43
Коэффициент текучести:
Ктек= Уволено/ среднесписочная численность
Коэффициент оборота по приему
Кпр=Принято/ среднесписочная численность
Коэффициент оборота по выбытию
Квыб=Уволено/ среднесписочная численность
Где Чср.сп. – среднесписочная численность работников за период.
Результаты расчетов представлены в таблице 9.
Таблица 9
Характеристика движения кадров
Показатель
2015
2016
2017
Среднесписочная численность
персонала, чел.
98
97
89
Число уволившихся с работы, чел.
6
17
13
в т.ч.число уволившихся по
собственному желанию и по причине
сокращения штата, чел.
6
13
11
Число принятых на работу, чел.
5
9
14
Число постоянно работающих, чел.
92
80
76
Коэффициент стабильности
0,94
0,82
0,85
Коэффициент текучести
0,06
0,13
0,12
Коэффициент оборота по приему
0,05
0,09
0,16
Коэффициент оборота по выбытию
0,06
0,18
0,15,
Как показывают данные таблицы 9, стабильно работающих на
предприятии за последний год – 76 человек, это характеризует и создание
условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации
постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Коэффициент стабильности достаточно высокий – 85%, коэффициент
текучести составляет 12%. Принято 16% работников, выбыло 15%
работников. На рисунке 9 отражено изменение коэффициента текучести
кадров.
44
Рисунок 9 – Коэффициент текучести кадров
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ООО «Строймонтаж», подтверждает
эффективность проводимой кадровой политики, однако, в рамках ВКР
необходимо провести анализ причин увольнений работников для того, чтобы
выявить, какие проблемы существуют в этой области. Прежде всего
необходимо рассмотреть, какие работники увольняются преимущественно,
что отражает таблица 10.
Таблица 10
Численность уволившихся по всем причинам работников и их
квалификационная характеристика
Показатель
2015
2016
2017
Среднесписочная численность персонала
89
97
98
выбыли, в том числе:
13
17
6
по собственному желанию, по сокращению
штата
11
13
6
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
0
коэффициент текучести кадров
0,12
0,13
0,06
количество уволившихся по возрасту
20-30 лет
7
10
2
30-40 лет
4
2
40-50 лет
2
5
50-60 лет
1
2
2
количество уволившихся по разрядам
2 разряд
2
4
5
3 разряд
9
10
4 разряд
1
3
1
5 разряд
1
количество уволившихся по полу
0,06
0,13
0,12
0,00
0,02
0,04
0,06
0,08
0,10
0,12
0,14
2015 2016 2017
45
Показатель
2015
2016
2017
мужчины
11
12
6
женщины
2
5
0
количество уволившихся по уровню
образования
высшее
1
4
средне-специальное
8
10
5
среднее
4
3
1
Как показывает таблица 10, больше всего работников уволилось в
2015 году. Увольняются преимущественно мужчины в возрасте от 20 до 30
лет, которые имеют 3 разряд и среднее профессиональное образование. В
2016 году структура увольнений, следующая: мужчины в возрасте 20-30 лет,
3 разряд, среднее профессиональное образование. В 2017 году структура
увольнений, следующая: мужчины возраст 20-30, 30-40 и 50-60 лет, 2 разряд,
имеют среднее профессиональное образование.
То есть увольняются в основном работники, относящиеся к категории
основного производственного персонала, что плохо сказывается на работе
организации, так как в процессе проведения ремонта очень важны навыки,
опыт, подготовка, физическая сила. То есть, в ООО «Строймонтаж»
происходит увольнение работников наиболее трудоспособного возраста 20 -
40 лет. Все увольняющиеся имеют среднее профессиональное образование,
которые обучаются в ВУЗах, повышают свою квалификацию.
Разряд работников 3 - это не слишком высокий разряд, но необходимо
учитывать, что все работники ежегодно проходят аттестацию, позволяющую
повысить разряд, то есть увольняющиеся – это перспективные работники.
Чтобы выявить причины этого, необходимо определить, почему люди
увольняются. Чтобы выявить причины, был проведен анкетный опрос,
который позволил выявить потенциальные причины увольнений, так как не
было возможности связаться с уже уволившимися работниками, был
произведен опрос заместителя директора по строительству ООО
«Строймонтаж», а также беседа с некоторыми работниками. Вопросы анкеты
включали в себя опрос по 11 основным направлениям: – причины ухода, –
возможные занятия после увольнения, – оценка пребывания в ООО
46
«Строймонтаж», – причины «провалов» в трудовой деятельности, – оценка
организации рабочего места, – удовлетворенность уровнем оплаты труда, –
наличие нарушений, – социально – психологический климат, – отношения с
руководством, – социальная удовлетворенность. Вопросы анкеты закрытые,
то есть работники предлагалось от 5 до 15 вариантов ответов, из которых он
должен был выбрать подходящий. Анкета приведена в приложении 1 ВКР.
Для достоверности данных количество опрошенных среди сотрудников было
равно количеству уволившихся работников по периодам, что позволило
определить общий количественный результат. Основанием для заполнения
критериев послужили наиболее часто выбираемые ответы анкеты по разным
вопросам. В таблице 11 приведены результаты анкетирования.
Таблица 11
Причины увольнений по результатам анкетирования
Показатель
2017
2016
2015
Итого
Среднесписочная численность персонала
89
97
98
выбыли, в т.ч.:
13
17
6
по собственному желанию, по сокращению
штата, в т.ч.:
11
13
6
Не удовлетворен уровнем оплаты труда,
сдельная оплата рассматривается как более
эффективная, указывается «уравниловка» в
уровне оплат труда по сравнению со
специалистами (у них не тяжелый физический
труд)
5
3
1
9
Слишком интенсивный труд, высока
напряженность, физическая усталость, частота
сверхурочных работ
2
4
1
7
Неудобный график работы, работа далеко от
дома
2
1
3
Найдено новое место работы, меньшая
нагрузка при незначительном изменении
заработной платы
1
4
2
7
Конфликт с руководством, тяжелая атмосфера
в коллективе, либеральное отношение
руководителей, частое неуважение и
отсутствие помощи
1
1
отсутствуют формы социального обеспечения
и поддержки, нет перспектив в карьерном
росте, не повышается квалификация
1
1
2
сокращены
10
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
0
47
На рисунке 10 показано общее количество работников по причинам
увольнений в период 2015-2017 г.г.
Рисунок 10 – Количество увольнений по разным причинам
Таблица показывает, что чаще всего увольняются из-за отсутствия
материальной неудовлетворенности (естественный фактор в экономической
системе большинства организаций), сложности труда, возможности в
изменении места работы. Также отмечено, что слишком неудобен график
работы, сложная психологическая атмосфера в коллективе, нет
нематериальных форм поддержки и мотивации для работы, что в целом и
было целью проведения данного анализа.
2.4 Анализ системы управления и нематериальной мотивации персонала
В рамках осуществления социальной политики в Компании
проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием
системы оплаты и мотивации труда работников. Ежегодно проводится
социологическое исследование персонала, в целях мониторинга
результативности реализации стратегии развития кадрового потенциала ООО
«Строймонтаж».
В 2017 году общий индекс удовлетворенности работников трудом
составил 58,64 (2016 г. - 57,9), соблюдение работодателем социальных
9
7
3
7
1
2
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Не удовлетворен уровнем оплаты труда, сдельная
оплата рассматривается как более эффективная,
указывается «уравниловка» в уровне оплат труда …
Слишком интенсивный труд, высока напряженность,
физическая усталость, частота сверхурочных работ
Неудобный график работы, работа далеко от дома
Найдено новое место работы, меньшая нагрузка при
незначительном изменении заработной платы
Конфликт с руководством, тяжелая атмосфера в
коллективе, либеральное отношение
руководителей, частое неуважение и отсутствие …
отсутствуют формы социального обеспечения и
поддержки, нет перспектив в карьерном росте, не
повышается квалификация
48
гарантий – 73,13 (2016г. - 72,6). В целях реализации мер по формированию
благоприятного социально-психологического климата в трудовых
коллективах, актуализированы порядок и условия присвоения
высококвалифицированным работникам классных званий.
Разработаны и введены в действие положения, направленные на
усиление мотивации персонала:
– Положение о дополнительном премировании за выполнение норм в
поставленные сроки. Документом предусмотрена выплата ежеквартальной
премии рабочим на строительстве и ремонте, мастерам (включая старших),
начальникам строительных участков - за отсутствие срывов сроков по
реализации проектов.
– Положение о личном клейме качества, предусматривающее
выплату ежемесячной премии рабочим, взявшим на себя обязательства по
обеспечению качественных сварных работ или изготовления деталей и узлов
при отсутствии браков, нарушений в работе в течение года.
– Положение о фонде мастера, направленное на повышение статуса
руководителей среднего звена. В Компании действует единая система
премирования, направленная на повышение материальной
заинтересованности работников, в достижении установленных
индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты
деятельности Компании.
Среднемесячная заработная плата работников ООО «Строймонтаж»,
за 2017 год возросла на 13,8% и составила 33 485 руб. В реальном
исчислении (с учетом инфляции) заработная плата возросла на 5,0%. В
Компании выплачивается вознаграждение за обеспечение безопасности
работ. В 2017 году по итогам работы за 2016 год поощрены работники
ведущих должностей и профессий, непосредственно обеспечивающих
безопасность проведения работ. В целях мотивации продолжительной
работы в компании производятся выплаты вознаграждения за преданность
Компании.
49
В рамках трудового законодательства пересмотрен порядок
возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников,
постоянная работа которых имеет разъездной характер (вахтовый метод
работы). ООО «Строймонтаж» обеспечивает выполнение обязательств
коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата
индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и
услуги; работникам Компании, членам их семей обеспечивается целый ряд
дополнительных компенсаций и льгот в сфере трудовых отношений,
улучшения условий труда.
ООО «Строймонтаж» строит отношения с работниками на основе
взаимного уважения и исполнения взаимных обязательств. Как ООО
«Строймонтаж», так и его работники разделяют общие ценности, осознанно
и добросовестно выполняют свои обязательства по отношению друг к другу.
ООО «Строймонтаж» несет ответственность перед работниками в:
– соблюдение требований законодательства Российской Федерации, в
том числе трудового законодательства и законодательства о противодействии
коррупции, коллективного договора ООО «Строймонтаж» на
соответствующий период, трудовых договоров с работниками, нормативных
документов ООО «Строймонтаж» и принятых им целевых программ;
– обеспечение стабильной и достойной заработной платы, условий
охраны труда, сохранение здоровья и производственной безопасности в
соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и
нормативных документов ООО «Строймонтаж»;
– предоставление социального обеспечения, медицинской помощи и
других элементов корпоративной социальной защиты в рамках программ,
реализуемых ООО «Строймонтаж», оказании материальной и социальной
поддержки при увольнении работников и по созданию эффективной
пенсионной программы для работников компании;
– развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и
оценки потенциала работников ООО «Строймонтаж»;
50
– поддержание инициатив и стремлений работников к саморазвитию,
повышению и развитию корпоративных компетенций, выполнению сложных
задач;
– обеспечение равных прав и возможностей всем лицам при приеме
на работу и при построении карьеры, независимо от пола, возраста, расы,
национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, религиозных и политических убеждений.
ООО «Строймонтаж» проявляет терпимое отношение к
идеологическим, личностным и физиологическим различиям работников;
соблюдение конфиденциальности и обеспечении защиты персональных
данных работников, уважении их личной свободы, личного времени и права
человека, недопущении какого-либо вмешательства в частную жизнь
работников; обеспечение надлежащего качества корпоративной информации,
распространяемой как внутри ООО «Строймонтаж», так и вне организации
(ясность, точность, актуальность и др.).
Взаимодействие между работниками в ООО «Строймонтаж»
выстраивается на основе уважения личности и нацеленности на результат, с
тем чтобы успешно решать профессиональные задачи, обеспечивать условия
для профессионального и личностного развития и поддерживать
конструктивные отношения в коллективе. ООО «Строймонтаж» развивает
культуру эффективных корпоративных коммуникаций, в основе которых –
доверие и командный дух; поощряет конструктивные инициативы
сотрудников и обеспечивает возможности их реализации.
В ООО «Строймонтаж» не допускается дискриминация по
национальным, половым, возрастным, культурным или иным признакам.
Определение уровня мотивации можно производить с использованием
разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой
мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга,
типологической модели В.И.Герчикова.
51
В ВКР определение уровня мотивации основано на использовании
разновидности типологической модели В.И.Герчикова - тест-опросника,
методика которого приведена на сайте http://www.sgqconsulting.ru/3-5-5-4-
tests-motivation.htm.
Опрос позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы
стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно объемные
результаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной
обработки результатов анкетирования.
В опросе принимало участие 30 человек, в том числе руководители и
специалисты 9 человек; производственный, вспомогательный и
обслуживающий персонал – 21 человек. Характеристика типов мотивации
основана на разделении вопросов анкеты на 5 крупных блоков, каждый из
которых позволяет получать информацию о каком – то определенном
направлении мотивации. Блок 1 отражает уровень удовлетворенности
первичных потребностей, что проявляется как в формах материального, так и
в формах нематериального стимулирования. Непосредственно вопросы
данного блока и соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 12.
Таблица 12
Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей
(блок 1)
Вопросы
ДА
НЕТ
1.На других предприятия уровень заработной платы и
условия работы сравнительно лучше, чем на нашем
предприятии
13
17
2.Достижение результатов требует существенных
моральных и психологических усилий
18
12
3.Слишком часто возникает перегрузка в выполняемых
обязанностях
19
11
4.Приходится задумываться о том, как повысить уровень
заработной платы
21
9
5.Психологический комфорт в коллективе низкий, сложно
общаться
8
22
6.Отсутствует ли оплаты за разовые работы
20
10
7.Руководство думает об условиях, в которых работают люд
5
25
8.Когда коллектив достигает уровня, превышающего
плановые значения, он получает премию
28
2
Всего ответов
132
108
52
Преобладание ответов «Нет» по данному блоку позволяет увидеть,
что первичные потребности, в основном выражаемые в материальной форме
и психологической потребности в комфорте, что работники не до конца
довольны обстановкой, необходимо ориентироваться на повышение уровня
удовлетворенности. Преобладание ответов «Да» показывает достаточную
степень удовлетворенности. Для наглядности ответы на вопросы
представлены на рисунке 11.
Рисунок 11 – Соотношение по степени удовлетворенности
первичных ответов в блоке 1
Таким образом, полученные ответы позволяют увидеть, что общее
количество ответов «Да» - 132, «Нет» - 108. Соотношения на диаграмме
показывают, что также в основном преобладают ответы «Да», причем очень
ярко выражен разрыв в вопросе 8. Существенные разрывы с преобладанием
ответов «Нет» проявляются в вопросах 5 и 7. Анализ вопросов блока 1
показывает, что степень материальной мотивации достаточно высокая, люди
получают заработную плату, им оплачивается большая часть внеплановых
работ, а также работы за пределами рабочего времени или норм. Однако,
настораживает ситуация, связанная с психологическими нагрузками, люди
работают в напряженной обстановке. Следовательно, материальная
мотивация достаточно действенная. Рекомендации - работать в направлении
повышения психологического комфорта.
13
18
19
21
8
20
5
28
17
12
11
9
22
10
25
2
0
5
10
15
20
25
30
Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Вопрос 6 Вопрос 7 Вопрос 8
ДА НЕТ