых форм мероприятий в
«мужских» группах. Важно обеспечить участие всех сотрудников в этом
процессе. А для тех, кто предпочитает «оставаться на трибуне», предлагать
действовать как активные фанаты, используя «песнопения» и другие
формы поддержки; это может быть футбол, турнир по боулингу и простой
перетягивание каната.
Неформальное мероприятие является одним из инструментов
построения коммуникации между сотрудниками компании, хорошим
способом распространения ценностей компании.
Такие мероприятия имеют определенный внутренний характер, они
предназначены для существующих сотрудников компании и бывших
сотрудников компании, вышедших на пенсию.
Все эти формы стимулов направлены на мотивацию
профессиональных достижений персонала команды, достижение
поставленных целей в согласованные сроки, повышение лояльности к их
59
предприятию. Обратная связь в форме информационного стенда дает
коллективу ощущение, что его трудовой импульс ценится.
Постепенно, с расширением компании, рекомендуется вводить
корпоративную почту и внутренний сайт, который также эффективно
сочетает осведомленность сотрудников о работе организации.
Руководство компании должно уделять особое внимание
неформальным мероприятиям. Время от времени сотрудники должны
чувствовать себя как команда не только в рабочей среде, но и, например,
на полевых мероприятиях, посвященных празднику или знаменательной
дате в организации. Такие мероприятия позволят каждому сотруднику
понять, что руководитель организации не только может отдавать приказы,
распоряжения и требовать увеличения результатов своей работы.
Сотрудники будут рады понять, что глава компании готов поделиться с
сотрудниками не только рабочими днями, но и принять участие в
неформальных мероприятиях, вместе со всей командой. В неформальной
обстановке менеджеру может быть проще информировать сотрудников о
планах развития своей компании.
Подводя итог, отметим, что основным фактором создания
мотивационной среды в компании является человеческое отношение к
коллегам.
3.2 Проект реализации предлагаемых мероприятий
Итак, предлагаемые мероприятия можно отразить в виде проектного
внедрения (см. табл. 3.1).
Таблица 3.1
План мероприятий на 2018 год для ООО «Вектор»
№п/п
Мероприятие
Сроки
реализации
1
Материальные стимулы в виде денежных бонусов
или подарков
60 дней
2
Организация соревнований по профессии.
30 дней
60
Финансовое стимулирование лучшего сотрудника
3.
Предоставление дополнительных материальных
благ
60 дней
4
Обучение лучших сотрудников
60 дней
5
Разработка информационного стенда
10 дней
6.
Проведение неформальных мероприятий
60 дней
61
Необходимо спланировать сроки и длительности работ, определить
их последовательность и взаимосвязи, подумать о необходимых ресурсах,
учесть стоимость этих работ и ресурсов. В дальнейшем, когда проект
перейдет на стадию исполнения, то есть практической реализации
запланированных действий, именно по этому плану-графику мы
отслеживаем ход выполнения работ. И, если что-то в проекте пойдет не
так, можно, сверив с первоначальным планом проекта, внести
соответствующие изменения.
Качественный анализ рисков.
1. Риски оцениваются по качественной шкале (очень высокие,
высокие, средние, низкие, очень низкие) т. е. вероятность с которой риски
влияют на проект. Этим оценкам соответствует:
· Очень высокие – 0,9
· Высокие – 0,7
· Средние – 0,5
· Низкие – 0,3
· Очень низкие – 0,1
2. Оценивается серьезность последствий, связанных с риском,
(очень серьезные, серьезные, средние, незначительные, очень
незначительные).
· Очень серьезные – 0,8
· Серьезные – 0,4
· Средние – 0,2
· Незначительные – 0,1
· Очень незначительные – 0,05
Степень тяжести последствий. Представлены в таблице 3.2.
После того как определены основные риски и проведена оценка
рисков, необходимо заполнить сводную матрицу оценки рисков (табл. 3.
62
3.) для того, чтобы определить те риски, которые наиболее опасны при
реализации проекта.
Таблица 3.2
Общий план рисков проекта для ООО «Вектор»
№
Вид риска
Описание
Вероятно
сть
наступле
ния
риска
Степень
тяжести
последств
ий
Оценк
а
рисков
R1
Непредвиденны
е затраты, в том
числе из-за
инфляции
Непредвиденные
затраты приведут к
повышению цен на
содержание условий
труда
0,3
0,2
0,06
R2
Неустойчивость
спроса по
причинам
сезонности
Те или иные
категории
сотрудников по
деятельности могут
пользоваться
большим или
меньшим спросом
0,1
0,2
0,02
R3
Снижение
потребительско
й способности
Снижение уровня
доходов населения
0,5
0,4
0,2
R4
Рост цен на
продукцию
Рост цен в связи? с
инфляцией,
соответственно
ни?зкая опла?та труда
0,7
0,8
0,56
R5
Повышени?е
за?рплат и
услови?й труда?
ча?стных
предпри?ятий
подобной
сферы
деятельности
Может при?вести к
увольнени?ю
сотрудников
0,3
0,1
0,03
R6
Увели?чение
а?ссортимента
услуг ча?стных
предпри?ятий
подобной
сферы
деятельности?
Увели?чение
а?ссортимента услуг
ча?стных
предпри?ятий
подобной сферы
деятельности? может
при?вести к
перетечк?е персонала
0,1
0,1
0,01
R7
Рост налогов
При?ведет к
дополни?тельным
затратам
0,3
0,1
0,03
R8
Высок?ая
конкуренция
Ценовые войны,
сни?жение
доходности.
0,5
0,4
0,2
63
Определи?в на?иболее зна?чимые риски, можно будет предусмотреть
меропри?ятия по сни?жению их опасности.