53
Блок 2 показывает руководящий аспект и значимость его влияния на
работников организации, что выражается в таких характеристиках, как
потребность в управлении, уверенность в сохранении рабочего места. Ответы
«нет» показывают, что работник готов в риску. Непосредственно вопросы
данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 13.
Таблица 13
Определение значимости управления (блок 2)
Вопросы
ДА
НЕТ
9.Не очень высока степень уверенности на рабочем
месте
3
27
10.Работники четко проинформированы о своей
компетенции в рамках рабочего места
0
30
11. Социальная политика предприятия не
удовлетворяет
17
13
12. Руководители не понимают, что гарантия рабочего
места обеспечивается уровнем конкурентоспособности
организации в целом
7
23
13. Работники не совсем точно понимают ожидания со
стороны руководителей
3
27
14. Работники ожидают похвалы
29
1
15. Работники полностью проинформированы о
социальной политике организации
8
22
16. Сотрудники хотели бы знать, как результаты работы
влияют на успех деятельности предприятия
16
14
Итого
83
157
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде диаграммы
на рисунке 13.
Рисунок 13 – Оценка склонности работников к риску (блок 2)
3
0
17
7
3
29
8
16
27
30
13
23
27
1
22
14
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 9 Вопрос 10 Вопрос 11 Вопрос 12 Вопрос 13 Вопрос 14 Вопрос 15 Вопрос 16
ДА НЕТ
54
Практически во всех вопросах преобладает ответ «Нет». Исключение
составляют вопросы 11 (незначительная разница), ответ 14 (слишком
большой разрыв) и вопрос 16 (незначительная разница). Всего дано ответов
«Да» - 83, ответов «Нет» - 157, то есть отрицательных выборов практически в
два раза больше.
Социальную политику рассматривают как удовлетворительную 13
человек, а как неудовлетворительную 17 человек, разрыв небольшой, однако,
он показывает отсутствие нематериальных воздействий на людей для
обеспечения им условий работы в соответствии с их ожиданиями.
Слабо выражена степень руководства в мотивировании работников.
Работники чувствуют социальную уверенность на занимаемом рабочем
месте, однако это связано более с экономическим аспектом деятельности
предприятия. Вывод: нематериальная мотивация выражена достаточно слабо.
Рекомендации - необходимо обеспечить взаимодействие руководства и
работников.
Блок 3 показывает степень потребности в общении, которая
реализуется внутри коллектива. Преобладание ответов «да» показывает, что
работник не нуждается в общении в коллективе, большая часть работников
являются индивидуалистами. Непосредственно вопросы данного блока и
соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 14.
Таблица 14
Потребность в общении (блок 3)
Вопросы
ДА
НЕТ
17. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало
разговаривают друг с другом
16
14
18. Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще
собирались вместе после работы
8
22
19. Мне не нравится нерешительный стиль управления
3
27
20. Руководитель должен отвечать за хороший климат
в коллективе
18
12
21. На работе мы все должны дружелюбнее
разговаривать друг с другом
18
12
22. Результаты моей работы были бы гораздо лучше,
если бы в нашем коллективе все чаще приходили к
согласию и по личным вопросам
30
0
23.Шефу следует заботиться о том, чтобы мы хорошо
взаимодействовали как коллектив
28
2
55
Вопросы
ДА
НЕТ
24. Товарищество в нашем коллективе слабо
выражено
25
5
25. Сотрудники радуются, когда их хвалят
30
0
26. Если сотрудник замечает, что его работа нужна
предприятию, он лучше работает
15
15
27. Руководитель должен признавать сотрудников. Он,
по крайней мере, должен больше разговаривать с
ними
21
9
Итого
212
118
Для наглядности ответы представлены в виде диаграммы по вопросам
на рисунке 14.
Рисунок 14 – Потребность в общении (блок 3)
Количество ответов «Да» составляет 212, ответов «Нет» - 118, разница
практически в два раза. То есть работники не слишком нуждаются в
общении, им достаточно текущих разговоров, обсуждений. Возвращаясь к
результатам качественного состава трудовых ресурсов, необходимо
отметить, что большая часть работников – мужчины, что определено
спецификой деятельности организации.
Мужчины меньше, чем женщины, испытывают потребность в
общении, в разговорах, поэтому результаты данного анализа определены
объективными причинами. Однако, явная разница определена в вопросах 22-
25, в вопросах 18-19 преобладают ответы «Да», поэтому в ООО
16
8
3
18 18
30
28
25
30
15
21
14
22
27
12 12
0
2
5
0
15
9
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос
17
Вопрос
18
Вопрос
19
Вопрос
20
Вопрос
21
Вопрос
22
Вопрос
23
Вопрос
24
Вопрос
25
Вопрос
26
Вопрос
27
ДА НЕТ
56
«Строймонтаж» необходимо обеспечить поле взаимодействия и
коммуникации для работников, так как это естественная человеческая
потребность – обсудить что-то, прийти к обоюдному решению, высказать
собственную точку зрения.
Вывод: внутренняя мотивация находится на слабом уровне.
Рекомендации - обеспечивать развитие внутренних элементов
коммуникативного взаимодействия, которые позволят людям быть более
заинтересованными в работе как в факторе межличностного общения.
Блок 4 позволяет отразить ориентацию на карьерный рост.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и
«Нет» приведены в таблице 15.
Таблица 15
Стремление к построению карьеры (блок 4)
Вопросы
ДА
НЕТ
28. Сотрудники стремятся сделать карьеру
20
10
29. Нужно чаще говорить о том, что результаты
работы сотрудника оценены по достоинству
20
10
30. Предприятие должно предоставлять больше
возможностей для продвижения по службе
17
12
31. На предприятии не хватает системы
стимулирования, которая давала бы сотрудникам
стимул для работы в качестве повышения
30
0
Итого
87
32
Для наглядности ответы представлены в виде диаграммы по вопросам
на рисунке 15.
Рисунок 15 – Стремление к построению карьеры (блок 4)
20 20
17
30
10 10
12
0
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 28 Вопрос 29 Вопрос 30 Вопрос 31
ДА НЕТ
57
Ответы однозначно определяют, что практически все работники
ориентированы на карьерный рост – это естественная потребность любого
специалиста в признании его профессиональных возможностей и
достижений. Ответов «Да» - 87, «Нет» - 32, разница более чем в два раза.
Последний вопрос о необходимости стимулирования в форме
повышения по карьерной лестнице. Работники преимущественно
ориентированы на карьерный рост. Необходимо расширять зоны
ответственности, создавать систему, которая позволит продвигаться по
карьерной лестнице.
Вывод: карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на
удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо.
Рекомендации – повышение ответственности и предоставление шанса на
построение карьеры.
Блок 5 позволяет увидеть потребности работников в самореализации и
раскрытию собственных возможностей и способностей. Чем больше ответов
«Да», тем хуже ситуация. Непосредственно вопросы данного блока и
соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 16.
Таблица 16
Обработка результатов анкетирования
Вопросы
ДА
НЕТ
32. Я считаю свою работу не интересной
8
22
33. Каждый день я пытаюсь выполнять мою
работу на предприятии наилучшим образом
5
25
34. Когда я вечером иду домой, я горжусь тем,
что сделал
0
30
35. Сотрудники чувствуют себя ненужными
2
28
36. Многие считают, что вокруг слишком много
командуют
27
3
37. Сотрудники не могут по-настоящему
раскрыть себя
19
11
38. Работа должна быть разнообразнее
8
22
39. При выполнении работы должно
предоставляться больше свободы
4
26
Итого
73
167
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде диаграммы
на рисунке 16.
58
Количество ответов «Да» - 73, «Нет» - 167, разница более чем в два
раза. Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком
регламентирована, сам процесс четко управляем. С одной стороны неплохо,
но для работников это означает действие в точно очерченных границах, что
не позволят им проявлять себя и свои возможности, реализовать свой опыт
для того, чтоб улучшить и свою работу, и деятельность организации в целом.
Возможности самореализации практически полностью отсутствуют.
Рисунок 16 – Возможности самореализации (блок 5)
Вывод: самореализация работников отсутствует. Рекомендации -
воздействовать на работников через механизмы внутренней мотивации,
которая позволяет работникам самореализоваться.
Таким образом, могут быть выделены мотивационные механизмы,
которые действуют сейчас и развиты достаточно хорошо, или, наоборот,
обладают низкой эффективностью. В организации выражен механизм
материального стимулирования работников, уровень заработной платы
достаточен и позволяет удовлетворять текущие потребности.
Уровень заработной платы обеспечивает работникам стабильность и
уверенность в будущем. Конечно, средняя заработная плата ниже, чем на
предприятиях г. Москва, но выше заработной платы, которую получают
работники многих других строительных предприятий. У работников
8
5
0
2
27
19
8
4
22
25
30
28
3
11
22
26
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 32 Вопрос 33 Вопрос 34 Вопрос 35 Вопрос 36 Вопрос 37 Вопрос 38 Вопрос 39
ДА НЕТ
59
выражено желание повышения заработной платы, но это естественный
момент экономических отношений.
Однако, обращаясь к теме ВКР, необходимо отметить, что уровень
заработной платы и материальные стимулы - это система материальной
мотивации. Нематериальная мотивация проявляется, в заинтересованности
работников в работе, которая не подкрепляется денежными средствами для
них.
Результаты обработки позволяют увидеть, что нематериальная
система мотивация развита слабо: люди не видят возможностей карьерного
роста, не всегда могут реализоваться как профессионалы, коммуникационное
поле взаимодействия достаточно слабое, люди не развивают общения и не
всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать
организационные проблемы сообща.
Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание»,
которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию
численность сотрудников всех категорий в ООО «Строймонтаж» составляет
в 2017 году 89 человек.
Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста,
большая часть работников достаточно длительное время работают в ООО
«Строймонтаж», что формирует их психологическое отношение к работе и
восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за
последний год – 76 человек, это характеризует и создание условий,
способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и
внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ООО «Строймонтаж», что подтверждает
эффективность проводимой кадрового политики.
Для характеристики существующих форм мотивации была
использована типологическая модель В.И.Гречикова, а также разработан
мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные
60
существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки
нематериальной формы мотивации, а также определена основная
направленность персонала в сфере стимулирования.
Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная
внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не
удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных
потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует.
Преимущественный состав работников относится к инструментальному и
люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система
материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников
профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его
стоимость.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие
недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в
ООО «Строймонтаж»: слабая выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации, отсутствуют условия, которые обеспечивают
взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,
работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят
возможностей для построения карьеры, основной состав работников
ориентирован на получение материального стимулирования, то есть
возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм
не обеспечит планируемого эффекта.
61
Глава 3. Совершенствование мер нематериальной мотивации
персонала организации ООО "Строймонтаж"
3.1 Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала
Проведенный во второй главе ВКР анализ позволил определить
проблемы, существующие в системе нематериальной мотивации:
– слабая выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации,
– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие
работников, что не позволяет им самореализоваться,
– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не
видят возможностей для построения карьеры,
– основной состав работников ориентирован на получение
материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение
дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.
Основные направления совершенствования определяются рядом
выявленных недостатков. В качестве механизмов совершенствования
системы нематериальной мотивации персонала ООО «Строймонтаж»
предлагается:
– создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников,
так как они будут видеть действительные перспективы для себя, что влечет
за собой и увеличение заработной платы. С учетом того, что большая часть
работников ориентирована на денежное вознаграждение по результатам
труда, то, соответственно, данная форма нематериального стимулирования
будет задействовать и механизмы, которые способны оказывать влияние на
работников инструментального и люмпенизированного типов, которые
доминируют среди работников ООО «Строймонтаж»;
– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс
общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут
чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им
возможность почувствовать значимость, получить признание
62
профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при
решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с
профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание,
ценность работы, их знания, которые они могут привнести в
производственный процесс;
– разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех
категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
направленность на работников всех типов и расширение существующих в
данный момент систем мотивации. Так как рекомендуемые мероприятия
необходимо будет закрепить, то соответственно, в завершение приводится
проект «Положения о системе нематериального стимулирования».
В организации совсем не выражены в рамках внутренней мотивации
перспективы для работников, которые выражены в возможности построения
карьеры, а ведь карьера – это важный мотиватор для целеустремленных
работников, которые стремятся реализовать свой собственный
профессиональный и личностный потенциал. Рассматривая карьеру как
мотиватор, нужно выделить следующие ее особенности в рамках ООО
«Строймонтаж».
В организации работают преимущественно люди среднего возраста, с
достаточно длительным стажем работы, ориентированные на получение
материального вознаграждения. Возможность построения карьеры, во–
первых, позволит людям почувствовать признание заслуг со стороны
организации, во- вторых, повысит уровень их материального благосостояния,
что как раз и нужно инструментальным типам, преобладающим
ворганизации.
И в то же время карьера – это не материальный мотиватор. Для
организации это означает, что сотрудники будут стремится к повышению
собственной квалификации, получению высшего образования, так как