4
Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала
организации 8
1.1. Понятие и сущность категории
«мотивация персонала» 8
1.2. Методы нематериальной мотивации персонала
и их эффективность 20
Глава 2. Исследование системы мотивации персонала
ПАО "Сбербанк" 32
2.1 Общая характеристика
ПАО "Сбербанк" 32
2.2 Анализ методов нематериальной мотивации сотрудников
ПАО Сбербанк 37
Глава 3 Совершенствование системы мотивации персонала
ПАО "Сбербанк" 49
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
нематериальной мотивации персонала
ПАО "Сбербанк" 49
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации 60
Заключение 67
Список использованной литературы 70
5
Введение
В последнее время теме мотивации персонала уделяется большое
внимание. Теоретики изучают происхождение мотивов и стимулов разного
рода, анализируют человеческие потребности и пытаются выстроить их
универсальную иерархию. Руководители многочисленных компаний понимают,
что главным конкурентным преимуществом сегодня становятся люди.
Сотрудники организаций, работая эффективно, способны вывести предприятие
на качественно новый уровень и улучшить его положение в бизнес-среде.
Исследователями понятия мотивация были разработаны различные
классификации мотивов и стимулов к труду. В итоге, стимулы были
классифицированы и разделены на материальные (прямые и косвенные) и
нематериальные.
В настоящее время все более важной составляющей системы мотивации
становится нематериальная компонента. Зачастую компании не могут удержать
работников с помощью денежных поощрений и высоких заработных плат.
Идентичность должностей и обязанностей предполагает схожий уровень
заработной платы и системы материальной мотивации в разных компаниях, что
позволяет кандидатам на вакансии выбирать организацию не только из
финансовых соображений. На первый план выходят потребности в хорошем
психологическом климате и возможности самореализации. Работники ищут
компанию с сильной корпоративной культурой и положительным имиджем в
бизнес-среде. Важными становятся такие характеристики, как: доверительные и
хорошие отношения внутри коллектива, возможность проявлять инициативу,
справедливые решения руководителя. В итоге, компания, способная
предоставить такие нематериальные блага, добивается лидерских позиций на
международной бизнес - арене. И все это благодаря лояльности её сотрудников.
В данной работе объектом исследования является организация ПАО
Сбербанк.
6
Предмет исследования – совершенствование мер нематериальной
мотивации персонала организации.
Цель работы состоит в том, чтобы описать имеющиеся в настоящее время
нематериальные стимулы, воздействующие на сотрудников компании ПАО
Сбербанк и разработать рекомендации по улучшению нематериальной системы
мотивации персонала данной компании.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятия мотивации персонала с точки зрения
различных авторов, дать им характеристику, указать достоинства и недостатки.
2. Рассмотреть возможные методы нематериальной мотивации
персонала и привести критерии оценки их эффективности.
3. Провести анализ методов нематериальной мотивации персонала
ПАО Сбербанк.
4. Дать характеристику методов нематериальной мотивации персонала
компании ПАО Сбербанк, рассмотреть их особенности, достоинства,
недостатки.
5. Разработать мероприятия по совершенствованию технологий
нематериальной мотивации персонала.
6. Оценить эффективность предложенных мер мотивации персонала.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в составлении
эффективных рекомендаций по улучшению системы нематериальной
мотивации сотрудников ПАО Сбербанк.
В дипломной работе используются такие методы исследования, как:
анализ (разложение изучаемого материала на единицы, изучение раздельных
частей элементов), синтез (соединение частей в целое, воссоздавая единое,
новое, взаимодействующее из отдельных частей),
классификация (распределение информации, благодаря сравнению),
аналогия (логический вывод, из-за которого знания об одном предмете
возникают на основании сходств с подобными предметами).
7
В процессе написания дипломной работы мной проведен анализ
нормативно-правовых актов РФ, в частности, трудового кодекса РФ, а также
научной литературы, монографий, электронных ресурсов.
Информационная база исследования представляет собой анализ теорий и
концепций мотивации, стимулов, выработанных такими авторами, как Портер-
Лоулера, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, А.Я. Кибанов, С.А. Шапиро,
Э. Мерманн.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда
персонала организации
1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Вряд ли можно ожидать существенных результатов от руководителей,
которые не считают своих сотрудников наиболее ценным активом организации
и недостаточно хорошо понимают, что нужно уделять ему внимание и
управлять им, создавая привлекательную для работников и эффективную для
компании систему компенсации и мотивации.
1
Любой руководитель знает, что необходимо побуждать сотрудников
работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения.
Что же такое мотивация персонала? Классическое определение
мотивации в менеджменте – это процесс побуждения себя и других людей к
деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Определение поощрения, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации:
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые
обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным
подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».
2
Мотивация – одна из основных функций деятельности любого
менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает
влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием.
3
1
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 1
2
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ - статья 191
3
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата трудда. Инструменты, методики, практика. - М.: Альпина Пиблишер,
2011. – С. 129
9
В основе мотивации, как способа повышения производительности труда,
лежит психология субъекта. Все теории и методы, лежащие в основе системы
мотивации, нацелены на формирование у сотрудника желания качественно
выполнять поставленную задачу. Важно, чтобы желание повысить
производительность труда стало результатом собственной внутренней работы
сотрудника, а не внешнего давления. HR-специалисты и руководители
структурных подразделений используют различные приемы стимулирования,
чтобы направить поведение сотрудника в необходимом для компании
направлении.
Практически все теории, положенные в основу практик мотивации,
опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».
Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при
котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его
жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется
внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки
какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором,
побуждающим к действию. Единой иерархии потребностей не существует, а
ранжирование зависит от подхода исследователя.
Теория выделяет две группы потребностей:
генетические, биологические, или первичные потребности;
вторичные потребности, выработанные в процессе получения
жизненного опыта.
Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище,
жилье), или заложенными инстинктами (потребность в безопасности, в стае).
Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности,
например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.
Ожидание – это предположение субъекта, касающееся вероятности
получить желаемый результат при выборе определенной поведенческой
парадигмы. Ожидания формируются, исходя из двух предпосылок: оценки
10
текущей ситуации и предыдущего опыта. Чаще всего основополагающим
главным критерием при выработке субъектом поведения является опыт.
Рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.
1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
В соответствии с теорией Маслоу, человек имеет сложную структуру
иерархически расположенных потребностей. Следовательно, управление
сотрудником должно основываться на выявлении его потребностей и
использовании соответствующих методов мотивирования.
По мнению А. Маслоу, всего основных мотиваторов поведения – пять
(рисунок 1)
Рисунок 1. Пирамида А. Маслоу
А. Маслоу считал, что пока не удовлетворены потребности первого
уровня, лежащие в основании пирамиды, потребности более высокого уровня
не влияют на поведение человека.
Первое место занимают физиологические потребности, необходимые
для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а
также сексуальные потребности. «Мне хотелось бы отметить следующее:
несмотря на то, что у меня нет возможности подробно развить здесь свою идею,
11
я думаю, что было бы правильно и полезно рассматривать базовые
инстинктоидные потребности и метапотребности как права, а не только как
потребности. Это логически вытекает из признания того, что человек имеет
право быть человеком в том же смысле, в котором кошка имеет право быть
кошкой».
4
На втором месте пирамиды находятся потребности в безопасности и
уверенности в будущем: потребности в защите от физических и
психологических опасностей и уверенность в возможности удовлетворения
физиологических потребностей в будущем.
Третье место занимают социальные потребности, (потребностями в
причастности). Это потребность чувствовать принадлежности к кому-либо, или
чему-либо.
На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые
входят потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих,
компетентности, признании.
На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации
своих потенциальных возможностей и росте как личности, личностное
развитие.
Согласно теории А. Маслоу, добрые отношения между людьми
оказывают терапевтическое воздействие, и наоборот, успешная терапия
строится на добрых отношениях между людьми.
5
Рекомендации:
а) руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться
определить их активные потребности;
б) необходимо использовать систему мотивации в соответствии с
изменениями в потребностях.
«Если мы глубоко проанализируем рядовые желания, которые возникают
у нас в повседневной жизни, мы обнаружим, что они имеют, по крайней мере,
4
Маслоу, А.Х. Мотивация и личность. 3 изд. – Спб.: Питер, 1954. - С. 23
5
Иванова С., Ловушки управления: как повысить результативность сотрудников –М.: Альпина Паблишер,
2017.- С11
12
одну важную особенность: они обычно представляют собой скорее средства
достижения целей, чем сами цели. Нам хочется иметь деньги, чтобы мы могли
купить машину. В свою очередь нам хочется иметь машину, потому что машина
есть у соседей, а нам хочется быть не хуже, чем они, т.е. таким образом мы
сможем сохранить самоуважение, а значит, добиться любви и уважения от
окружающих».
6
2. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда
Д. Макклелланд считал, что людям присущи три потребности: власти,
успеха и причастности. Потребность власти выражается, в желании
воздействовать на других людей. В рамках пирамиды Маслоу потребность
власти находится на ступени между потребностями в самовыражении и
уважении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя, как
откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать первоначальные
позиции и не боящиеся конфронтации. Зачастую они требуют к себе
повышенного внимания со стороны других, являются хорошими ораторами.
Руководители компаний часто нанимают сотрудников с потребностью власти,
поскольку оно дает больше возможностей проявить и реализовать ее. «Люди с
высокими показателями потребности во власти более чувствительны к
стимулам, связанным с темой власти, чем к нейтральным стимулам».
7
Потребность успеха, совместно с потребность власти, также находится
посередине между потребностью в уважении и потребностью в
самовыражении. Эта потребность удовлетворяется доведением работы до
успешного завершения (тогда как потребность власти удовлетворяется
провозглашением успеха).
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду
схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании
знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Людей с развитой потребностью причастности можно привлечь работой,
6
Маслоу, А.Х. Мотивация и личность. 3 изд. – Спб.: Питер, 1954. - С. 48
7
Макклелланд, Д. Мотивация человека – Спб.: Питер, 1987. – С. 184
13
которая будет давать им возможности социального общения. Их руководители
должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения
и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их
потребности, периодически собирая таких людей отдельной группой и уделяя
им больше времени.
Рекомендации:
а) работникам с потребностью «успех» необходимо делегировать
достаточно полномочий и ставить сложные задачи;
б) работникам с потребностью «власть» необходимо предоставлять
возможность карьерного роста, их нужно готовить на руководящие должности;
в) сотрудникам с потребностью «причастность» необходимо создавать
условия для неформальной коммуникации).
3. Теория справедливости С. Адамса
Заметное место среди теорий мотивации занимает теория
справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х гг.
Джон Стейси Адамс разработал свою теорию мотивации трудовой
деятельности. Теория включает в себя влияние и оценку ситуации с точки
зрения коллег и друзей работника, формируя взгляд и понимание равенства,
которое прявляется как ощущение, что является справедливым, а что нет.
8
Сотрудники требуют получать справедливую оценку своим действиям,
желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость
связывается с равенством в сравнении с другими работниками.
Работник тогда чувствует себя удовлетворенным и ощущает
справедливое отношение к себе, когда считает, что к нему относятся так же, как
и к другим.
Если же равенство нарушается, и другие незаслуженно получают
высокие оценки, то сотрудник чувствует себя обиженным и у него возникает
чувство неудовлетворенности.
8
Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Баландина О.В., Вешкурова А.Б., Концепции управления человеческими
ресурсами .–Берлин.:.DirectMedia, 2015. – С. 48