54
Такой показатель, как среднедневная выручка на одного работника в
ООО «Строй-Инжиниринг» имеет отрицательную тенденцию, так в 2016
году этот показатель уменьшился на 1,3 тыс. руб. и в 2017 году увеличился
на 0,9 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом, но не достиг результата
2015 года который составил 4,2 тыс. рублей в день.
Таким образом, анализируя выше представленный материал, можно
отметить, что с уменьшением среднесписочной численности персонала ООО
«Строй-Инжиниринг» в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 18 человек,
увеличило выручку на одного работника на 132,0%. и составила 933 тыс. руб.
Расходы по оплате труда в ООО «Строй-Инжиниринг» увеличиваются
в процентах к выручке в 2017 г. составило 13,9% в 2016 году 16,9%, в 2015
году 10,9. В 2017 году наблюдается тенденция к понижению фонда
заработной платы на 1054 тыс. руб., это связанно с сокращением персонала в
ООО «Строй-Инжиниринг».
Среднемесячная заработная плата сотрудников ООО «Строй-
Инжиниринг» в 2016 году по сравнению с 2015 годом повысилась на 4,6%, а
в 2017 году по сравнению с 2016 годом повысилась на 9,0%.
Производительность труда сотрудников ООО «Строй-Инжиниринг»
увеличивается в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 132,0% и в 2016
году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 32,1%, что является
отрицательным показателем в деятельности ООО «Строй-Инжиниринг».
В связи с уменьшением численностью персонала в ООО «Строй-
Инжиниринг» с одновременным увеличением объёма реализации,
среднегодовая выручка на одного работника в 2016 году уменьшилась на
334,5 тыс. руб. или на 22,1% и составила 707 тыс. руб. В 2017 году
среднегодовая выручка на одного работника повысилась и составила 933 тыс.
руб. или на 132,0%.
Улучшение работы сотрудников ООО «Строй-Инжиниринг» в 2017
году является очевидным, поскольку темп увеличения среднегодовой
выручки существенно выше уровня 2016 г.
55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОЙ-
ИНЖИНИРИНГ»
3.1 Проект совершенствования методов оценки кадрового потенциала
Определение направлений совершенствования методов оценки
кадрового потенциала ООО «Строй-Инжиниринг» требует, прежде всего,
дополнительной структуризации его характеристик.
Проведение структуризации уточненных характеристик кадрового
потенциала ООО «Строй-Инжиниринг» позволит обеспечить
целеориентированность и адаптировать к особенностям рынка методику его
оценки. Результаты, полученные при проведении анализа кадрового
потенциала в ООО «Строй-Инжиниринг», однозначно свидетельствуют о
том, что в фокусе внимания в качестве основных объектов управления
находятся следующие характеристики кадрового потенциала.
Количественные характеристики кадрового потенциала, включающие в
себя численность и структуру персонала, анализ проведен в главе второй
данной работы. В общем случае численность персонала зависит от
особенностей деятельности ООО «Строй-Инжиниринг», реализуемых в
данной организации, таких как характер, масштаб, сложность и трудоемкость
процессов, степень автоматизации и информатизации процессов. В условиях
реализации совершенствования системы развития кадрового потенциала
ООО «Строй-Инжиниринг» посредством увеличения инвестиционных
вложений, в рамках системы управленческого учета стали включать в число
количественных характеристик кадрового потенциала количественные
показатели его стоимостной оценки.
Необходимость оценки в стоимостных единицах кадрового потенциала
ООО «Строй-Инжиниринг» обусловлена в первую очередь тем, что уровень
компетенций и кадровый потенциал в широком смысле слова являются
56
одними из ключевых драйверов стоимости ООО «Строй-Инжиниринг».
Важно отметить, что среду стоимостных характеристик кадрового
потенциала выделяют как характеристики стоимости (ценности для ООО
«Строй-Инжиниринг») отдельных сотрудников (эта величина определяется
на основе доходного подхода), так и характеристики стоимости собранной
вместе и обученной рабочей силы (эта величина определяется как стоимость
замещения на основе затратного подхода к оценке). Интересно отметить, что
между количественными характеристиками существует определенная
взаимосвязь. В частности, при оценке стоимости собранной вместе и
обученной рабочей силы как важного нематериального актива ООО «Строй-
Инжиниринг» возраст стаж работы и квалификация используются в качестве
поправочных коэффициентов для расчета окончательной величины
стоимости.
Различают три основные группы качественных характеристик:
способности, мотивации и свойства персонала. Очевидно, что основные
направления развития кадрового потенциала ООО «Строй-Инжиниринг»
должны быть сфокусированы на достижении таких характеристик кадрового
потенциала, которые соответствуют общей стратегии развития ООО «Строй-
Инжиниринг», ее целям на кратко- и среднесрочную перспективу и
обеспечивают ООО «Строй-Инжиниринг» укрепление конкурентных
преимуществ и рост их конкурентоспособности.
Обобщая результаты проведенных исследований во второй главе
работы можно констатировать, что ООО «Строй-Инжиниринг» для
реализации данных направлений развития, таких как обеспечение ООО
«Строй-Инжиниринг» персоналом, который позволит им занять лидерские
позиции и построение взвешенной социально-ответственной политики по
отношению к своим сотрудникам и сообществам граждан в районах своего
присутствия необходимо:
1. Обеспечить необходимое и достаточное количество
квалифицированных кадров, способных развивать ООО «Строй-
57
Инжиниринг» на основании инновационных технологий и новых моделей
управления.
2. Оптимальным способом обеспечить стимулирования работников
ООО «Строй-Инжиниринг» на увеличение персональной эффективности
труда и самореализации и эффективности в командной работе.
3. Создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность
сотрудников к ООО «Строй-Инжиниринг» и её привлекательность для
лучших менеджеров и специалистов на рынке труда.
4. Обеспечить в содружестве с учебными заведениями
профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них
для работы в ООО «Строй-Инжиниринг».
5. Обеспечить социальную защищенность сотрудников ООО «Строй-
Инжиниринг» и членов их семей.
Несмотря на достаточно высокий уровень качества реализации
функций управления персоналом и, в частности, развития кадрового
потенциала, проведенный анализ во второй главе позволил выявить типовые
недостатки. Наиболее значимые из них.
В ООО «Строй-Инжиниринг» планирование расходов на персонал
часто производится без оценки и учета их эффективности, зачастую сводится
к планированию средней заработной платы и среднесписочной численности.
В ООО «Строй-Инжиниринг» планируется только количественный
состав персонала. Качественный состав не планируется. Недостаточно
развито планирование персонала в увязке с источниками укомплектования.
Недостаточно полно проведено или отсутствует описание реализуемых
бизнес-процессов. Как следствие происходит дублирование или «выпадение»
функций. Для сотрудников ООО «Строй-Инжиниринг» отсутствуют единые
система оплаты труда. Недостаточно четко работает система объективной
оценки вклада сотрудников в результаты работы ООО «Строй-Инжиниринг».
В области оценки персонала в ООО «Строй-Инжиниринг» отсутствуют
единые стандарты оценки профессиональных и управленческих знаний и
58
навыков, а также инструменты оценки, позволяющие получить максимально
объективную оценку профессиональных и управленческих качеств и
потенциала сотрудников ООО «Строй-Инжиниринг».
Ежегодная аттестация сотрудников в ООО «Строй-Инжиниринг»
проходит формально. Результаты аттестации обладают невысокой ценностью
и не могут использоваться для принятия управленческих решений.
Назначение на должность в ООО «Строй-Инжиниринг» зачастую
происходит без учета индивидуальных личностно-деловых и управленческих
качеств сотрудника.
В ООО «Строй-Инжиниринг» недостаточно проработана или
отсутствует единая политика обучения и развития персонала в ООО «Строй-
Инжиниринг». Также в ООО «Строй-Инжиниринг» недостаточно системно
ведется работа с кадровым резервом и другими целевыми категориями
персонала. Недостаточно обеспечена или отсутствует связь обучения со
стратегией бизнеса. В ООО «Строй-Инжиниринг» отсутствует целевой
характер формирования бюджета на обучение (формируется по остаточному
принципу). Менеджеры и опытные специалисты недостаточно включены в
процесс развития персонала. В ООО «Строй-Инжиниринг» низкая
квалификация специалистов, отвечающих за развитие персонала:
Специалист отдела кадров в ООО «Строй-Инжиниринг», которые
отвечают за обучение персонала, ориентированы только на
административную поддержку обучения и отчетность. Работа по
содержательному формированию программ и обеспечению развития под
реально существующую потребность уходит на второй план.
Работа по развитию оценивается по одному показателю – количеству
сотрудников, прошедших обучение в течение года (соотношение план –
факт). Отсутствует качественный и количественный анализ повышения
уровня развития.
59
В ООО «Строй-Инжиниринг» осуществляется формальный подход к
развитию персонала формирует негативное отношение сотрудников к
существующей практике обучения:
Для преодоления и исправления выявленных недостатков и слабых
сторон реализации функций формирования кадрового потенциала ООО
«Строй-Инжиниринг» в качестве основных задач и ключевых индикаторов
его развития целесообразно выделять следующие (табл. 15):
Таблица 15
Предлагаемая стратегия совершенствования системы развития
кадрового потенциала в ООО «Строй-Инжиниринг»
Основные
направления
Основные мероприятия
Обеспечение
обоснованного
планирования,
своевременного подбора
и привлечения персонала
Внедрение эффективного организационно
-
экономического механизма закрытия вакансий и
планирования замещений, в первую очередь по
ключевым категориям и должностям. Обеспечение в
первоочередном порядке квалифицированным
персоналом стратегических проектов
Оптимизация системы
целеполагания и
мотивации персонала
Обеспечение роста совокупных доходов сотрудника.
Совершенствование системы мотивации, основанной
на персональных КПЭ, и охват ею 100% ключевых
управленческих позиций.
Развитие эффективной
системы оценки
персонала
Разработка, актуализация и внедрение стандартов
оценки по профессиональным знаниям и навыкам и
управленческим качествам.
Фо
рмирование
эффективной системы
развития персонала
Проведение мониторинга потребностей в обучении на
базе определения компетенций и регулярной оценки
сотрудников.
Создание эффективной
системы работы с
кадровым резервом
Обеспечение преимущественного закрыти
я вакансий
подготовленными внутренними ресурсами.
Обеспечение наиболее полного закрытия
освобождающихся вакансий управленцев из
кадрового резерва
Обеспечение
сбалансированной
возрастной структуры
Поддержание оптимального возрастного и гендерного
баланса в структуре персонала
Обеспечение
эффективной работы с
учреждениями
образования и молодыми
специалистами
Целенаправленное взаимодействие с учреждениями
образования по отбору лучших выпускников.
Эффективная подготовка молодых специалистов на
основе разработки индивидуальных комплексных
планов развития
Таким образом, в результате проведенного анализа кадрового
потенциала ООО «Строй-Инжиниринг», были выявлены и структурированы
его количественные и качественные характеристики, на достижение которых
60
должны быть направлены кадровые стратегии и на основе этого
сформированы основные направления совершенствования системы развития
кадрового потенциала ООО «Строй-Инжиниринг».
В заключение сделаем обобщение основных направлений
совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Строй-
Инжиниринг» в форме ментальной модели, представленной на рисунке 7.
Рисунок 7 - Основные направления совершенствования системы
развития кадрового потенциала ООО «Строй-Инжиниринг»
Так, при использовании предлагаемой стратегии, в частности,
позволяет уменьшить потребности ООО «Строй-Инжиниринг» в персонале
за счет повышения производительности труда сотрудников и дает
возможность оптимизировать структуру кадров.
Применение социально-экономических направлений
совершенствования системы развития кадрового потенциала сотрудников
ООО «Строй-Инжиниринг» необходимо для конкурентоспособности всей
организации в целом (таблица 16).
Направления формирования
кадрового потенциала ООО
«Строй-Инжиниринг»
61
Таблица 16
Социально-экономические результаты совершенствования
системы развития кадрового потенциала ООО «Строй-
Инжиниринг»
Способ
влияния
Инструменты Результаты
Укрепление
трудовой
дисциплины
Комплекс мер по укреплению
трудовой дисциплины и их
контроль, система взысканий
за нарушение трудовой
дисциплины
Сокращение невыходов на
работу по неуважительным
причинам, опозданий на
работу, случаев использования
рабочего времени в личных
целях
Устранение
потерь
рабочего
времени
Анализ рабочих мест и
рабочих процессов на
каждом рабочем месте,
грамотная организация
рабочих мест
Повышение
производительности труда
Минимизация
текучести
Создание благоприятного
психологического климата,
осуществление на практике
здоровых человеческих
отношений
Сокращение затрат, связанных
с адаптацией, вводом в
должность, обучением
Поддержка на
конкурентоспо
собном уровне
заработной
платы
работников
Анализ рынка труда,
заработной платы,
социальных программ
конкурентов, разработка
соответствующих программ и
предложений для
руководства, их внедрение и
контроль
Минимизация текучести,
формирование корпоративного
духа и пакета социальных
программ, появление стимулов
повышение производительности
труда, улучшение качества
обслуживания покупателей
Организация
обучения и
переобучения
персонала
Проведение регулярных
оценок работы, анализ
учебных программ, создание
условий для обучения,
планирование и контроль
Лояльность, повышение
производительности труда,
уровня обслуживания
покупателей, сокращение числа
ошибок
Поддержание
здоровья
работников,
создание
условий труда
Регулярная диспансеризация,
проведение профилактически
медицинских мероприятий,
специальные программы
поддержки здоровья
Сокра
щение количества
отпусков по временной
нетрудоспособности, уровня
заболеваемости, повышение
трудоспособности, сплочение
коллектива, лояльность ООО
«Строй-Инжиниринг»
Прием на
работу
достойных
специалистов
Анализ работы, аттестации,
разработка должностных
инструкций, положений о
подразделениях и т.д.,
анализ кандидатов на работу
Повышение
производительности труда,
уровня обслуживания
покупателей, сокращение
количества ошибок и жалоб.
Поддержка и
поощрение
творческого
отношения к
труду
Изучение идей сотрудников,
их внедрение, специальные
программы
"профессионального
мастерства"
Повышение
производительности труда,
уровня обслуживания
покупателей, повышение
собственной значимости и
ценности
62
ООО «Строй-Инжиниринг» в современных условиях развития
экономики России должна разрабатывать и успешно реализовывать
эффективные инвестиционные процессы, в том числе процессы
эффективности управления инвестиционной политикой формирования
кадрового потенциала.
Объектом данного инвестиционного процесса является индивид,
работающий в ООО «Строй-Инжиниринг», его профессиональные и
личностные потенции, определяющие компетенции каждого сотрудника и
конкурентную потенцию ООО «Строй-Инжиниринг» на рынке. Кадровый
потенциал можно классифицировать как: персонализированный потенциал;
структурный потенциал.
Персонализированный потенциал – это потенциал способностей,
возможностей и интересов специалистов (потенциал персоны). Структурный
потенциал – это потенциал кадровой стратегии, структуры управления
предпринимательского стиля управления, предпринимательской
ответственности. Можно выделить следующие этапы инвестиционного
процесса при совершенствовании системы развития кадрового потенциала
(рис. 8)
Развитие кадрового потенциала в ООО «Строй-Инжиниринг»
становится необходимостью в условиях роста и развития всей организации в
целом, то есть в момент положительного или отрицательного изменения
конъюнктуры рынка даже для простого сохранения своей доли в отрасли
нельзя ограничиваться программами стабилизации, и следует в рамках
перспективного планирования, сформировать адекватные изменения рынка, а
также проведение компании в нем, кадровую стратегию активного роста.
Мы предлагаем использовать в деятельности ООО «Строй-
Инжиниринг» следующие задачи стратегии развития кадрового потенциала:
1. Обеспечение персоналом.
2. Проведение эффективной политики в воспитании молодых
сотрудников.
63
3. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных
задач, совершенствование системы стимулирования труда.
Рисунок 8 - Предлагаемые этапы инвестиционного процесса при
совершенствовании системы развития кадрового потенциала для
ООО «Строй-Инжиниринг»
Анализ и оценка
инвестиционной политики ООО
«Строй
-
Инжиниринг»