4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы оценки кадрового потенциала организации .. 8
1.1. Понятие и роль кадрового потенциала в деятельности организации ......... 8
1.2.Методы оценки кадрового потенциала современной организации ........... 19
1.3. Современные тенденции развития методов оценки персонала
организации ........................................................................................................... 28
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 35
Глава 2. Анализ методов оценки персонала ООО «Импульс» ......................... 37
2.1. Общая характеристика деятельности организации .................................... 37
2.2. Анализ кадрового потенциала организации ................................................ 48
2.3. Анализ действующих методов оценки персонала организации ............... 53
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 60
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов оценки кадрового
потенциала ООО «Импульс» ............................................................................... 62
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки
кадрового потенциала организации .................................................................... 62
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 69
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ .................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Значительные изменения всех сфер общественной жизни, радикальные
преобразования в экономике, высокая динамика темпов модернизации
оборудования и обновления технологий производства, вызванные процессом
глобализации, обусловливают необходимость повышения требований к
персоналу как одному из ключевых ресурсов современной организации.
Качественное кадровое обеспечение предприятия сегодня становится
обязательным условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на
рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на
конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер
создания её конкурентных преимуществ.
Мировой опыт убедительно свидетельствует, что на рубеже ХХ и ХХI
веков принципиально изменился взгляд менеджеров на роль и место
кадрового потенциала организации в реализации стратегических задач
предприятия. Персонал, его знания, уровень квалификации, готовность к
инновациям, создание новых знаний - признан главной производительной
силой любого предприятия. Поэтому многократно возросла значимость
выбора оптимальной кадровой политики, эффективности работы в кадровом
обеспечении.
Определить уровень квалификации работников, их потенциал и
способность к эффективному решению профессиональных задач возможно
посредством реализации процесса оценки, направленного на установление
соответствия личностных качеств, опыта и навыков сотрудников
требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.
Применение объективных и эффективных методов оценки кадрового
потенциала является активным и действенным инструментом управления,
позволяющим решать производственные и социальные проблемы
предприятий. Методы оценки кадрового потенциала являются сердцевиной
кадрового мониторинга персонала, основой для выработки предложений по
6
оптимизации распределения области ответственности и функциональных
обязанностей между подразделениями и сотрудниками, а также поддержки
принятия решений по оплате труда и стимулированию потенциала персонала.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что современный трудовой коллектив малого предприятия представляет
собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей
взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально
предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную
технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и
динамично развиваться. Именно человеческий капитал является
краеугольным камнем в конкурентоспособности малого предприятия, его
экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В
результате чего любой управленческий анализ предприятия не обходится без
оценки кадрового потенциала предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию методов оценки кадрового потенциала
организации.
Достижение обозначенной цели обосновывает необходимость решения
в работе ряда задач:
- рассмотреть понятие и роль кадрового потенциала в деятельности
организации;
- изучить методы оценки кадрового потенциала современной
организации;
- рассмотреть современные тенденции развития методов оценки
персонала организации;
- провести анализ кадрового потенциала ООО «Импульс»;
- провести анализ действующих методов оценки персонала
организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки
кадрового потенциала организации;
7
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является общество с ограниченной
ответственностью «Импульс», основным видом деятельности которого
является предоставление услуг грузового автотранспорта.
Предмет исследования – методы оценки кадрового потенциала ООО
«Импульс».
Методической основой работы явились следующие общенаучные
методы исследования: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, сравнительного
анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, экспертных оценок.
Теоретическую основу работы составили труды российских и
зарубежных авторов, посвященные вопросам менеджмента, управления
персоналом, а также сущности и содержания процесса оценки кадрового
потенциала, таких как А.Я.Кибанов, В.Е. Хруцкий Е.А. Митрофанова, Е.А.
Борисова, А.Ф. Денисов, А.Я. Анцупов, О.Г. Мотовилини другие.
Информационной базой работы послужили материалыООО
«Импульс», такие как устав, статистическая и бухгалтерская отчетность,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научной конференции, периодических изданий и интернет-материалов.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности использования отдельных её положений в
практической деятельности по оценке кадрового потенциала ООО
«Импульс».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы оценки кадрового потенциала
организации
1.1. Понятие и роль кадрового потенциала в деятельности организации
Развитие кадрового потенциала в условиях рыночной экономики
становится одним из важнейших условий занятия устойчивых и передовых
позиций на рынке. Решение многих вопросов, связанных с развитием
кадрового потенциала в современных условиях хозяйствования, позволяет
достичь стратегической цели.
В отличие от мировой практики, в России остается распространенным
традиционное представление об управлении персоналом как о деятельности
по учету персонала и оформлению документации, которая осуществляется
руководителями и работниками кадровых служб
1
. Такие представления
сегодня ограничены в условиях рыночного хозяйствования и не
соответствуют реальному объему функций управления персоналом, в
частности, формирования и развития кадровым потенциалом предприятия.
Без преувеличения, сегодня уровень культуры отношения российского
общества, государства, организации и работодателя к профессионалу,
профессиональному и кадровому потенциалу организации и общества
определяет возможность России находиться в числе ведущих промышленно
развитых стран мира.
Приходится констатировать, что существующий уровень кадровой
культуры в организациях, государственной политики в отношении кадрового
потенциала не адекватен вызовам кадровой глобализации и создает реальные
предпосылки для формирования угроз в области кадровой безопасности».
Исследуя развитие кадрового потенциала, обратимся к самой сущности
этого понятия. Термин «потенциал» означает скрытые возможности.
1
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом / Монография. М.:
Изд-во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. - 232 с.
9
Потенциал часто рассматривается как источник возможностей, которые
могут быть приведены в действие и использованы для решения различных
вопросов.
В отечественной практике для определения понятий, характеризующих
людей, задействованных в трудовой деятельности на уровне предприятий, в
основном оперируют такими терминами, как «персонал» и «кадры».
К «кадрам» принадлежит склад квалифицированных работников
предприятий, учреждений и организаций согласно штатному расписанию.
Кадры характеризуются численностью, составом, профессиональной,
квалификационной и должностной структурой, полом и возрастом, а их
использование предполагает максимизацию отдачу от труда специалиста в
зависимости от его образования, личных качеств, опыта работы. Понятие
«персонал» более емкое, чем «кадры», и кадры являются составной частью
персонала
2
.
Часто в научной литературе сущность «кадрового потенциала»
выясняется на фоне его сравнения с «трудовым потенциалом». Так, Бухонова
Е.А. отмечает, что трудовой потенциал может использоваться для
характеристики потенциала государства, отрасли, региона, предприятия.
Кадровый потенциал характеризует только имеющиеся количественные и
качественные характеристики работников отдельных предприятий и
учреждений, отраслей, регионов
3
.
Деннисов А.Ф. считает «трудовой потенциал» шире и многограннее, в
отличие от понятия «кадровый потенциал»
4
. Первый выступает как
относительно самостоятельная подсистема социально-экономических
отношений, а сущность кадрового потенциала в общем плане отражает
качественную и количественную характеристики трудового потенциала
постоянных, прежде всего квалифицированных работников предприятия.
2
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / 4-е изд. - М.: Дело, 2017. - 270 с.
3
Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового
потенциала // Российское предпринимательство. -- 2016. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.creativeconomy.ru/library/prd659.php
4
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс,
2016. - 304 c.
10
Дискуссионным является характеристика, подается авторами для
определения этих понятий на разных уровнях: работник (лицо), предприятие,
общество (отрасль). Давать определения кадровому потенциалу на уровне
лица несколько противоречит понятию «кадры». Совокупность постоянных
работников определенного уровня квалификации и будет составлять кадры
предприятия, то есть это определение характеризует явление во
множественном числе, а его применение к одной личности будет
недостаточно точным
5
.
Сейчас отсутствует единое понимание сути развития кадрового
потенциала. Более того, несмотря на употребление термина «развитие
кадрового потенциала», очень редко, можно встретить определение этого
термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому
понятию, определяют его в терминах действий, т.е., какие меры они под этим
понимают
6
.
Другие специалисты рассматривают развитие персонала как систему
обеспечения постоянного повышения его квалификации или системно
организованный процесс непрерывного профессионального обучения
работников
7
.
Травин В.В., Дятлов В.А. рассматривают кадровый потенциал как
составной элемент ресурсного потенциала организации, который составляет
величину из имеющегося количественного состава работников с
соответствующими качественными характеристиками
8
.
Как писал М. Вебер, возможности определенной категории работников,
которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой
5
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-
Пресс, 2016. - 304 c.
6
Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические
решения / А. Вучкович-Стадник - М.: Эксмо, 2017. - 531 c.
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2018. 695 с.
8
Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы / А.
А. Хачатурян. – М.: Изд-во ЛКИ, 2015. С. 104
11
деятельности, в соответствии с должностными обязанностями и
установленными целями на определенном этапе развития
9
.
Кадровый потенциал - это совокупность количественных и
качественных характеристик штатных работников предприятия, которые
могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности
для получения доходов и/или достижения социального эффекта.
К составляющим характеристикам кадрового потенциала можно
отнести численность, структуру, квалификацию, профессиональный состав,
накопленный производственный опыт, навыки, образование,
профессионализм, способность к творчеству, активность, разностороннее
развитие.
Кадровый потенциал при оценке выражается в количественных,
качественных и структурных характеристиках, которые определяются
абсолютными и относительными показателями - учетная и явочная
численность работников на определенную дату; среднесписочная
численность работников в определенном периоде; структура кадров; темпы
роста численности работников за определенный период, средний стаж
работы по специальности; текучесть кадров; фондовооруженность труда
работников и т.п.
Эффективность управления физическим капиталом и финансовыми
ресурсами во многом определяется эффективностью управления кадровыми
ресурсами. Полноценное развитие предприятия возможно лишь в том случае,
когда обеспечен баланс интересов собственников предприятия, наемных
работников и государства.
На основе критического анализа научных подходов к определению
понятия «развитие кадрового потенциала» можно сделать вывод, что
правильнее всего будет рассмотрение данного понятия с двух основных
сторон
10
.
9
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2015. -420 с.
10
Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И.
Сальникова. - М.: Генезис, 2015. - 248 c.
12
Во-первых, с точки зрения работника, развитие - одна из главных
характеристик, отражающая и качественное изменение работника, которое
связанно с появлением чего-то нового, которое происходит в результате
управляющих действий и (или) со стороны самих работника для обеспечения
их соответствия условиям деятельности, и качественное состояние
работника в определенный момент времени.
Во-вторых, с позиций предприятия, развитие кадрового потенциала
выступает как часть системы управления персоналом, которая включает
объединение механизмов и методов воздействия предприятия на качество
работников для достижения нового более высокого уровня кадрового
потенциала, обеспечивает развитие предприятия для выполнения задач
бизнеса.
Если обратиться к анализу понятия «развитие» с других точек зрения,
т.е. философии, социологии, психологии, то развитие рассматривается, как
безвозвратно направленное закономерное изменение объектов, в результате
которого возникает их другое, более высокое состояние. Следует согласиться
с тем, что развитие кадров осуществляется как процесс, происходящий в ходе
определенной последовательности действий с учетом поставленных целей, то
есть улучшение производственного потенциала членов
предпринимательства
11
.
«Развитие - высший тип движения, изменения материи и сознания,
переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому.
Развитие характеризуется специфическим объектом, структурой,
источником, формами, направленностью. Развитие не просто изменение, а с
преобразованием во внутреннем устройстве объекта, в его структуре,
совокупности физически связанных между собой элементов, связей и
зависимостей»
12
.
11
Быковская Ю.В., Иванова Л.Н., Сафохина Е.А. Малое и среднее предпринимательство в современной
России: состояние, проблемы и направления развития // Вестник Евразийской науки, 2018. - №5.
[Электронный ресурс] – режим доступа: https://esj.today/PDF/12ECVN518.pdf
12
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А.
Реймаров. – М.: ЛКИ, 2015. – 422 с.
13
Философский смысл «прогрессивного развития» связывается с
изменениями, которые «…образуют так называемые тупиковые ходы
эволюции или даже направлены в сторону регресса. Развитие объекта
является раскрытие или развертывание его внутренних начальных потенций,
как автономное явление вследствие внутренних закономерностей»
13
.
Развитие представляет собой необратимый процесс направленных и
закономерных преобразований, который приводит к изменению психики и
поведения человека. Необратимость, направленность, закономерность
являются отличительными особенностями развития от всех других
изменений.
Британская исследовательская группа «Амео»
14
сформулировала
характеристики развития (дискретность, необратимость, непрерывность,
трансформационность (интеграция старого и нового) и его особенности
применительно человека (вносит помехи в деловую среду каждый раз на
более высоком уровне; требует подготовки способностей, условий,
мотивации; сложность и неизбежность, поскольку для изменения
определенных моделей поведения требуется усилие).
Таким образом, следует констатировать, что развитие – это:
1) высший тип движения, изменения материи и сознания;
2) раскрытие или развертывание его внутренних начальных потенций;
3) процесс необратимых, направленных и закономерных изменений.
Поэтому, на наш взгляд, при определении понятия «развитие кадрового
потенциала предприятия» следует отталкиваться от понятия «социальный
процесс», которое очень близко по содержанию к нашему пониманию
развития кадрового потенциала предприятия. Социальный процесс позволяет
рассматривать все свойства исследуемого объекта в зависимости от времени.
Методологическое сдвиги в социальных науках привели к выдвижению на
13
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом / Монография. М.:
Изд-во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. - 232 с.
14
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом / Монография. М.:
Изд-во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. - 232 с.