4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
8
1.1.
Понятие и оценка кадрового потенциала организации 8
1.2.
Управление развитием кадрового потенциала 13
1.3.
Методика оценки уровня кадрового потенциала организации 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО
«СТРОЙ-ИНЖИНИРИНГ»
27
2.1.
Организационно-экономическая характеристика ООО «Строй-
Инжиниринг» 27
2.2.
Анализ системы управления персоналом ООО «Строй-
Инжиниринг» 36
2.3.
Актуальное состояние системы использования кадрового
потенциала ООО «Строй-Инжиниринг» 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОЙ-ИНЖИНИРИНГ»
55
3.1.
Проект совершенствования методов оценки кадрового
потенциала 55
3.2.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
80
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность деятельности компании в жестоких условиях
ĸοнĸуpентной борьбы на рынке в первую очередь зависит от его
сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации,
дисциплины.
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на
человека как на важнейший фактор экономического роста, ведь
количественный и качественный состав кадров в компании в значительной
степени определяет возможности развития и совершенствования всей
компании в целом.
Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией,
внедрением принципиально новых технологических способов производства,
поиском возможностей для интенсивного использования кадрового
потенциала компании.
Кроме того, экономические условия все более объединяют процесс
совершенствования материально-вещественных и личностных факторов
производства.
Одной из ключевых составляющих эффективности компании, является
кадровый потенциал организации, ведь прежде чем строить стратегические
планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов
необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду,
соответствующую целям деятельности компании.
Деятельность по эффективному использованию кадрового потенциала
организации должна соответствовать современным взглядам, отвечать
требованиям производства, служить основой для всей деятельности
организации.
Оценка кадрового потенциала есть и всегда будет самой актуальной
темой для обсуждения и внедрения нововведений в этой области, дабы
постоянно совершенствоваться в плане своего развития и эффективного
6
управления персоналом. Оценка кадрового потенциала организации должна
проводиться регулярно.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает ООО «Строй-Инжиниринг».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
является развитие кадрового потенциала.
Период исследования выпускной квалификационной работы составляет
три года (с 2015 г. по 2017 г.)
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
теоретических основ развития кадрового потенциала организации и
разработка мер по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели нами были сформулированы
следующие задачи:
– изучить понятие кадрового потенциала организации;
– рассмотреть управление развитием кадрового потенциала
организации;
– проанализировать существующие методики оценки уровня кадрового
потенциала организации;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО «Строй-
Инжиниринг»;
– провести оценку системы управления персоналом ООО «Строй-
Инжиниринг»;
– изучить систему использования кадрового потенциала ООО «Строй-
Инжиниринг»;
– разработать проект по совершенствованию методов оценки кадрового
потенциала в ООО «Строй-Инжиниринг»;
– обосновать социально-экономической эффект от совершенствования
оценки кадрового потенциала ООО «Строй-Инжиниринг».
Информационной основой для выполнения выпускной
квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных
7
исследователей, в области управления кадровым потенциалом, в частности
таких авторов, как: Щесняк К.Е., Силина Д.В., Потуданская В.Ф., Калачев
А.М., Кибанов А.Я., Берглезова Т.В., Воротильников П.Е., Калачева Л.Н., и
т.д. а также статистическая, бухгалтерская и оперативная отчетности ООО
«Строй-Инжиниринг» за анализируемый период.
Методическую основу выпускной квалификационной работы
составили методы статистического и экономического анализа, метод
сравнения, факторный анализ и др.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1 Понятие и оценка кадрового потенциала организации
В условиях быстроменяющейся и высококонкурентной рыночной
среды функционирование любого хозяйствующего субъекта связано с
кадровым потенциалом.
В настоящих условиях все большее значение для развития организации
приобретает формирование необходимого качества рабочей силы.
Таким образом, понятие «качество рабочей силы» в научных кругах
распространено. Рабочая сила в организации – это запас знаний, навыков,
способностей сотрудника, который используется в сфере трудовых
отношений и способствует росту производительности труда данного
работника и всей организации в целом.
Мы придерживаемся такого понятия как, качество рабочей силы – это
совокупность свойств сотрудника компании, проявляющихся в процессе
трудовой деятельности и который включает в себя квалификационный
комплекс и трудовую активность этих работников.
А такое понятие как «кадровый потенциал» используется в научных
кругах с недавнего времени. При этом «кадровый потенциал в организации»
выступает синонимом таких уже известных понятий как «трудовой
потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» или «кадры» (табл. 1).
Исходя из выше написанного, мы рассмотрим содержание данного понятия в
сравнении с другими вышеперечисленными категориями.
Таким образом, понятие «кадровый потенциал» содержит в себе
характеристики других потенциалов, таких, как и категории «трудового
потенциал» и «трудовые ресурсы», то есть отражает ресурсный аспект
рабочей силы в организации.
9
С другой стороны, понятие «кадровый потенциал» содержит в себе
понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных,
квалифицированных сотрудников организации.
Таблица 1
Понятия, характеризующие кадровый потенциал организации
Категория
Определение
Примечания
Рабочая сила
Способн
ость к труду, совокупность физических
и интеллектуальных способностей, которыми
располагает человек, и которые используются
им для производства жизненных благ. Рабочая
сила реально существует в личности рабочего и
является главной производительной силой
общества, первичным (наряду с землей,
природой) фактором богатства, определяющим
элементом производительных сил
Понятие
используется
с начала
XIXв.
Трудовые
ресурсы
Трудоспособная часть населения, которая
обладая физическими и интеллектуальными
возможностями, способна производить
материальные блага или оказывать услуги.
Основную часть трудовых ресурсов составляет
трудоспособное население в трудоспособном
возрасте. В современных условиях основными
источниками пополнения трудовых ресурсов
являются: молодежь, вступающая в
трудоспособный возраст; военнослужащие,
высвобождаемые из вооруженных сил;
вынужденные переселенцы
Используется
с 20-х годов
ХХв. по
настоящее
время
Человеческий
ресурс
(фактор,
капитал)
Система индивидуально
-
личностных
характеристик сотрудника организации
(ощущение, восприятие, память, мышление и
речь, воображение, темперамент, компетенции,
опыт, интеллект, характер, способности, и т. п.),
полная реализация которых осуществляется в
трудовом процессе
Активно
используется
с 80-х годов
XXв. по
настоящее
время
Трудовой
потенциал
Возможности реализации человеческих ресурсов
(капитала) в труде; возможности использования
трудовых ресурсов
70
-
80 годы
Персонал
Личный состав организации; в настоящих
условиях используется применительно к составу
всех сотрудников организации
(от лат.
personalis –
личный)
Кадры
Основной состав сотрудников организации;
подготовленные и мотивированные сотрудники
определенной отрасли труда
(от франц.
cadres)
Кадровый
потенциал
Совокупность способностей всех сотрудников
организации, которые заняты в этой компании,
решать поставленные хозяйственные задачи.
Определяется обеспеченность сотрудниками,
уровнями их профессионализма, креативно-
творческих способностей и деловой активности
10
В широком смысле – вообще все постоянные сотрудники компании [29,
c. 101].
Следует отметить, что основное отличие содержания понятия
«кадровый потенциал» от понятия «трудовые ресурсы» в том, что трудовые
ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще,
безотносительно к какому-либо хозяйственному субъекту, что противоречит
одному из свойств кадров – быть постоянным составом хозяйственного
субъекта. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы»,
дает нам определение персонала организации: «персонал – это весь личный
состав хозяйствующего субъекта, работающий по найму, постоянные и
временные, квалифицированные и неквалифицированные» [31, c. 134].
В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом»
подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. Данные авторы
считают, что если «кадры» это совокупность сотрудников хозяйствующих
субъектов тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня
подготовки и образования, то кадровый потенциал организации включает в
себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей
данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий,
вытекающих из задач функционирования и развития данной системы [41, c.
97].
Близкой является точка зрения Г.В. Киселевой [63, c. 47], исследующей
особенности кадрового потенциала. По ее мнению, основное отличие этих
двух близких понятий заключается в том, что кадры, прежде всего, являются
штатными сотрудниками хозяйствующих субъектов, исполняющими
конкретные функциональные обязанности. Кадровый же потенциал в
организации существенно превышает количество занятых в отрасли.
Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих,
кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или
иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или
11
задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и
квалификации.
В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев определяют кадровый потенциал «как
совокупность способностей всех сотрудников компании, которые заняты в
ней и которые решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в
тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих
способностей, знаний опыта» [63, c. 48].
Мы придерживаемся следующего понятия кадровый потенциал
организации – это обобщающая характеристика совокупных способностей и
возможностей постоянных сотрудников хозяйствующего субъекта, имеющих
определенную квалификацию, прошедших предварительную и
профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями,
трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности
которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать
определенные экономические результаты в соответствии с текущими и
перспективными целями данной компании.
Таким образом, можно отметить, что отличительной особенностью
этого определения состоит в подчеркивании свойства эффективности,
возможности давать определенные экономические результаты.
Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность,
эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко
всем качествам сотрудника в организации. То есть, понятие эффективности,
изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый
потенциал».
К основным особенностям управления кадровым потенциалом в
компании как объектом исследования относятся:
– финансовые, когда управление кадровым потенциалом компании
осуществляется за счет привлечения в организацию сторонних сотрудников
профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед
компанией цели и задач деятельности;
12
– информационно-коммуникационные, когда управление кадровым
потенциалом в компании осуществляется за счет применения новых инфо-
коммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс
принятия управленческих решений;
– материально-технические, когда управление кадровым потенциалом в
компании неотделимо от реализации целей роста фондовооруженности
работников компании, включая и производственные аспекты его
деятельности (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения
значимого бонуса, престижности работы.
Понимание процесса управления кадровым потенциалом в организации
как объектом исследования с точки зрения обеспечения необходимого
качества рабочей силы (рис. 1).
Рисунок 1 - Управление кадровым потенциалом организации как
объект исследования
13
Подобный подход позволил не только рассмотреть кадровый
потенциал организации как совокупность потенциалов его сотрудников,
направленных на повышение эффективности использования имеющихся
ресурсов, но и определить прикладные аспекты управления, практическое
использование которых способствует разработке стандартов управления и
приводит к интенсивному росту кадрового потенциала организации
применительно к современным экономическим условиям.
Помимо этого были структурированы количественные и качественные
характеристики кадрового потенциала организации.
Таким образом, кадровый потенциал организации - это обобщающая
характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных
сотрудников организации, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и
обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом
работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно
выполнять функциональные обязанности и давать определенные
экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными
целями организации.
1.2 Управление развитием кадрового потенциала
Успехи ведущих организаций в России тесно связаны с развитием
интегрированной системы управления кадровыми ресурсами как составной
части общей системы управления компанией, с учетом ее специфических
особенностей, ориентации на рынке, производственного процесса и
стратегии конкурентной борьбы.
В настоящих условиях развития экономики, управление кадровым
потенциалом становиться приоритетов для развития организации.