24
сложность, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных
компетенций.
Разработка профилей – хороший способ для тестирования
и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения
обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов
об использовании компетенций как инструмента
1
.
Использование модели компетенций является одним из эффективных
инструментов в карьерном планировании и позволяет:
обеспечить сочетание потребностей бизнеса и интересов работника,
отобрать наиболее перспективных работников через оценку их знаний
и потенциала,
обеспечить приоритетность движения на вакантные руководящие
позиции подготовленных работников,
организовать карьерное продвижение работников (горизонтальная
и вертикальная ротация).
1.3. Современные методы оценки персонала организации
Объективная оценка сотрудников – это возможность четко определить
место и роль каждого работника в компании, выявить перспективных,
амбициозных людей, отсеять неблагонадежный и некомпетентный персонал
2
.
Все это ориентировано на повышение эффективности деятельности
предприятия или организации, успешное достижение целей и поставленных
задач.
Согласно исследованию мнений работников предприятий иркутской
области о влиянии различных методов оценки персонала на их трудовую
1
Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала.
– М: Проспект, 2018
2
Методы оценки персонала [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://hrhelpline.ru/metody-i-metodiki-ocenki-personala/
25
деятельность (Таблица 1)
1
, результаты указывают на положительное влияние
на персонал методов оценки достижения поставленных целей и осуществления
намеченных задач.
Таблица 1. Оценка респондентами влияния методов оценки персонала на
трудовую мотивацию, % опрошенных
Метод оценки персонала
Влияние
Положительное
Нет влияния
Отрицательное
Оценка достижения поставленных целей и
выполнения поставленных задач (метод
управления целями)
41,40
23,10
3,23
Периодическая оценка по основным
показателям деятельности
38,80
30,60
5,17
Аттестация
34,27
38,80
3,66
Оценка показателей деятельности
сотрудника в сравнении с показателями
деятельности других работников
29,30
29,70
11,64
Оценка соответствия корпоративным
правилам и стандартам
21,60
33,40
6,47
Оценка работников другими работниками
своего подразделения (метод «360
градусов»)
13,80
23,50
8,41
Согласно практике компании, применяют методы оценки персонала
с целью:
найма работников,
продвижения своих сотрудников,
выявления перспективных работников.
Все методы оценки можно объединить в три основные группы
2
:
1) Прогностический метод. При этом методе широко используются
анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения
и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, психологические
тесты.
1
Льгова К.Н. Исследование мотивационного воздействия методов. [Электронный ресурс] -
режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/issledovanie-motivatsionnogo-vozdeystviya-
metodov-otsenki-personala
2
Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 139-144.
[Электронный ресурс] - режим доступа: https://moluch.ru/archive/142/39944/
26
2) Практический метод. Пригодность работника к выполнению
служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической
работы. Делается это с использованием техники пробных перемещений.
3) Имитационный метод. Претенденту дается конкретная ситуация
(ситуации), которую он должен решить.
Методы и критерии оценки персонала в организации должны выбираться
исходя из поставленных целей и задач. Например, для определения уровня
профессионализма сотрудников стоит остановить свой выбор на проведении
комбинированной оценки: тестирования, интервьюирования или работы
с кейсами.
Все основные методики оценки разделяют по направленности:
качественные, количественные, комплексные и комбинированные
1
. Они
отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется
службой управления персоналом или руководством.
Изучив научные труды Карташовой Л.В., Бачиной Е.С., Киселевой М.
Мизинцевой М.Ф., Сардарян А.В. и других научных деятелей, обобщая
характеристику методов оценки классифицируем методы оценки:
1. Качественные методы оценки персонала:
1) Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника
с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой
и распространенный.
2) Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых
лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются
с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы
об успешности и эффективности.
3) Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить
обобщенные выводы о работе сотрудника, т.к. оценивает его трудовую
деятельность в целом (в рамках интервью) за определенный период.
4) Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника
1
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.:ИНФРА-М.2017.
27
руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
Метод был разработан в 1987 году, в России получил популярность
в 2000-х годах. Главное его преимущество в том, что он предполагает
определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая
реализуется через самооценку сотрудника.
5) Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение
результатов работы сотрудника с экспертами, представителями службы
управления персоналом и руководством.
6) Метод по письменным характеристикам. Непосредственный
руководитель излагает наиболее значимые мероприятия, проведенные
работником при достижении результата.
2. Комбинированные методы оценки персонала:
1) Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения
поставленных задач.
2) Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной
шкале все характеристики работника, после чего средний показатель
сравнивается с эталонным.
3) Метод группировки. Предполагает объединение работников
в группы по результатам работы.
3. Количественные методы
1
:
1) Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности
сотрудников на основании которых происходит отбор сотрудников
с наиболее высокими показателями по выбранным параметрам. Их составляют
несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются
и определяется общий рейтинг работников.
2) Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому
сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам
периода (чаще – года) все баллы суммируются и определяются наиболее
1
Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвыбождение
персонала. – М: Проспект, 2018
28
успешные и отстающие сотрудники.
3) Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку
каждого качества сотрудника (личностного или профессионального)
независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.
4) Парного сравнения. Предусматривает сравнение сотрудников
с целью определения более результативного.
Количественные методы считаются наиболее объективными, т.к..
позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для
возможности дальнейшего сопоставления.
Еще одна эффективная оценка персонала – комплексная. Она
подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить
уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие
предприятия практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз
в год.
Значительный интерес у современного HR-менеджмента вызывают
психологические методики оценки персонала
1
. Они позволяют определить
не только имеющиеся личностные и профессиональные качества,
но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника.
Состав психологических методик оценки профессионально-значимых
личностных качеств работников представлен на Рисунке 3.
Также при проведении психологической оценки зачастую применяется
структурированное интервью, тренинговые упражнения и метод
самопрезентации.
Психологические методы реализуются экспертами в области психологии,
которые подбирают подходящую методику и достоверно преобразовывают
полученные результаты в наглядные выводы.
1
Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала.
– М: Проспект, 2018
29
Рисунок 3. Психологические методики оценки профессионально-значимых
личностных качеств работников
Психологические методы оценки дают высокую точность и хорошую
детализацию, однако для компании могут стоить дорого, учитывая
необходимости привлечения профессиональных психологов для объективности
анализа результативности труда. Наиболее обоснованным это считается при
оценке лидерского потенциала сотрудников, психологического портрета
будущих руководителей, внедрения системы оценки результатов труда
персонала.
Невербальная методика оценки персонала относится к категории
нетрадиционных методов. Наиболее часто она применяется при приеме
на работу нового сотрудника, когда возникают сложности с объективной
оценкой психологического портрета претендента на вакансию, его
профессиональных качеств. Невербальная методика позволяет с большой
достоверностью определить:
темперамент;
коммуникабельность;
волевые качества;
лидерские задатки.
Специалисты, использующие невербальные методики для оценки
работающего персонала, анализируют в ходе беседы с сотрудником
(или потенциальным сотрудником):
Психологические
методики оценки
Интервью
Бизнес-
кейсы
Психологическое
тестирование
Применение
«архивных»
методов
Метод «360
градусов»
Беседы
30
общую продолжительность ответов на вопросы,
продолжительность пауз,
сложность и характер высказываний,
изменения позы,
направление взгляда,
ошибки.
поправки в речи,
наличие дефектов речи,
мимику,
частоту дыхания,
жесты,
оговорки.
Внеплановая невербальная реакция человека позволяет опытным
психологам видеть подлинное эмоциональное состояние человека, даже
если он пытается его замаскировать. Невербальное общение, при сравнении
со словесным, содержит минимальную вероятность обмана, поэтому
у специалистов есть возможность оценить истинные намерения работника,
а не только представляемые работником для обозрения.
К современным методикам оценки и аттестации персонала относят
совокупность наиболее объективных и эффективных методов. Большое
распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры
оценивания персонала, результатов деятельности. Работа в ассессмент-центрах
построена с использованием батареи методов
1
и моделировании ситуаций,
в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем
месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных
навыков. Такие упражнения обычно включают:
аналитические презентации;
1
Мамонов Е. Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать. // Кадровая служба и
управление персоналом предприятия, № 1, 2019
31
письменные деловые упражнения;
групповые дискуссии;
личностные опросники;
ролевые игры.
Различные методики оценки персонала показывают наиболее
перспективные области развития работников, позволяют всесторонне оценить
необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей.
Подобные методики представляют собой автоматизированные
и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств
и значительно упрощают взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками
и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании).
К наиболее популярным способам определения компетенций работников
относят метод «360 градусов», актуальность данного метода заключается в его
полная анонимность при проведении опроса по методу «360 градусов».
При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым
тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью
неэффективной. Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается
стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании
дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников,
направляемых на обучение и пр. Проведение оценки должно быть четко
обосновано.
Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование
определенных методов оценки, на базе изученного материала проведен
сравнительный анализ применения методов оценки, влияющих на его
дальнейшее развитие в организации, результаты представлены в Таблице 2 (где
0 – не применяется, 1 – применяется).
Таблица 2. Сравнительный анализ применения методов оценки персонала
в зависимости от этапов работы сотрудников предприятия
Метод
оценки
Подбор
персонала
Текущая
оценка
Перевод
на новую
Обучение
Включение
в резерв
Уволь-
нение
32
на
вакансию
деятельности
должность
кадров
Интервью
1
0
0
0
0
0
Тестирование
1
1
0
1
0
0
Ежегодная
оценка
деятельности
0
1
1
1
1
0
Аттестация
0
1
1
1
0
1
360 градусов
0
0
1
1
1
0
Ассессмент -
центр
0
0
0
0
1
0
Отдельно следует уделить внимание, методам оценки персонала
при приеме на работу. Прием на работу персонала – это всегда ответственные
решения, способные повлиять на дальнейшее развитие компании, особенно
если речь идет о высшем менеджменте. Поэтому на предприятии необходимо
разработать объективную систему для отбора кадров, которая позволит
оценивать профессиональные достижения и личностные качества.
Наиболее часто кадровые службы при приеме на работу применяют
следующие 3 метода оценки:
1. Психологическое тестирование.
2. Интервью (ситуационно-поведенческое интервью и оценку
по компетенциям).
3. Невербальные методики оценивания.
Методы оценки кандидатов на вакансии подбираются исходя
из особенностей сферы деятельности компании, самой вакансии. Они будут
кардинально отличаться в случае отбора мастера по работе с механическим
оборудованием на заводе и бухгалтера, т. к. требуют оценивания различных
личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной
деятельности.
Результаты оценки степени развития профессиональных качеств должны
быть положены в основу индивидуального плана профессионального развития
работника, а также учитываться при организации дополнительного
профессионального образования работника и иных мероприятий.
33
Результаты проведенной экспертами и оцениваемым работником оценки
профессиональных качеств могут быть доступны только кадровой службе
организации и носить конфиденциальный характер.
Итоговым документом по результатам оценки профессиональных качеств
работника является индивидуальный отчет о результатах оценки
профессиональных качеств работника.
Индивидуальный отчет является сокращенной формой сводного отчета
и содержит только описание результатов оценки профессиональных качеств
и рекомендации по системе мероприятий, направленных на развитие
профессиональных качеств работника.
Общей чертой традиционных методов аттестации является то, что
в основном все они ориентированы на оценку прошлых достижений работника
и оценивают качества кандидата в отрыве от его роли в организации, что делает
данные методы недостаточно эффективными
1
.
Выводы по главе 1
Оценка персонала организации – процесс, направленный
на установление соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места, в том числе для управления
карьерой работников.
Методы оценки персонала – это эффективные инструменты менеджмента,
позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих
целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые
качества. Несмотря на разнообразие имеющихся методов оценки персонала,
не существует унифицированного, и каждая организация подбирает
и адаптирует существующие методы для себя самостоятельно.
1
Жусупов А.Р., Хасенова А.А., Майорова Т.В. Методы оценки и аттестации персонала // Современные научные
исследования и инновации. 2017. № 1 [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://web.snauka.ru/issues/2017/01/77332