14
Эффективность деятельности хозяйствующего субъекта зависит не
только от формирования кадрового потенциала, но и от умелого их
управления.
Управление в организации - это вид деятельности по руководству
сотрудниками, направленный на достижение целей хозяйствующего субьекта
путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом
удовлетворенности сотрудников их трудом.
Ведущие предприятия в настоящее время имеют следующие общие
характерные черты: повышение эффективности управления происходит за
счет: формирования и развитие кадровой политики в организации, в
соответствии с ее стратегией, внедрения компетентностного подхода,
деловой оценки, тщательного отбора на основе требований к должности,
организации мотивации и стимулирования персонала, ротации,
корпоративного обучения, планирования карьеры, делегирования
полномочий, формирования кадрового резерва и корпоративной культуры,
адаптации персонала, создания исключительно широких возможностей
участия сотрудников компании в управлении. С учетом написанного выше,
целью стратегического развития хозяйствующего субъекта, выступает
экономическая полезность и социальная ценность персонала, а,
следовательно, управление кадровым потенциалом нуждается в
инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.
При управлении кадровым потенциалом сотрудников, компания
должна руководствоваться следующими принципами [13, c. 67]:
1. Принцип учета социальной сущности человека.
2. Принцип единства личности и ее поведения.
3. Принцип единства поведения и самореализации.
4. Принцип единства самореализации и развития.
5. Принцип единства трудового потенциала.
В соответствии с проблематикой использования и развития кадрового
потенциала в копании можно предложить использовать следующую систему
15
принципов: ориентация на сбалансированность интересов работодателя и
сотрудников, формирования благоприятных условий сохранения,
эффективного развития работников организации; развитие демократии;
справедливость; сбалансированность эффективности всех видов
деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность;
профилактический характер деятельности; страхование рисков;
ответственность персонала за качество и результативность труда;
инновационность в развитии персонала и др.
В общем виде принципы развития кадрового потенциала организации
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Принципы развития кадрового потенциала организации
Наименование
принципа
Содержание принципа
Практическая значимость
реализации принципа
1.Принцип
научности
Использование со
временных
достижений комплекса наук
в области управления
трудом и его развитием.
Обеспечение
эффективности в
управлении при сочетании
накопленного
практического опыта и
открытых наукой законов,
методов управления
2.Принцип
системности
Прогнозирование, уче
т и
анализ расчетных
показателей развития
личного фактора
производства во
взаимосвязи с показателями
развития организации в
целом
Взаимосвязь с расчетными
показателями развития
организации в целом
3.Принцип
специфичности
Учет особенностей
трудового ресурса,
закономерностей его
развития и пределов
расчетных значений, а
также отраслевой
специфики использования
Повышение эффективности
использования кадрового
ресурса.
4.Принцип
оптимизационности
Оптимизация
характеристики объекта –
кадрового потенциала с
использованием
оптимального числа
показателей
Обеспечение точности и
достоверности прогноза
развития объекта
исследования
16
Продолжение таблицы 2
5.Принцип
альтернативности
Анализ альтернативных
вариантов развития личного
фактора производства, его
потенциала, с различными
затратами денежных
ресурсов и времени
Гибкость в выработке и
принятии управленческих
решений относительно
личного фактора
производства.
6.Принцип
непрерывности
Корректировка прогнозов
развития объекта в
соответствии с его
внутренними изменениями и
изменениями внешней
среды его существования.
Гибкость в выработке и
принятии управленческих
решений по развитию
объекта
7.Принцип
адресности
Определение
ответственности, целей и
задач субъектов управления
Определение функций,
обязанностей служб,
отвечающих за реализацию
мероприятий по развитию
кадрового потенциала
8.Принцип
рентабельности
Прогнозирования
экономического эффекта от
внедрения мероприятий
Сопряженность с
повышением эффективности
деятельности всего
предприятия
9.Принцип
интеграционности
Объект управления
рассматривается во
взаимосвязи экзогенных и
эндогенных составляющих
его развития
Возможность понять
причинно-следственные
связи и тенденции
движения личного фактора
производства и
сформировать имманентную
ему систему развития
10.Принц
ип
стандартизации.
Установление и применение
правил с целью
упорядочения деятельности
в определенной области на
пользу и при участии всех
заинтересованных сторон
Обеспечение оптимизации
затрат и повышение
эффективности трудовой
деятельности персонала
11.П
ринцип
цикличности
Повторяющийся процесс,
элементы которого, следуя
друг за другом или
чередуясь, составляют
единый ряд, единое целое
Определение общих
закономерностей
пространственно-временной
их организации для
создания возможности
прогнозирования процесса
развития кадрового
потенциала
Говоря о развитии кадрового потенциала в организации, необходимо
выделить такую функцию управления, как оценка потенциала сотрудника,
т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения
сотрудников организации или зачисления его в резерв.
17
Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников
организации; выявить карьерные предпочтения; определить степень
соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала сотрудников организации должна
производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации
или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому
управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала
предполагает решение следующих задач:
– формирование производительных способностей сотрудников
организации, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым
обязанностям на новом рабочем месте;
– создание социально-экономических и производственных условий
труда, при которых происходило бы наиболее полное использование
способностей и навыков сотрудников организации.
Для оценки трудового потенциала сотрудников используется метод
оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности
сотрудников организации.
Для оценки кадрового потенциала представляется целесообразным
использовать систему показателей, характеризующих различные стороны
кадрового потенциала, для определения того, насколько фактическая
величина отличается от возможной (табл. 3).
На основании степени указанного соответствия решаются следующие
основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление
функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка программы его
развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты
труда и установление ее величины; определение способов внешней
мотивации сотрудника.
18
Таблица 3
Классификация характеристик кадрового потенциала
организации
Количественные
показатели
Качественные показатели
Численность
промышленно
-
производственного
персонала и
непромышленной группы
Психофизиологические качества работников
предприятия (способности и склонности
работника к труду –
состояние здоровья,
физического развития, выносливость и т.п.)
Состав и структура
работников предприятия (по
уровню образования,
возрасту, полу, стажу работы
и т.п.)
Объем общих и специальных знаний,
интеллектуальных способностей, трудовых
навыков и умений, определяющих способность
к труду определенного качества
(профессионально-квалификационный уровень,
специализация подготовки)
Количество рабочего
времени при нормальном
уровне интенсивности труда
(границы возможного
использования работников в
труде)
Отношение к труду:
–
объективные показатели:
качество выполнения работы,
производительность труда, исполнительская
дисциплина; – субъективные показатели:
мотивация, ценности, лояльность, состояние
уровня общей удовлетворенности работой
(специальностью)
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении
некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с
сотрудником организации по профессиональным, организационным и иным
вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Таким образом, можно отметить, что основные положения программы
управления кадровым потенциалом должны сводиться к следующему [68, c.
77]:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом.
Основная цель состоит в обеспечении успешной работы организации в
условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы
кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить
следующие:
- квалифицированное развитие сотрудников организации;
- привлечение квалифицированных сотрудников в организацию;
- создание оптимальных условий для эффективной работы сотрудников
организации.
19
2. Определение содержания и участников управления кадровым
потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач
является наличие высококвалифицированного персонала, готового к
овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления
кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего:
определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор;
расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение
квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности
управления.
Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются:
работодатели, руководители отделов, отдел кадров, юридический отдел,
финансово - экономический отдел.
Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует
реализации каждым из участников процесса управления своих
специфических функций. Так работодатели и линейные руководители
участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников
организации, создании для них мотивирующих условий, финансово -
экономический отдел определяет нормативы труда, формирует политику в
области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел кадров
организует обучение, повышение квалификации и переподготовку
сотрудников по актуальным направлениям деятельности компании.
Основным содержанием деятельности отдела кадров традиционно
является планирование персонала и его профессиональный рост, а также
выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется,
что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный,
схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех
участников предприятия в рамках программы управления кадровым
потенциалом отвечает поставленной цели – обеспечению успешной работы
организации в настоящих условиях.
20
3. Условия повышения эффективности управления кадровым
потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса
управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно,
для повышения эффективности управления кадровым потенциалом
необходимо:
- постоянное участие в управлении не только отдела кадров, но и
линейных руководителей;
- более четкое распределение функций между всеми участниками
управления персоналом и координация их действий;
- создание соответствующей нормативно-методической базы,
регламентирующей деятельность каждого из участников процесса
управления;
- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
От того, как организовано управление кадровым потенциалом,
влияющее на успешность деятельности каждого сотрудника организации,
напрямую зависит эффективность деятельности компании в целом. Таким
образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится
закрепление и развитие сотрудников организации. Эта задача включает в
себя:
- рациональное распределение должностных обязанностей;
- профессиональное и должностное продвижение сотрудников с учетом
результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
- регулярное повышение квалификации специалистов;
- создание других условий, мотивирующих сотрудников организации к
более эффективному труду;
- планирование карьеры.
Таким образом, программа управления кадровым потенциалом в
организации не столько способствует продвижению персонала, сколько его
развитию, повышению результативности мероприятий по повышению
21
квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей отдела
кадров организации.
1.3 Методика оценки уровня кадрового потенциала организации
Как показала практика управления социально-экономическими
системами, подобными кадровому потенциалу, в отношении них требуются
особые методы анализа, пригодные для отслеживания редких событий.
Подобные методы, позволяющие выполнять анализ событий в динамике их
развития, носят название нетрадиционных. Для анализа кадрового
потенциала важно, чтобы используемые методы давали возможность
оценивать влияние компонентов друг на друга в критических точках (точках
перегиба). Обычно именно в таких точках происходят резкие перепады в
социально-экономических процессах. Поэтому существует необходимость
разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать
взаимовлияние технико-экономических показателей кадрового потенциала,
что позволяет более качественно управлять всей кадровой сферой
организации.
Оценка кадрового потенциала начинается с количественной и
качественной оценки.
В количественную оценку входят такие показатели как:
1) численность промышленно-производственных сотрудников и
работники непромышленных подразделений;
2) коэффициенты оборота сотрудников организации:
2.1) Коэффициент оборота по приему сотрудников организации -
отношение числа принятых сотрудников за отчётный период к
среднесписочному их числу, рассчитывается по формуле
Кп=Чпр/Чср
22
2.2) Коэффициент оборота по выбытию сотрудников организации -
отношение числа выбывших сотрудников за период к среднесписочному их
числу, определяется по формуле
Кв=Чв/Чср
2.3) Коэффициент общего оборота сотрудников организации -
отношение суммарного числа принятых и уволенных сотрудников за
отчётный период к средней за этот период списочной численности
сотрудников, определим по формуле
Ко=(Чп+Чу)/Чс
2.4) Коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших
сотрудников за период по собственному желанию, с разрешения
администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к
среднесписочному числу сотрудников за тот же период, рассчитаем по
формуле
Кт=(Чусж+Чунд)/Чср
2.5) Коэффициент восполнения сотрудников организации, равный
отношению числа уволенных сотрудников в отчётном периоде к числу
принятых, определим по формуле
Кв=Чу/Чпр
2.6) Коэффициент постоянства кадров - отношение числа сотрудников
организации, проработавших весь отчетный период (с 1 января по 31 декабря
включительно), к их среднесписочному числу, определим по формуле
23
Кпос=Чр/Чср
Данные коэффициент дополняет коэффициент текучести кадров в
организации и применяется для оценки эффективности кадровой политики
организации, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами
оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее
использования. Принятых сотрудников нужно адаптировать к работе в
организации, переучивать или доучивать их, а в связи с увольнениями
сотрудников организация несет потери, так как были вложены расходы на
обучение и адаптацию сотрудника.
3) количество рабочего времени, возможного к отработке при
нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия
сотрудника в труде): объемную величину потенциала сотрудников
организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени,
выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала компании
определяется по формуле
Фп=Фк-Тнп
Фп=Ч*Д*Тсм
Где, Фп - совокупный фонд рабочего времени компании, час;
Фк - величина календарного фонда времени, час;
Tнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е.
регламентированные расходы, которые являются необходимыми - выходные
и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);
Ч - численность работников, чел.;
Д - количество дней работы в периоде, дн.;
T - продолжительность рабочего дня, час [41, с.62].