14
первый план понятие «социального процесса», которое акцентирует
внимание исследователя на динамических и временных аспектах явления.
Согласно Реймарову Г.А., «под процессом понимается любой вид
движения, модификации, трансформации, чередования или эволюции, любое
изменение данного изучаемого, в течение определенного времени, будь то
изменение его места в пространстве или модификация его количественных и
качественных характеристик»
15
.
Совокупность показателей, характеризующих сущность кадрового
потенциала, дает представление о количественном, качественном и
структурном состоянии кадров и тенденции его изменений. Соответственно,
развитие кадрового потенциала включает в себя спектр мероприятий,
расширяет возможности работников повысить производительность труда и
способствует оптимизации указанных выше показателей. Понятно, что такие
мероприятия требуют определенных финансовых затрат.
В современных условиях частый дефицит финансовых ресурсов
вынуждает руководителей находить возможность их экономии, в основном
это отражается в расходах на персонал: сокращается заработная плата и
надбавки к ней, сокращается численность кадров, сворачиваются программы
развития персонала.
Развитие кадрового потенциала должно быть подкреплено
экономической целесообразностью капиталовложений, связанных с наймом,
обучением и возможностями работника раскрывать свой талант. Однако
такие меры в период кризиса обычно рассматриваются как неэффективные
расходы, и они большей частью не финансируются
16
.
Основная цель развития кадрового потенциала - подбор для
функциональных подсистем и производственных систем предприятия
необходимых работников в необходимом количестве и достаточной
квалификации. Это достигается результативной кадровой работой по
15
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А.
Реймаров. – М.: ЛКИ, 2015. – 422 с.
16
Одегов Ю. Г. и Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2016.
15
подбору персонала, оценке, трудовой адаптации, стимулированию и
мотивации, обучению, аттестации, организации труда и рабочего места,
использованию персонала, планированию продвижения по службе,
управлению кадровым резервом, управлению нововведениями в кадровой
работе, безопасности и охране труда, а также высвобождению персонала.
Основная цель развития кадрового потенциала предприятия определяет
подцели и принципы системы управления персоналом. Последние
представляют собой правила, основные положения и нормы, которыми
должны руководствоваться в своей работе руководители и специалисты в
процессе управления кадрами. Развитие кадрового потенциала
предусматривает реализацию стратегических аспектов управления
предприятием, такие, например, как выработка и осуществление кадровой
политики, внутри которой методы управления персоналом сохраняют
объективные тенденции, социальные и экономические законы, которые
опираются на научные рекомендации общественной психологии, теории
менеджмента и организации, т.е. весь арсенал научного знания, который и
определяет возможности эффективного регулирования и координации
человеческой деятельности.
Группу общих (базисных) принципов формирования кадрового
потенциала составляют принципы: системности, равных возможностей,
уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты
17
.
Принцип системности формирования кадрового потенциала базируется
на восприятии кадрового потенциала как целостной, взаимосвязанной
динамической системы, охватывающая все категории работников и нацелена
на эффективное использование человеческого капитала предприятия.
Принцип равных возможностей дает понятие об объективных
тенденциях, которые происходят в экономической и социально-
политической жизни государства. В последние годы в странах с развитой
17
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А.
Реймаров. – М.: ЛКИ, 2015. – 422 с.
16
экономикой при подборе и расстановке кадров распространяется
использование этого принципа на представителей всех социальных,
классовых, национальных групп.
Принцип уважения прав человека определяет определенные действия
руководства, благодаря которым потребности и интересы сотрудников
являются первоочередными среди приоритетов организации. Принцип
выражается в том, что все сотрудники предприятия (организации) имеют
равные условия, несут коллективную ответственность за результаты
совместной хозяйственной деятельности. Имеют достаточно гибкие
функции, которые уточняются в процессе управления персоналом и при
осложнении текущей ситуации. Одновременно сотрудники сохраняют свою
самостоятельность и самобытность
18
.
Принцип правовой и социальной защищенности заключается в
понимании и четком соблюдении всех законов, правовых актов, норм
трудового, гражданского и административного законодательства.
Кроме этих принципов, существуют и другие специфические
принципы, которые определяют условия формирования кадрового
потенциала, в частности: принцип оптимизации кадрового потенциала
предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей, принцип
формирования уникального кадрового потенциала
19
.
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия (или
принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала)
основан на том, что ядро образуют совокупные способности работников
организации, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и
координировать действия, которые обеспечивают организации
стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти
преимущества реализуются тогда, когда конкуренты оказываются
18
Мотовилин О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии.
Профессиография. Организационная диагностика / О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. - М.: ИКСР, 2016. -
388 c.
19
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А.
Реймаров. – М.: ЛКИ, 2015. – 422 с.
17
неспособными внедрять аналогичные по качеству продукты и услуги или
запаздывают с модернизацией, и благодаря этому предприятие занимает
монопольное положение на том или ином сегменте рынка. Таким образом,
совокупные способности работников, как составляющие профессионального
ядра кадрового потенциала играют решающую роль в деятельности
предприятия, используя свои свойства
20
.
Наличие высокопрофессиональных сотрудников обеспечивает
выживание предприятию в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Представляя собой совокупность умений и знаний персонала,
способности персонала являются источником повышения
производительности предприятия за счет объединения всех значимых
потенциалов обеспечивают надлежащее качество всей выпускаемой
продукции, присущие организационной системе предприятия в целом, а не
только отдельным успешным работникам. Они играют важную роль в
реализации стратегических планов предприятия, поскольку являются
основой для принятия правильных стратегически важных решений (о
сокращении персонала, диверсификацию продукции, рационализацию
организационной структуры, создания совместных предприятий и т.п.), и тем
самым обеспечивают поступательную эволюцию организационной системы
предприятия и ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям
внешней среды. Кроме того, позволяют предприятию занимать
доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку могут
оценивать и учитывать долгосрочные перспективы рынка и текущие запросы
потребителей.
Принцип комплиментарности управленческих ролей проявляется через
взаимодействие профессиональной и политической составляющих кадрового
состава предприятия, при этом выделяют: руководителей, организаторов и
администраторов.
20
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и
результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие /
Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
18
Одним из мероприятий по развитию кадрового потенциала является
инвестирование в его развитие. Под инвестициями в развитие кадрового
потенциала следует понимать расходы предприятия, связанные с
повышением общеобразовательного и профессионального уровня
работников, с программами дополнительного пенсионного обеспечения и
медицинского обслуживания (в том числе страхование), с другими
выплатами стимулирующего и компенсационного характера, которые не
предусмотрены действующим законодательством
21
.
Накопление кадрового потенциала схоже с процессом аккумуляции
физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от
текущего потребления. Зарубежные компании начинают придавать большое
значение накоплению кадрового потенциала как самому ценному из всех
видов капитала. На наш взгляд, составляющей капитализации предприятия
является кадровый потенциал, и инвестиции в этот потенциал начинаются с
момента найма персонала и заканчиваются его увольнением.
Таким образом, можно выделить следующие направления инвестиций в
развитие кадрового потенциала:
-обучение персонала;
-профессиональное развитие и переподготовка;
-инновационная и творческая деятельность;
-здравоохранение;
-мобильность и поливалентность;
- мотивация развития.
На уровне государства выделяют следующие виды инвестиций в
развитие кадрового потенциала: общеобразовательная подготовка;
профессиональное обучение (первичная подготовка кадров, переподготовка
кадров, повышение квалификации кадров);
На уровне организации - производственная адаптация принятых
работников; аттестация кадров; профессионально-квалификационное
21
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2018. 695 с.
19
продвижение и планирование карьеры рабочих и специалистов
формирование резервов руководящих кадров.
По источникам финансирования выделяются следующие виды
инвестиций в развитие кадрового потенциала: по отношению собственности;
по видам собственности; по уровням владельцев, по степени возникновения
риска; по способу привлечения
22
.
1.2.Методы оценки кадрового потенциала современной организации
Управление персоналом предполагает различные оценочные
процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей
по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и
выбор соответствующих кадровых технологий.
Потенциал сотрудника представляет собой совокупность трудовых
возможностей отдельно взятого конкретного человека, коллектива и
общества в целом
23
.
Впервые это понятие в отношении к обществу стали применять в 80-
90-е гг. ХХ века. Тогда мировые ученые принялись исследовать возможности
организации предприятия в целом. Они выделили основные компоненты,
которые влияют на формирование потенциала. Это организованность,
ассертивность, активность, состояние здоровья, профессионализм, свободное
время.
На самом деле, причин, влияющих на потенциал сотрудника, масса.
Это объективные и субъективные понятия. Важно понимать, что потенциал
сотрудника является объединением духовных и физических качеств
сотрудника.
Оценка кадрового потенциала персонала включает исследование
конкретных особенностей мотивации, уровня развития профессиональных
22
Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. -
М.: Проспект, 2016. - 421 с.
23
Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические
решения / А. Вучкович-Стадник - М.: Эксмо, 2017. - 531 c.
20
знаний и навыков, личностных способностей и характеристик претендентов
на вакансии или сотрудников компании.
Оценка персонала, кадрового потенциала является важным аспектом
управления персоналом в организации.
Коллектив, как частного предприятия, так и государственной службы,
должен быть в состоянии реализовать цели компании на основе ее ценностей.
Чтобы сформировать и поддерживать сильную команду, для
достижения стратегических целей, установленных администрацией,
необходимо систематически оценивать сотрудников с использованием
различных существующих методов.
Руководителям компаний необходима оценка персонала для
выполнения следующих задач
24
:
1. Выбор персонала и найм персонала
2. Развитие потенциала персонала
3. Оптимизация назначения персонала (продвижение, передислокация,
увольнение)
4. Планирование карьеры сотрудников компании
5. Планирование мероприятий профессионального развития и обучения
сотрудников
6. Оптимизация стиля управления и мотивации сотрудников.
Результат оценки персонала включает:
1. Конкретное описание характеристик, деловых и личных свойств
человека
2. Численная оценка уровня развития ключевых качеств
3. Информация о специфике мотивации
4. Прогноз конкретного поведения сотрудника и успеха в его / ее
должности
5. Оценка потребностей в развитии.
24
Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические
решения / А. Вучкович-Стадник - М.: Эксмо, 2017. - 531 c.
21
Рекомендации относительно способов мотивации, стиля
взаимодействия с управляющим и управления им и т. д. По мнению Базарова
Т.Ю.
25
регулярная и систематическая оценка персонала положительно
сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и
росте.
В свою очередь, отсутствие фиксированных критериев и способов
оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой
должности в конечном итоге приводит к интуитивным решениям и
неоптимальному использованию потенциала руководителей и специалистов.
Любая методика оценки кадрового потенциала, должна
соответствовать определенным требованиям
26
:
1) универсальность ее применения, то есть исследование может быть
проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не
зависимо от местонахождения, организационно-правовой формы, области
деятельности, количества сотрудников;
2) масштабируемость исследований, возможность применения
методики, как для отдельно взятой организации, ее отдельных
подразделений, так и для группы компаний;
3) сравнимость результатов при проведении сравнительного анализа
кадрового потенциала нескольких организаций, разных подразделений одной
компании или выявлении динамических изменений показателей организации
за определенный период времени;
4) множественность описаний результатов проведенных исследований,
возможность их представления в форме различных моделей (вербальных,
графических, статистических и пр.);
5) объективность и научная обоснованность результатов исследований.
25
Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата
/ Т. Ю. Базаров. — М. : Изд-во Юрайт, 2016. - 382 с.
26
Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата
/ Т. Ю. Базаров. — М. : Изд-во Юрайт, 2016. - 382 с.
22
Методов оценки кадрового потенциала предприятия большое
количество (рисунок 1), однако, все они имеют свои достоинства и
недостатки и единого универсального метода не существует.
Необходимо учитывать специфику деятельности организации,
количество персонала и другие немаловажные аспекты. Экономической
науке известно деление методов оценки кадрового потенциала предприятия в
зависимости от объекта оценки на оценку потенциальных и действующих
работников
27
.
Рисунок 1 - Методы оценки кадрового потенциала
Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе
кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия
профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его
психологических особенностей.
Оценка действующих сотрудников предприятия, используемая при
исследовании эффективности работы отдельных сотрудников,
подразделений. Она необходима для последующей корректировки кадрового
состава, выявления недостатков кадровой политики, выделения
отличившихся сотрудников или подразделений и др.
27
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2018. 695 с.
Методы
оценки
кадрового
потенциала
1. Оценка потенциальных сотрудников
2. Оценка действующих сотрудников
3. Количественные методы
4. Качественные методы
5. Комплексные методы оценки
6. Статистический метод
7. Метод функционально-стоимостной
оценки
8. Рейтинг (метод сравнения)
9. Метод ранжирования
10. Экспертный метод
23
Подходы к оценке эффективности труда, являющиеся отражением
уровня кадрового потенциала, характеризуются существенным
многообразием, что создает сложную ситуацию для современных HR-
менеджеров. Между тем, выбор показателей должен производиться с учетом
доступности необходимых для осуществления расчетов данных.
Кондаурова А. А. В своей работе отмечает, что качественные методы
оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и
профессиональных качеств сотрудников. Данный подход предлагает,
оценивать эффективность работы системы развития кадрового потенциала в
зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально-
психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура
персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации,
дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения
планов и другие
28
.
Кроме названных методов Никитенкова О. В. выделяет ещё
комплексные методы оценки кадрового потенциала. Они применяются для
получения более полных данных по отношению к двум предыдущим видам
29
.
В отечественной экономике пока не разработана единая методика
оценки качества кадрового потенциала. Известны случаи использования
российскими предприятиями статистического метода.
Опираясь на статистические данные о производительности
определенных структур, метод позволяет оценить эффективность работы
отдельных подразделений предприятия.
Для оценки кадрового потенциала практикуется также метод
функционально-стоимостной оценки, предполагающие проведение
системной оценки качества выполняемой работы в стоимостном выражении.
28
Кондаурова А. А. Методы оценки кадрового потенциала / А. А. Кандаурова // Сборник научных трудов XI
Международной научно- практической конференции. - Новосибирск.: НГПУ, 2015. - 199-201 с.
29
Никитенкова О. В. Комплексный подход к оценке кадрового потенциала организации посредством
внедрения универсальной системы показателей / О. В. Никитенкова // Творческое наследие А. С. Посникова
и современность. - 2016. - №9. - С. 86-92.