44
3) санаторно-курортное лечение при стаже в профсоюзе от 3-х лет,
компенсация 10 000 рублей – санатории «Белокуриха», «Катунь», «Сибирь»,
«Алтай WEST», «МРИЯ», «Родник Алтая», «CRONA HOTEL»
4) материальная помощь при приобретении путевок членами
профсоюза в детские лагеря (от 3-х до 5-ти тысяч рублей)
5) материальная помощь к юбилейной дате 55-летие, 60-летие
6) единовременная материальная помощь по семейным
обстоятельствам
В Сбербанке коллеги помогают тем, кто попал в трудное жизненное
положение. Спешите делать добро! - такой девиз носит специальный раздел
внутреннего портала для сотрудников Банка. Здесь можно разместить просьбу о
помощи, если родственники или знакомые нуждаются в финансовой поддержке
на лечение и сложные операции.
2. Программа о социальных гарантиях и материальной поддержке
работников ПАО Сбербанк. Данная программа устанавливает порядок и
условия предоставления социальных гарантий и нематериальной поддержки
работникам и неработающим пенсионерам Сибирского банка ПАО Сбербанк.
Социальные гарантии и материальная поддержка осуществляется в пределах
объемов средств, утвержденных на указанные цели сметой Банка на год.
Виды материальной помощи и социальной поддержки:
При рождении ребенка выплачивается в течении первого года после
его рождения единовременная материальная помощь в размере 10 000 рублей на
каждого ребенка.
При погребении близких родственников работнику выплачивается
единовременная материальная помощь в размере 10 000 рублей.
Работникам, имеющим детей, не достигших 15-ти летнего возраста,
Банк компенсирует 20% стоимости приобретаемых путевок на этих детей,
находящихся на территории Российской Федерации, но не более 8 000 рублей в
год на одного ребенка.
45
При наличии у работника ребенка – инвалида, в период работы такого
работника в Банке, Банк выплачивает ему до месяца достижения ребенком 18-
летнего возраста ежемесячное пособие в размере 7 000 рублей.
Материальная помощь работникам, посещающим спортивно-
оздоровительные организации, оплата стоимости годового абонемента/карты за
предоставленные услуги в текущем году в размере до 15% при наличии
экономии в смете расходов Банка (населенные пункты, где отсутствуют
оборудованные Сибирским банком спортивные залы).
Работникам, уходящим на пенсию из банка, выплачивается
единовременное материальное вознаграждение в размере одного должностного
оклада.
3. Добровольное медицинское страхование. Полис добровольного
медицинского страхования (ДМС) защищает сотрудников ПАО Сбербанк от
неожиданных медицинских расходов и гарантирует им в случае наступления
страхового случая получение медицинской помощи в медицинских
учреждениях города
Обслуживание в частных клиниках с более высоким уровнем комфорта
и технического оснащения;
Широкий перечень медицинских услуг
Возможность выбора клиники обслуживания
Возможность подключения к программе ДМС своих близких
родственников по корпоративной стоимости
Управление и расширение опций программы ДМС через личный
кабинет на сайте ДМС
4. Корпоративная пенсионная программа. ПАО Сбербанк продолжил
реализацию своей Корпоративной пенсионной программы. Количество
участников программы ежегодно растет. В дочерних банках реализуются
собственные пенсионные программы. Так, в Сбербанке Европа реализуется
программа «Взносы работодателя в специализированный пенсионный фонд».
46
Размер взносов работодателя за сотрудников со стажем работы в компании
более года составляет 3,5% от базового оклада. БПС-Сбербанк, в свою очередь,
ежемесячно осуществляет выплаты денежного пособия неработающим
пенсионерам — бывшим сотрудникам дочернего банка.
Отдельного внимания заслуживает организация оздоровительного
отдыха работников ПАО Сбербанк и членов их семей в санаторно-курортном
комплексе «МР[ИЯ» (республика Крым).
Санитарно-курортный комплекс «Mriya Resort & SPA» находится в селе
Оползнево в Ялте. Архитектура комплекса выполнена в оригинальном стиле,
так как над проектом работал британский мастер архитектуры Норман Фостер.
Комплекс располагает развитой инфраструктурой. Оборудованный пляжный
комплекс отмечен «синим флагом», что говорит о высшей категории
сертификации. Для занятий спортом предусмотрены тренажерный зал,
теннисные корты, спортивный клуб, занятия по фитнесу, открытые и закрытые
бассейны.
В целях организации оздоровительного отдыха Правление ПАО
Сбербанк постановил:
Приобретение проездных документов сотрудниками осуществляется
самостоятельно, с последующим возмещением расходов в виде материальной
помощи в размере 50% от фактически понесенных расходов.
Утверждена предельная смета расходов на организацию
оздоровительного отдыха работников ПАЛ Сбербанк и членов их семей на 2018
год в размере 349 000 000 рублей.
установлены две программы участников: Первая – работник ПАО
Сбербанк, имеющий трех и более несовершеннолетних детей. Вторая –
работник ПАО Сбербанк, имеющий одного и более детей –инвалидов.
Установлены обязательные требования к работникам, желающим стать
участником программы: разряд должности от 1 до 10 включительно;
непрерывный стаж работы в системе Сбербанка не менее двух лет; неучастие в
47
программах оздоровительного отдыха в СКК «МРИЯ» за счет средств банка в
течение 2016 и 2017 годов.
В ПАО Сбербанк развита система карьерного развития сотрудников.
Одним из этапов выбора кандидата на занимаемую должность является
прохождение будущим работником теста «батарея», результатами которой
является определение его компетенций: работа в команде, способность к
адаптации и принятию изменений, клиентоориентированность. HR-
подразделение направляет руководителю структурного подразделения
результаты тестирования совместно и «карьерной лестницей» (таблица
соответствия компетенций сотрудника возможной занимаемой должности).
Таким образом, руководитель уже в момент трудоустройства работника может
принять решение о развитии тех компетенций, которые помогут сотруднику в
будущем занять желаемую должность.
В Банке развита система резерва должностей. Это значит, что при
желании работника (а иногда работодатель самостоятельно принимает данное
решение, исходя из показателей результативности сотрудников), его могут
определить в резерв должности, находящейся на ступень выше, согласно
карьерной лестнице данного подразделения. Целью резерва должностей
является постепенная подготовка сотрудника к изменению должности, что
включает в себя: прохождение обязательных курсов обучения, бизнес –
тренингов, определение наставника, развитие компетенций, необходимых для
будущей должности. При успешном завершении обучения, сотрудник имеет
возможность перейти на более престижную и высокооплачиваемую должность
сразу, при появлении в Банке вакансии.
Описанные методы нематериальной мотивации сотрудников ПАО
Сбербанк преследуют цель: побудить его работать в интересах компании,
достигать цель, поставленную перед отделом, структурным подразделением.
Сравнив описанные ранее теории мотивации и методы, используемые в
Сбербанке, можно сделать вывод об используемых компанией методах
стимулирования персонала:
48
1. Удовлетворение потребности сотрудника в справедливой оценке
работы. Сотрудник, имеющий высокую оценку соответствия компетенциям
Сбербанка, имеет возможность принять участие в таких поощрительных
мероприятиях, как «Завтрак с управляющим», «Прямой диалог Президента
ПАО Сбербанк».
2. Удовлетворение потребности во власти: возможность как
вертикального, так и горизонтального карьерного развития.
3. Высокая заработная плата позволяет работнику удовлетворить
физиологические потребности в еде, одежде, жилье. Широкая линейка
добровольного медицинского страхования, а так же страхования своих
сотрудников работодателей (риск ухода из жизни) позволяет удовлетворить
потребность сотрудника в безопасности.
4. ПАО Сбербанк позволяет удовлетворить потребности, расположенные
на верхних ступенях пирамиды Маслоу, такие как: признание и самоуважение,
благодаря высокому уровню самоуважения и уважения окружающих работника,
пониманию сотрудником и работодателем уровня его компетентности;
самовыражение, благодаря возможности личностного развития, росту
сотрудника, как личности.
Таким образом, руководство и HR-подразделение ПАО Сбербанк не
останавливает свой выбор на одном-двух методах мотивации персонала, а
занимает активную позицию в выявлении и развитии мотиваторов каждого
сотрудника.
49
Глава 3. Совершенствование системы нематериальной
мотивации персонала ПАО Сбербанк
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
нематериальной мотивации персонала ПАО Сбербанк
По итогам проведенных исследований системы нематериальной
мотивации ПАО Сбербанк, можно выделить основные предложения по
повышению ее эффективности:
1. Квалификация сотрудников. Не смотря на то, что ПАО Сбербанк
ежегодно вкладывает ресурсы в приобретение и сопровождение программного
обеспечения, видео-конференц-связи, развитие менеджеров-тренеров,
воспользоваться данными ресурсами могут далеко не все сотрудники банка.
Прежде всего, это связано с мнением о том, что развитием и саморазвитием
сотрудник должен заниматься в свободное от работы время. Таким образом,
60% сотрудников структурных подразделений проходят только обязательные к
прохождению курсы и тесты. Решением данной проблемы может стать
внедрение системы оплаты времени, затраченного на участие сотрудниками в
обучении и тренингах, являющихся обязательными, согласно шкале их
должностных компетенций. Таким образом, у сотрудника будет и время, и
стимул к участию в необязательном обучении.
Целесообразным является перенять зарубежный опыт, определяющий
периодичность повышения квалификации по базовым категориям сотрудников:
руководители – раз в три года;
специалисты – раз в два года;
исполнители – раз в шесть лет
В случаях, когда сотрудник самостоятельно предпринимает усилия в
получении дополнительного образования, повышению квалификации или
опыта, он способствует появлению ответственности за результат обучения.
Таким образом, возникает позитивная мотивация к обучению. Сотруднику
необходимо предоставить право вносить свои предложения по обучению или
50
выбирать программы курса. Важно, чтоб обучающая программа была интересна
сотруднику и соответствовала критериям: уместность и своевременность, право
на ошибку, возможность применения на практике и получения обратной связи.
Все это необходимо для высокой результативности обучения.
Ощущение собственной компетентности сотрудника имеет тесную связь
с мотивацией к достижению собственных целей и целей команды.
Рассчитаем стоимость оплаты времени обучения сотрудника, в среднем
за один календарный месяц, на примере анализируемого офиса Сбербанка №
8646/0056 в период июль 2018 год.
Σмес = ДО мо / Т норм * Т ср
где:
ДО мо – должностной оклад менеджера по обслуживанию;
Т норм – нормативное время работы в отчетном месяце, согласно
производственному календарю;
T ср - среднее количество часов, затрачиваемое сотрудником на обучение
в месяц
4 375 = 15400 / 176 *50
Таким образом, при условии выполнения банком рекомендации об
оплате сотрудникам времени, которое ежемесячно они тратят на
дополнительное обучение, повышение квалификации и развитие компетенций,
Банк может выбрать один из способов компенсации затраченного работником
времени:
предоставление сотруднику дополнительных дней отдыха (в данном
случае, менеджер по обслуживанию в течение июля на дополнительное
обучение затратил 50 часов, что соответствует шести рабочим дням, в течение
которых он мог либо отдыхать, либо выполнять поставленные перед ним бизнес
- задачи);
денежная компенсация времени, потраченного на дополнительное
обучение. В данном случае за один календарный месяц сотруднику
дополнительно будет выплачено 4 375 рублей, что составляет 20 % его
51
ежемесячного дохода. Но при этом, сотрудник будет замотивирован на
приобретение и развитие дополнительных навыков и знаний, на выполнение
поставленных бизнес - задач.
Рассмотрим пример недополученной прибыли Банком на примере
дополнительного офиса № 8646/056 в случае отсутствия возмещения
сотруднику времени, потраченного на обучение.
КК = сумма кредита * процентная ставка * Т мес
1825
где:
КК – кредитная комиссия
1825 – количество дней кредитования
Т мес – количество дней в месяце, потраченное сотрудником на обучение
887 = 1 500 000 * 18% *6
1825
Таким образом, в случае отсутствия со стороны сотрудника полного
вовлечения в бизнес – процесс, достижения поставленных целей, Банк
приобретет недополученную выгоду в сумме 887 рублей. Данная сумма
составляет стоимость потенциально уплаченной одним клиентом кредитной
комиссии, рассчитанной на количество дней, которые сотрудник провел за
обучением. Среднее количество кредитов, выдаваемое одним сотрудником
данного офиса в месяц – 15 , то есть 0,68 кредит выдается в один операционный
день. Таким образом, сумма потенциально недополученной выгоды за месяц
составляет 13 305 рублей.
52
Рисунок 3 . Сравнение стоимости оплаты времени обучения
сотрудника и стоимости недополученной выгоды
С начала 2018 года руководством Банка было принято решение об оплате
времени, потраченного сотрудником на обучение в рамках мультимедийного
обучения, проводимого в банковском программном обеспечении и тренингах.
При этом, на сегодняшний день не решен вопрос об исключении данного
времени из нормативного, согласно производственному календарю. Так, в
случае отсутствия сотрудника на рабочем месте по причине проведения бизнес
– тренинга в течение двух дней (16 производственных часов), количество
бизнес – задач, поставленных перед ним, не уменьшается. А значит, вместо 0,68
кредита, ему необходимо будет оформить 0,75.
Таким образом, не смотря на изменение «курса» Банка в направлении
повышения знаний и опыта сотрудников, данную инициативу сами сотрудники
не готовы принять в качестве стимула, отвечающего выше поставленным
принципам: ощущение собственной компетентности сотрудника имеет тесную
связь с мотивацией к достижению собственных целей и целей команды.
2. Достижение сотрудниками общих целей. Основной эффект от
вовлеченности персонала в работу, который организация может оцифровать и
проанализировать - повышение производительности труда, достигающейся за
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
1 день обучения 6 дней обучения
затраты на оплату времени
обучения, руб
недополученная выгода в
период обучения сотрудника,
руб
53
счет инициативы от самих сотрудников. Если компания принимает политику,
при которой все идеи принимаются и рассматриваются вышестоящим
руководством, а рациональные предложения по улучшению процессов
внедряются сотрудником, и при этом инициативного сотрудника благодарят, то
и остальные, менее инициативные, начинают «подтягиваться». Определяя цели,
которые руководитель ставит перед работниками, необходимо четко обозначить
инструменты их достижения. Важно, чтобы цели лежали в одном направлении.
Если люди будут разрываться между разными целями, они останутся
недостижимыми.
Сотрудник работает намного лучше, если цели компании совпадают с
его собственными целями. Это является первостепенным стимулом к работе.
Чем сильнее совпадают интересы сотрудников и компании, тем вероятнее, что
сотрудники сами, без дополнительных стимулов могут распределить свое время
и усилия. Сотрудники будут пытаться делать все возможное для благополучия
компании, так же, как делали бы это для себя.
Глава Сербанка Герман Греф объявил о новой объединяющей
сотрудников и клиентов философии банка: современные технологии и
возможности Сбербанка помогают людям экономить самое ценное, что у них
есть - время. Его можно тратить не на очереди в магазинах и не на оплату
коммунальных услуг в кассе, а на общение с близкими людьми, хобби,
саморазвитие и просто на любимые дела.
Глава Сбербанка отметил, что именно философия "время - деньги"
поможет объединить и вдохновить всех сотрудников и клиентов банка.
36
Система материальной мотивации труда ПАО Сбербанк предполагает
премирование сотрудников, исходя из достижения личного показателя. Так,
один сотрудник в офисе может быть более продуктивным, чем остальные. И
36
Греф представил новую философию Сбербанка: "время - деньги" [ электронный ресурс ] / Информационное
агентство России ТАСС, 2018; режим доступа: http://tass.ru/ekonomika/4287194, свободный – загл. с экрана. –
язык русский