54
Проанализируем подходы к оценке персонала, применяемые в ООО
«Импульс».Оценка персонала в исследуемом предприятии, как правило,
проводится в следующих случаях:
1. Прием на работу. В ООО «Импульс» подбор персонала на открытые
вакансии и его оценка комиссией (руководитель структурного
подразделения, менеджер по работе с персоналом) осуществляется как
традиционными (заочная оценка резюме и анкеты, предоставленной на
основании размещенного объявления о вакансии в сети Интернет, в
соответствующих периодических изданиях, данных городского Центра
занятости) и нетрадиционными методами (стресс-интервью, направленное на
определение степени стрессоустойчивости кандидата).
Процедура оценки заключается в определении соответствия
личностных и профессиональных характеристик кандидата на должность,
определяемых на основании предоставленных им документов об
образовании, стаже трудовой деятельности, психологических особенностей
установленным требованиям к вакантной должности.
Преимуществом данного подхода является возможность формирования
портрета претендента в точки зрения уровня профессиональных знаний и
умений, а также действий в нестандартной обстановке, недостатком –
высокая степень субъективизма оценки эксперта и кандидата на должность
(при формировании резюме и заполнении анкеты).
2. Продвижение по службе (повышение по должности).
При наличии вакантной должности в руководящем составе компании и
возможности заполнения ее посредством наличия подходящих внутренних
ресурсов (кадрового резерва) подбор персонала и его оценка производится
методами, аналогичными ситуации приема на работу, зачастую
дополняемыми проведением аттестации работника, предполагающей
подготовку кандидатом на вакантную должность отчета о результатах
профессиональной деятельности за определенный период с приложением
отзыва руководителя подразделения, заполненного аттестационного листа
55
для отражения всех оценок сотрудника в процессе аттестации и
разработанного вопросника для оценки квалификационного уровня
сотрудников непосредственными функциональными руководителями.
3. Ежегодная оценка результатов профессиональной деятельности
работников для формирования годового отчета о деятельности фирмы
(анализ совокупных показателей трудовой деятельности всех работников
посредством определения общей производительности труда, коэффициента
текучести кадров, профессиональных достижений специалистов, наличия
случаев нарушения трудовой дисциплины и т. д.) и определения основании
выплаты годовой премии.
На сегодняшний день в систему компетенций, оцениваемых по
результатам сотрудников работы за год, в ООО «Импульс» включены 4
позиции, характеризующихся определенными индикаторами и,
соответственно, имеющихся различную степень выраженности (Таблица 5).
Таблица 5
Система компетенций персонала ООО «Импульс»
Компетенции
Индикаторы
1. Ориентация на
результат
Демонстрация понимания целей компании,
подразделения; умение формулировать четкие
цели, конкретизированные по сроку достижения и
направлению
Степень соответствия достигнутых результатов
планируемым показателям по содержанию и сроку
Запрос обратной связи от руководства, стремление к
улучшению собственной деятельности
2. Инициативность,
способность к
инноватизации трудовой
деятельности
Исследование инноваций в соответствующей сфере
деятельности
Способность генерировать новые идеи для решения
корпоративных задач
Систематическая работа над улучшением
выполняемых процессов
Поддержка инициативных коллег
3. Способность работы в
команде
Способность оптимального распределения ролей
при командной работе
Помощь в создании и поддержании командного духа
Поиск вариантов и организация эффективного
сотрудничества
Умение налаживать коммуникации
56
Продолжение таблицы 5
4. Клиент-
ориентированность
Определение удовлетворения потребностей
клиентов как ключевого и приоритетного
направления деятельности
Способность к выявлению потребностей, ожиданий
и требований клиентов
Установление и поддержание партнерских
взаимоотношений с клиентами
Навыки ведения переговоров
Процедура оценки персонала ООО «Импульс» формализована и
проводится от случая к случаю, оценка распространяется на все
подразделения организации и предназначена для всех сотрудников и
руководителей всех уровней.
Цель реализации процедуры оценки персонала в ООО «Импульс»:
1) Проанализировать результаты деятельности сотрудников за
прошедший период.
2) Оценить знания и навыки сотрудников.
3) Определить план профессионального и карьерного развития.
4) Сформировать план деятельности на будущий период и
индивидуальные цели для каждого сотрудника.
Предметом оценки являются уровень эффективности деятельности, а
также степень развития профессиональных компетенций персонала.
Подробно исследуем методы оценки и процедуру оценки персонала в
ООО «Импульс».
Цикл оценки персонала ООО «Импульс» начинается с момента
постановки целей на отчетный период и заканчивается оценкой результатов в
конце этого периода. В начале отчетного периода (начало года) руководитель
ставит цели сотрудникам своего подразделения в соответствии со стратегией
и планами организации. В постановке на следующий год принимают участие
все сотрудники. Постановка целей проводится с каждым новым
сотрудником, приходящим в ООО «Импульс» в течение года, На основе
целей ООО «Импульс» определяются индивидуальные цели для
57
сотрудников. Оттого, насколько качественно будут поставлены цели, зависит
результат сотрудника.
Результаты оценки деятельности и уровня развития компетенций
сотрудников ООО «Импульс» являются основой для менеджера по работе с
персоналом, при принятии решений по пересмотру компенсации и
планировании развития и карьеры. Сотрудник и руководитель получают по
электронной почте уведомление от менеджера по работе с персоналом, о
начале ежегодной процедуры оценки и аттестации персонала, которые дают
доступ к электронным оценочным формам. При оценке результатов
сотрудник и руководитель анализируют, основываясь на фактической
информации, уровень достижения поставленных сотруднику целей
количественных и/или качественных, основные достижения и ошибки при
выполнении целей.
Сотрудник и руководитель ООО «Импульс» заполняют оценочные
формы, затем назначают дату оценочного интервью.
Сотрудник и руководитель встречаются для проведения оценочного
интервью, в ходе которого подводятся итоги работы за оцениваемый период,
происходит обмен мнениями и согласуются все вопросы, касающиеся
деятельности сотрудника.
Во время проведения оценочного собеседования руководитель и
работник обсуждают результаты, достигнутые работником за отчетный
период; компетенции работника включая факты, подтверждающие их
наличие или отсутствие; факторы, повлиявшие на достигнутые результаты и
рабочее поведение.
Во время оценочной встречи взаимодействие осуществляется
посредством диалога руководителя и сотрудника ООО «Импульс».
Руководитель дает обратную связь сотруднику о результатах его работы по
достижению целей, выделяет его достижения и слабые стороны
деятельности, обозначает возможности профессионального и карьерного
58
развития и обучения. Сотрудник высказывает свои ожидания в отношении
взаимодействия с руководителем, дальнейшего профессионального развития.
В результате собеседования руководитель и сотрудник должны прийти
к согласию относительно соответствия фактических компетенций и
результатов требуемому уровню и согласовать итоговую оценку.
По итогам интервью сотрудник и руководитель вносят необходимые
изменения в оценочные формы. В установленные сроки проведения оценки
корректировка форм возможна неограниченное число раз. После завершения
процедуры формы становятся недоступными для редактирования. Сотрудник
печатает формы в 3-х экземплярах, ставит в них свою подпись и передает на
подпись руководителю. Также на основании результатов оценки и с учетом
желаний и стремлений работника, а также требований бизнеса планируется
индивидуальное развитие работника и/или его карьерный план.
Итоговая оценка складывается из оценки профессиональных
компетенций, делового поведения и достигнутых результатов и позволяет
определить, насколько сотрудник достиг целей, развил навыки и умения. При
проставлении общей оценки учитывается количество выполненных задач, их
приоритетность и важность, качество работы, влияние выполнения задач на
общие результаты ООО «Импульс».
На основании оценок менеджер по работе с персоналом совместно с
руководителем ООО «Импульс» принимает решения о:
1) зарплате и премировании;
2) карьере сотрудника;
3) плане развития компетенций сотрудника.
Управленческие решения, принятые по итогам оценки персонала и
связанные с изменением должности и/или компенсации сотрудника,
согласуются с начальником по работе с персоналом, а именно, предложения
по изменению должности или компенсации сотрудников менеджер по работе
с персоналом направляет генеральному директору.
59
Исходный этап в процессе формирования персонала - набор и отбор
кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в
организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления
человеческими ресурсами. Когда предприятию необходимо принять новых
работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников
(источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются
два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.
Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную
должность менеджер по персоналу ООО «Импульс» анализирует документы
кандидата, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу, а затем
проводит заключительную беседу.
В системе отбора персонала ООО «Импульс» важную роль играет
деловая оценка кадров, которая представляет собой установление
соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего
места или должности. Различают два основных вида деловой оценки: оценку
кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку
сотрудников предприятия.
Целью формирования персонала в организации является эффективная
организация труда и управления для обеспечения наивысшей прибыльности
хозяйственной деятельности и развития кадрового потенциала предприятия.
Итак, основной задачей менеджера по работе с персоналом,
формирования и подготовки персонала является обеспечение производства
работниками необходимых специальностей, профессий и квалификации в
соответствии с установленной стратегией развития предприятия.
Таким образом, методы оценки персонала ООО «Импульс» имеют
недостатки, наличие которых обосновывает целесообразность разработки
мероприятий по их устранению.
К недостаткам относятся:
- значительная степень субъективности оценки;
60
- проведение ежегодной оценки результатов профессиональной
деятельности работников по единым критериям, без учета специфики
выполняемых ими функций;
- существенная длительность проведения оценки, обусловленная
осуществлением детального анализа документации и результатов отбора
кандидатов на вакантные должности комиссией лично, без возможного
применения средств автоматизации обработки результатов входных анкет и
тестов;
- отсутствие регулярной оценки результатов профессиональной
деятельности работников в течение отчетного периода (календарного года),
что негативно сказывается на уровне их мотивации и лояльности к
предприятию, и мероприятий, направленных на выявление резервов и
определение способов повышения кадрового потенциала компании.
Таким образом, необходима разработка системы эффективной оценки
работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям
исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней
организационной культуре.
Выводы по главе 2
ООО «Импульс» предоставляет услуги грузового автотранспорта.
Организационная структура ООО «Импульс» линейно-
функциональная.
На основании детального анализа динамики основных организационно-
экономических показателей ООО «Импульс» в целом в исследуемом периоде
функционирование компании является достаточно эффективным. Однако
наряду с четкой тенденцией к улучшению большинства ключевых
показателей деятельности ООО «Импульс» в 2017-2019 гг. отмечается
неустойчивость уровня производительности труда персонала компании, что
может оказать негативное влияние на результаты ее деятельности в
перспективе.
61
Результаты количественного анализа персонала ООО «Импульс»
свидетельствуют об изменении общей численности сотрудников
предприятия в исследуемом периоде, обусловленном в целом приобретением
дополнительных единиц транспорта в 2018 г. и производственной
необходимостью найма 3 водителей.
По результатам проведенного анализа кадрового потенциала ООО
«Импульс» в период 2017-2019 гг. можно заключить, что существует
негативная тенденция снижения общего уровня образования работников, что
обосновывает сокращение кадрового потенциала организации. Выявлено
достаточно высокое значение коэффициента текучести кадров ООО
«Импульс» – 0,16, 0,09 и 0,14 в 2017-2019 гг. соответственно, что
свидетельствует о возможном отсутствии мотивации к труду и лояльности у
работников предприятия.
Процедура оценки персонала ООО «Импульс» формализована,
распространяется на все подразделения организации и предназначена для
всех сотрудников и руководителей всех уровней. Методом проведения
оценки является собеседование.
Таким образом, методы оценки персонала ООО «Импульс» имеют
недостатки, наличие которых обосновывает целесообразность разработки
мероприятий по их устранению.
Необходима разработка системы эффективной оценки работы
персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой
организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной
культуре.
62
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов оценки
кадрового потенциала ООО «Импульс»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки
кадрового потенциала организации
Проведенный анализ кадрового потенциала и применяемых в ООО
«Импульс» методов его оценки позволил обнаружить существующие
недостатки. Устранение обнаруженных проблемных аспектов возможно за
счет разработки и практического внедрения следующих мероприятий:
1. разработка гибкой модели компетенций;
2. применение метода «360
о
»
3. внедрение информационной системы оценки персонала;
4. изменение действующего Положения об оценке персонала в части
регламента проведения – 2 раза в год.
Опишем более подробно мероприятия.
1. Проведение оценки персонала по действующим критериям
(ориентация на результат, инициативность, способность работы в команде,
клиентоориентированность), актуально для ООО «Импульс». Однако, с
целью повышения достоверности получаемых сведений и эффективности
процесса оценки в целом в комплекс критериев оценки персонала
организации целесообразно включить компетенции, характеризующие
специфику исполняемых работниками функций.
Для разработки новой модели компетенций необходимо сгруппировать
работников ООО «Импульс» следующим образом:
- руководящий состав - генеральный директор, начальник
транспортного цеха, коммерческий директор (специфика деятельности -
аналитическая работа, стратегическое мышление, организаторские
способности);
63
- бухгалтер, менеджер по работе с персоналом (специфика
деятельности – аналитическая работа, способность к обоснованию
собственного мнения, развитые коммуникативные навыки);
- менеджер по снабжению, менеджер по сбыту (специфика
деятельности – коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, способности
к убеждению, клиентоориентированость);
- водители, механики (специфика деятельности – стрессоустойчивость,
ориентация на качество и результат).
В результате предложенного варианта группировки работников ООО
«Импульс» в имеющийся перечень ключевых компетенций целесообразно
включить следующие (рисунок 14).
Рисунок 14 – Дополнительные компетенции, включаемые в
модель компетенций персонала ООО «Импульс»
Предложенные дополнительные критерии могут быть применимы в
процессе оценки всех работников, однако иметь различный вес.
- способность анализировать проблему, логически
рассуждать, понимать ситуацию при помощи разбиения
ее на мелкие части, отслеживать предпосылки шаг за
шагом, по принципу подчиненности
- умение преодолевать трудности, работать под
давлением и в сжатые сроки, умение подавлять свои
эмоции, понимать человеческие настроения, проявляя
выдержку и такт
- точное, качественное выполнение работы в срок
- способность к построению эффективных
взаимотношений с руководством, коллегами,
подчиненными, клиентами
- умение презентовать, убедить, работать с
возражениями, отстоять свою точку зрения, найти к
человеку оригинальный подход
Аналитическое
мышление
Стрессоустойчивость
Ориентация на качество
Коммуникабельность
Способности к
убеждению