14
управления персоналом, необходимо выяснить, какие издержки они
представляют, и что означает экономический эффект.
Каждому предприятию требуются трудовые ресурсы для
осуществления производственной деятельности. Стоимость рабочей силы
включает оплату выполненной работы, бонусы и другие денежные
пособия, профессиональную подготовку и другие расходы, включая
налоги, взимаемые с фонда заработной платы. Конкурентоспособность
предприятия во многом зависит от персонала, занятого на нем. Хорошо
обученный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации для
высококачественной работы представляет столько же богатства, как и
новейшее оборудование, и передовые технологии. [48, с. 152-153]
В дополнение к затратам на рабочую силу для оценки экономической
эффективности используется показатель влияния этой деятельности.
Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и
отдельного работника в результате принятых управленческих решений
служит средством получения дополнительного результата от
производственной деятельности. Эффект управления может найти свое
выражение в следующем виде:
• увеличение продаж (производства) за счет повышения
производительности труда и улучшения обслуживания клиентов
(продуктов);
• удовлетворенность работой (мотивационный эффект), если работа с
персоналом основывалась на учете социальных моментов в трудовых
отношениях, эффект может также проявляться в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от оборота персонала из-
за стабилизации коллектива;
• относительная экономия за счет сокращения учебных периодов,
выбор профессионально подготовленных работников (эффект выражается
15
в экономии средств, необходимых для достижения определенного уровня
трудового потенциала). [38, с. 76-78]
Таким образом, изучив теоретические и методологические основы
концепции мотивации трудовой деятельности персонала, можно сделать
следующие выводы:
Мотивация - набор психологических причин, объясняющих поведение
человека, его начало, направление и деятельность.
Созданная и настроенная в соответствии со стратегическими и
тактическими ориентирами организации, система мотивации позволит
сформировать необходимое трудовое поведение сотрудников, повысить их
производительность, интерес и лояльность.
Для анализа эффективности мотивационного управления в
конкретных областях этого процесса возможно: эффективность кадровой
политики, обучение, развитие навыков, сокращение сроков адаптации
персонала, а также оценка эффективности персонала и его взаимосвязей с
эффективности в достижении целей организации.
Первым шагом в максимально эффективном качестве работы
работника является профессиональная ориентация и социальная адаптация
в команде. Если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на
новом месте, оно всегда должно помнить, что организация является
публичной системой, и каждый сотрудник является лицом.
1.3 Методы стимулирования мотивации персонала
Стимул - это внешняя мотивация к действию, причиной которого
является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). [11,
с. 34] Стимулы - это любые выгоды (потребности), получение которых
связано с работой, т. е. потребность становится стимулом труда, если он
формирует его мотив. [22, с. 124] Процесс использования различных
16
стимулов для мотивации людей, называется стимуляцией. Стимуляция
предназначена для создания рабочей (экономической) ситуации, которая
может заинтересовать сотрудника (стимулирующий объект) в
определенном трудовом поведении. Стимулирование в управлении
относится к методам влияния на поведение рабочей силы, и воздействие
всегда является чем-то внешним для сотрудника. Вот почему
внешнеэкономическая мотивация в организации также называется
стимуляцией и принципиально отличается от мотивации. Суть этой
разницы в том, что стимуляция является одним из способов реализации
мотивации. С психологической точки зрения мотив, а не сам стимул,
побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может быть или не
стать мотивом. Это станет мотивом, когда оно будет соответствовать
потребностям. [34, с. 524] Таким образом, мотив является результатом
встречи «внешнего» (стимула) и «внутреннего» (системы потребностей
или прошлых мотивов), или, как говорят психологи, мотив является
«объективированной» потребностью. В этом смысле любая мотивация
несущественна, даже если она родилась из встречи с очень существенным
материальным стимулом.
Под стимуляцией подразумевается внешнее административное
воздействие на персонал, исходящее от конкретного лидера или органа
управления, и в основном основывается на субъективном понимании
подсистемы управления целесообразности сдерживания этого воздействия.
В широком смысле слова стимуляция представляет собой набор
требований и соответствующую систему стимулов и наказаний.
Стимулирование напрямую связано с предоставлением сотрудникам
пособий при выполнении эффективной рабочей деятельности. Цель
стимулирования труда сотрудника - не заставить его работать, а побудить
сотрудника работать продуктивно и эффективно. [32, с. 80]
17
Связь между стимулами и мотивацией возможна только тогда, когда
стимулы и мотивы с точки зрения размера, времени и содержания
отвечают требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия
персонала. Здесь важно понять, что понятия стимула и мотива, хотя и
очень схожие по своему определению, тем не менее отличаются фактором
происхождения или окружающей средой мотивации.
Стимул - сильный мотивирующий момент и фактор, который
вызывает реакцию, действие. Это основной элемент управления
человеческими ресурсами, который является внешней мотивацией для
действий. В ходе трудовой деятельности преимущества, доступные
организации, считаются стимулами. [18, с. 173] Мотив понимается как
внутренний компонент человека; мотивация к действию, которая очень
индивидуальна по своей сути. Если стимул формирует мотив, то, можно
сказать, мотив провоцирует формирование нового стимула. [47, с. 284]
Такое взаимодействие стимула и мотива приводит к созданию
мотивационного ядра персонала компании - системы и единства
взаимосвязанных стимулов и мотивов, которые являются двигателем
трудовой деятельности персонала в этот период жизни организации,
Состав стимулов и мотивов меняется с развитием организации,
изменениями целей и задач и ее внешней среды. Это правильно, потому
что, если компания хочет получать прибыль - она должна постоянно
развиваться, где не последнее место занимает мотивированный и
заинтересованный персонал.
Метод мотивации персонала - это метод управления влиянием на
персонал для достижения целей организации, основанный на действии
законов и закономерностей управления и предполагающий использование
управляющим аппаратом фирмы различных методов воздействия на
сотрудников для активации их деятельности. В зависимости от разработки
18
системы стимулирования, общей системы управления и характеристик
предприятия можно использовать различные методы мотивации. [25, с. 25]
Методы мотивации можно классифицировать в соответствии с
ориентацией на определенную группу потребностей:
Организационные и административные - основаны на авторитетной
мотивации, основанной на подчинении (закон, порядок и т. д.), полагаются
на возможность принуждения, охватывают организационное
планирование, нормирование, коучинг, контроль.
Экономические - предполагают материальную мотивацию,
фокусируют внимание на выполнении определенных задач (показателей) и
получают экономическое вознаграждение за результаты работы.
Социально-психологические - применяются с целью повышения
социальной активности сотрудников. [42, с. 71]
Методы стимулирования персонала могут быть очень
разнообразными и зависят от разработки системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления, особенностей деятельности и
целей самого предприятия.
Стимул в большей степени соответствует понятию «вознаграждение»,
основанному исключительно на заработной плате. Вознаграждение
является основным способом привлечения человека к активной работе. Это
по существу относительное, потому что это все, что человек считает
ценным для себя, и у каждого своя идея о масштабах ценностей. Стимулы
реализуются через систему вознаграждения персонала.
Материальный стимул представляет собой комплекс различных
материальных благ, получаемых персоналом для индивидуального или
группового вклада в результаты деятельности организации посредством
профессиональной деятельности, творческой деятельности и необходимых
правил поведения. Таким образом, состав средств материального
стимулирования включает все виды наличных платежей, которые
19
применяются в компании, и все формы материального неденежного
вознаграждения персонала. [35, с. 77]
Следует отметить, что гораздо меньше внимания уделяется вопросам
стимулирования труда в российском управлении, чем к западу. Это вполне
понятно различным, как внешним, так и внутренним факторам
(экономическая политика государства и предприятий, кадровая политика,
социально-культурные факторы, система обучения и развития персонала и
т. д). Анализ исследований, проведенных в России за последние несколько
десятилетий по вопросам стимулирования персонала, позволяет нам
выявить несколько подходов к решению проблемы стимулирования
персонала: стимулирующую потребность, стратегическую,
мотивационную, типологическую, социально-психологическую и
интегрированную. [16, с. 98]
В отечественной и зарубежной практике на сегодняшний день
используются такие виды финансовых стимулов, как постоянная и
переменная заработная плата, премии, надбавки и дополнительные
выплаты, а так же различные бонусы.
Рассмотрим более подробно, какие материальные денежные стимулы
строятся в современных организациях.
Базовая зарплата - вознаграждение за работу, выполненную в
соответствии с установленными трудовыми стандартами. Он
устанавливается в виде тарифных ставок или зарплат, согласно
занимаемой должности. Для подавляющего большинства трудящихся
заработная плата является основным источником дохода и, следовательно,
остается мощным рычагом для управления производительностью труда.
Внутреннее правосудие в системе заработной платы достигается путем
разработки или корректировки постоянной части заработной платы с
учетом ценности позиции и ее влияния на результат деятельности
компании. Чем выше значение поста, тем выше его постоянная часть.
20
Оценка рабочих мест позволяет проанализировать структуру платежей
внутри организации, выявить существующие недостатки (например,
дублирование функций) и определить, какие отделы имеют несоответствия
в оплате. [41, с. 170]
Дополнительная заработная плата - это вознаграждение, которое
предоставляется сотруднику за новую работу, за особые достижения в
процессе работы, за изобретательность при выполнении заданий. Эта часть
оплаты труда включает гарантированные и компенсационные выплаты,
бонусы, бонусы, связанные с выполнением конкретных задач и т. д.
Другие выплаты и компенсации, которые могут быть приурочены к
вознаграждению по результатам работы за год, бонусы по специальным
положениям компании, другие материальные выплаты, превышающие
нормы, установленные актами действующего законодательства. [28, с. 234]
Зарплата, как основной способ материальных стимулов, является
наиболее эффективной, но в то же время самой дорогой. Основным
недостатком этого, помимо его высокой стоимости, является привыкание.
Согласно различным исследованиям, порог привыкания составляет всего
1,5-2 месяца.
Мотивационный эффект используемых форм оплаты тем выше, чем
сильнее они связаны с фактической производительностью отдельных
работников и результатами, достигнутыми подразделением и всей
организацией. Деньги считаются достаточно сильным мотиватором только
в том случае, если работник убежден в справедливости оплаты и понимает
взаимосвязь между результатами своей работы и ее оплатой.
С точки зрения экономики персонала основной функцией стимуляции
следует считать превышение темпов роста производительности
(эффективности, производительности) труда по темпам роста общего
трудового дохода (вознаграждения). Следует отметить, что нынешняя
концепция «кривой стимула» объясняет взаимосвязь между
21
вознаграждением и трудоемкостью и существованием так называемого
«уровня реальных потребностей» сотрудника - момент, когда работник
предпочитает уменьшать интенсивность дальнейшего роста заработной
платы. Опыт стран Западной и Центральной Азии свидетельствует о
постоянном поиске новых возможных способов мотивации персонала. [10,
с. 61]
Как уже упоминалось выше, было бы неправильно сократить
управление мотивацией персонала только до материальной компенсации.
Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому,
что нематериальные стимулы играют важную роль в решении проблем
мотивации.
Нематериальные стимулы, в первую очередь, направлены на
повышение лояльности персонала компании, одновременно снижая
затраты на компенсацию сотрудников за их работу. Нематериальные
средства - такие стимулы, которые не выдаются сотруднику в виде
денежных или безналичных средств, но могут потребовать инвестиции от
компании.
Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала
объясняется тем, что поведение человека, его результаты работы
определяются не только финансовыми платежами. Кроме того, большая
проблема с денежными стимулами заключается в том, что денежная
мотивация быстро погашается: работник привыкает к новому, более
высокому уровню оплаты. Льготы, используемые различными
организациями, призваны обеспечить улучшение мотивации труда путем
удовлетворения широкого спектра потребностей, которые остаются вне
системы материальных стимулов. Такие выгоды и компенсации вместе
составляют так называемый социальный пакет.
В последние десятилетия важным условием успеха организации
является социальная безопасность работника, развитие его личности.
22
Одной из наиболее распространенных проблем неэффективной
организации материальных неденежных стимулов является выравнивание
пособий среди сотрудников независимо от индивидуальных достоинств,
занимаемой должности, времени работы в компании и т. д. В результате
выгоды, предоставляемые при поступлении лица работать, кажется ему
привлекательным; Через определенный промежуток времени эти выгоды
воспринимаются как обязательные. Принцип распределения пособий
должен быть справедливым, но ни в коем случае не уравнивать.
В качестве потенциальных нематериальных стимулов можно
рассмотреть все возможные моральные, социальные и организационные
ценности, адекватные социально обусловленным потребностям человека.
Приоритет выбора зависит от цели и ситуации, в которой они
применяются. [27, с. 177]
Одним из самых неотложных методов является моральное
стимулирование работы. Этот термин подразумевает регулирование
поведения работника на основе объектов и явлений, отражающих
общественное признание, повышая престиж работника. Моральная
стимуляция стимулирует мотивацию, основанную на осознании
необходимости признания. Общий принцип такого типа продвижения
заключается в том, что уважаемый сотрудник должен быть вознагражден в
любом случае независимо от того, было ли его предложение одобрено для
реализации. В этом случае у сотрудника должно быть сформировано
благоприятное отношение к работе, команде, компании, важности работы
в жизни человека.
Другой, не менее важный метод стимуляции - организационные
стимулы. Это регулирование поведения работника на основе изменения
чувства удовлетворенности работой. Комплекс положительных эмоций,
возникающих в процессе труда и оценивающих результаты работы
сотрудника, называется удовлетворением работой. Он характеризуется
23
оптимистичным настроением, стремлением сделать свою работу еще
лучше, соблюдением норм поведения, в сотрудничестве с коллегами и т. д.
[25, с. 25]
Соответственно, неудовлетворенность трудом выражается в низких
результатах труда, обороте и нестабильности персонала, нарушении
стандартов поведения. Факторы, определяющие конкретный процесс,
довольно многочисленны. Вот некоторые из них: заработная плата
(справедливая или несправедливая), оценка достоинств работника или
игнорирование его результатов, содержание и статус работы,
профессиональное развитие или невозможность расширить
соответствующую область знаний. Особенность труда как основы образа
жизни человека заключается в том, что удовлетворение работой во многом
определяет удовлетворение жизнью и является одним из показателей
социального благосостояния человека.
Не менее актуальным является использование стимулов для
свободного времени - это регулирование поведения сотрудника на основе
изменения времени его трудоустройства. Все дело в том, чтобы
предоставить работникам возможности для реализации профессиональных
интересов, не нанося вреда личной жизни, семье, здоровью и т. Д. Целью
этого метода стимулирования является, конечно же, поощрение возврата
рабочей силы, для достижения высоких результатов при увеличении
условия занятости.
При стимулировании мотивация к работе осуществляется в виде
компенсации за трудовые усилия. Разделение стимулов на «материальные»
и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия
действует как акт признания в отношении работника и как оценка его
заслуг, а не только материальная награда за результаты труда. Иногда
ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу,