54
В рамках анализа деятельности секретарей оценочных комиссий методом
опроса проанализирован объем соответствующего документооборота
в Таблице 8.
Таблица 8. Анализ продолжительности работ по оценке персонала
Интервьюи-
руемый
Числен-
ность
подраз-
деления
Средняя
продол-
житель-
ность
сбора ин-
формации
от оцени-
ваемых,
дн.
Средняя
продол-
житель-
ность
фор-
мирова-
ния гра-
фика
оценки,
дн.
Средняя
продол-
житель-
ность
фор-
мирова-
ния прото-
колов оце-
ночной
комиссии,
дн.
Средняя
продолжи-
тельность
подписания
протоколов
оценочной
комиссии,
дн
Средняя про-
должитель-
ность
представления
результатов
оценки в отдел
по подготовке
и обучению с
даты
подписания
протокола
оценки, дн.
Про-
должи-
тель-
ность
распе-
чатки 1
доку-
мента
на бу-
маж-
ном
носи-
теле,
мин.
Секретарь
оценочной
комиссии 1
20
45
8
4
6
3
2
Секретарь
оценочной
комиссии 2
7
18
3
1
3
2
1.5
Проведенный анализ указывает на недостатки в оперативности сбора
информации, согласовании и представлении документации.
Анализ используемых методов оценки персонала организации проведен
по показателю продолжительности проведения оценочных интервью методом
хронометража (Таблица 9).
Таблица 9. Статистика по выборочному хронометражу оценочных
интервью
Наименование
работ
Численность,
чел.
Продолжительность,
кол-во дней
Средняя продолжительность
на 1 работника, мин.
Подразделение 1
15
6
20
Подразделение 2
5
2
25
Подразделение 3
9
8
30
Подразделение 4
14
10
17
Подразделение 4
7
4
15
Итого
50
30
21,4
55
Анализ графика оценки работников за 2018 год, сформированного
по результатам работы одной из оценочных комиссий, позволил выявить, что
средняя продолжительность оценки всех подразделений, подчиненных одному
заместителю генерального директора (общее количество сотрудников 50
человек) занимает не менее 30 рабочих дней. С учетом основной
производственной нагрузки продолжительность 1 оценочного интервью
составляет 20 минут.
Решение о результатах оценки работника принимает председатель
оценочной комиссии и передает данную информацию в отдел по подготовке
и обучению персонала.
В результате оценки выводиться коэффициент результативности –
коэффициент профессионального уровня работников.
Результаты оценки используются при организации обучения персонала за
счет средств предприятия, для формирования резерва кадров, реализации
кадровых перемещений, увеличении оплаты труда.
По результатам оценки персонала на предприятии:
составляются ежегодные планы обучения работников структурных
подразделений;
разрабатываются рекомендации по развитию профессиональных
навыков изложенные в оценочном листе,
производятся кадровые перемещения работников;
разрабатываются рекомендации по повышению надбавок.
На основании результатов оценки отдел организации труда
и заработной платы рассчитывает размер годовой премиальной выплаты
конкретного работника.
Расчет коэффициента для определения размера годовой премиальной
выплаты производиться по методике, изложенной в Положении об оценке.
Таким образом, к этапам оценки можно отнести: сбор оценочных листов,
анализ оценочных листов; изучение справочной информации о работнике
и опыте его работы; собеседование (интервью).
56
Ежегодная оценка работников производится по критериям:
результативность, профессиональные компетенции, корпоративные
компетенции. По результатам оценки работнику присваивается единая оценка
его деятельности за отчетный период.
В отношении оценки результативности выполненных работ производится
отбор трех основных показателей из должностных инструкций (метод
произвольных характеристик) работников, которые согласовываются
работником с непосредственным руководителем подразделения.
Критерии оценки содержат в себе пяти уровневую градацию, где
отображается общая характеристика оценки владения уровнем компетенций:
1) А – отлично, исключительно высокая оценка результативности.
Оценка указывается при успешном выполнении работником задач
без высокого уровня вовлечения руководителя, работник выступает экспертом
в выполнении работ.
2) В – высокая оценка результативности. Работа выполняется
на высоком уровне в срок. При решении производственных задач работник
предлагает способы оптимизации работ.
3) С – соответствует должности. Работник выполняет поставленные
задачи в установленные сроки с применением знаний, умений и навыков
для самостоятельного выполнения работ. Полное соответствие должности.
4) D – должностные обязанности выполняются удовлетворительно.
При выполнении задач работником иногда допускаются ошибки и не всегда
работы выполняются в установленный срок.
5) Е – не соответствует должности. Работник систематически
не выполняет поставленные задачи или выполняет их с существенными
нарушениями. Низкий уровень знаний, умений и навыков. Работники
не могут обеспечить качественное выполнение поставленных задач.
Согласно характеристике изученных материалов по результатам
ежегодной оценки персонала за 2018 год общая статистика результативности
приведена в Таблице 10.
57
Таблица 10. Статистика результативности ежегодной оценки персонала за
2018 год
Оценка
Численность работников, чел.
А
10
В
258
С
431
D
21
Е
0
Статистические данные по результатам ежегодной оценки персонала
указывают на достаточный уровень профессионализма работников
для обеспечения эффективной работы предприятия.
Ежегодная оценка персонала отражает не только результативность
деятельности работников, но и уровень владения этими компетенциями
в соответствии с должностной инструкции работника.
Отсчет периода оценки идет с момента, когда объявлены результаты
предыдущей оценки.
Оценке подлежат работники, состоящие в списочном составе
предприятия на последнюю дату оцениваемого периода и имеющие на эти даты
стаж работы на предприятии не менее 1 года, в должности – не менее 3
месяцев.
Оценке не подлежат женщины, находящиеся в отпусках по беременности
и родам, по уходу за ребенком, в течение года после данных отпусков.
Проведение оценки способствует принятию обоснованных кадровых
решений, получением информации о профессиональном уровне работников,
выявление динамики и тенденции оцениваемых показателей, планирование
профессионального развития работников.
Для определения качества применяемых методов оценки проведем анализ
по результатам выборочного устного опроса работников (Таблица 11). В опросе
принимали участие 7 работников, 3 из которых руководители
ООО «Инжиниринг». При анализе использованы кодировки:
0 – неудовлетворен, 1 – удовлетворен, 2 – затрудняюсь ответить.
58
Таблица 11. Анализ качества применяемых методов оценки персонала
ООО «Инжинирнг»
Интервьюируе-
мый
Удовлетво-
ренность ре-
зультатами
оценки
Удовлетворенность
выбором должност-
ных обязанностей
для ежегодной
оценки
Удовлетворен-
ность продол-
жительностью
оценочного ин-
тервью
Удовлетворенность в
оперативности в ин-
формирования о ре-
зультатах оценки
Работник 1
1
1
1
0
Работник 2
1
2
1
0
Работник 3
0
1
0
0
Работник 4
1
1
2
0
Руководитель 1
1
1
2
1
Руководитель 2
0
1
2
0
Руководитель 3
2
1
1
2
Итого
(усредненное
значение)
0,86
1,14
1,28
0,42
Проведенный анализ показал:
неудовлетворенность персонала оперативностью в информировании
о результат оценки и результатами оценки в целом,
удовлетворенность работников выборе критериев оценки их
результативности (должностные обязанности),
неудовлетворенность 1 работника, и затруднение с ответом у 2
работников из 7 опрашиваемых в продолжительности оценочного интервью.
Результаты анализа продолжительности процедур оценки указывают
на необходимость повышения оперативности сопроводительных работ
(Таблица 12).
Таблица 12. Анализ процессов процедуры оценки персонала
П/н интервь-
юируемого
Продолжи-
тельность за-
полнения
оценочного
листа, мин.
Продолжи-
тельность
оценочного
интервью,
мин.
Продолжит
ельность
ожидания
информиро
вания о
результатах
оценки,дн.
Средняя
продолжи-
тельность
оценки оце-
ночного листа на
подчиненного,
мин.
Заблаговре-
менное уве-
домление о
дате
оценочного
интервью
Работник 1
30
20
3
-
Да
59
Работник 2
180
25
2
-
Нет
Работник 3
60
15
3
-
Нет
Работник 4
100
35
4
-
Нет
Руководитель 1
45
20
5
15
Да
Руководитель 2
120
25
5
20
Да
Руководитель 3
144
25
5
20
Да
Средний
показатель
97
24
4
18
-
При проведении анализа продолжительности заполнения листа
самооценки, работники указали на затруднение с выбором должностных
обязанностей, отражаемых в оценочных листах, так как их необходимо
согласовывать с руководителем, который занимаясь производственными
задачами часто отсутствует на рабочем месте и, учитывая большой объем
входящей корреспонденции, руководитель не всегда оперативно читает почту
без пометки «срочно».
Так же работники считают продолжительность ожидания результатов
оценки долгой и не удобной к ознакомлению, так как ознакомление
с результатами осуществляется только очно под роспись, а поиск секретаря
оценочной комиссии может занимать значительное время.
Руководители при оценке подчиненных так же выразили неудобство
в части коммуникаций с работниками для получения идентичных критериев
(по листу самооценки работника) для оценки результативности работника:
необходимость поиска документа, согласованного с работником, формирование
отдельного оценочного листа для заполнения.
7 работников ООО «Инжинирнг» были опрошены о влиянии
применяемых методов оценки персонала на их мотивацию (Таблица 13), где
работниками единогласно отмечены метод произвольных характеристик
и метод интервью, как наиболее положительные.
60
Таблица 13. Анализ применяемых методов оценки персонала
в ООО «Инжиниринг»
Интервьюируемый
Самооценка
Оценка
руководителем
Метод
произвольных
характеристик
Интервью
Работник 1
-
-
+
+
Работник 2
+
+
+
+
Работник 3
+
-
+
+
Работник 4
-
+
+
+
Работник 5
+
+
+
+
Работник 6
+
+
+
+
Работник 7
+
+
+
+
Результаты проведенного анализа положительных и отрицательных
характеристик организации и проведения оценки персонала
ООО «Инжиниринг» представлены в Таблице 14.
Таблица 14. Анализ применяемых методов оценки персонала
в ООО «Инжиниринг»
Положительная характеристика
Отрицательная характеристика
Определение направлений для
профессионального развития работников
Отсутствие систематизированных знаний,
умений и навыков
по которым проходит оценка персонала и
формируются должностные инструкции
(влияние на кадровые перемещения,
реализация мероприятий по
профессиональному развитию работников,
формирование должностных инструкций)
Возможность общения с руководителем
по своему направлению (ЗГД,
начальники управлений) с целью
доведения информации для объективной
оценки.
Не эффективная и продолжительная система
взаимодействий при сборе информации по
оценочным мероприятиям
Анкетирование работников (метод
оценки выполнения поставленных задач).
На интервью в устной форме оценку
работника производят руководители
подразделений используя упрощенный
вариант оценки методом «360 градусов»
и невербальные методики для оценки
персонала (общая продолжительность
ответов на вопросы, сложность и
характер высказываний, темперамент,
коммуникабельность), на оценке так же
оценивается стрессоустойчивость
Отсутствует учет мнения работников,
являющихся основными объектами
управленческой деятельности, в отношении
деятельности управленческого состава
предприятия
61
Обсуждение результатов оценочных
листов происходит на интервью, это
позволяет работникам понять в чем были
их ошибки, что позволяет им в
дальнейшем скорректировать свое
трудовое поведение.
Отсутствует обратная связь по организации
процедуры оценки
Отсутствует оценка эффективности и
контроль результатов оценки
Оценка деятельности работников предприятия направлена на решение
следующих задач:
определение профессионального уровня,
определение необходимости и основных направлений развития
личностного потенциала работников и профессиональных навыков,
формирование состава резерва кадров на руководящие должности
предприятия,
формирование и корректировка мер по стимулированию работников
для повышения ответственности, развития инициативы.
Выводы по главе 2
ООО «Инжиниринг» образовано в 2009 году. ООО «Инжиниринг»
занимается реализацией минерально-сырьевых материалов и входит в крупный
нефтегазовый Холдинг.
Организационная структура предприятия носит матричный характер.
Управление персоналом ООО «Инжиниринг» находится в компетенции
Управления по работе с персоналом, во главе которого стоит заместитель
генерального директора по организационному развитию.
Анализ персонала показал, что количество руководителей составляет
8,05% от общей численности работников предприятия, численность молодых
работников до 35 лет на конец 2018 года составляет более 50%.
62
Текучесть кадров у предприятия низкая в связи с качественным
построением процессов управления персоналом и возможностью развития
работников за счет ротации и перемещения в другие дочерние предприятия
Холдинга.
При подборе кандидатов на вакантные позиции, в оценке кандидатов
используют методы оценки: интервью и тестирование.
На предприятии существует процедура ежегодной оценки персонала,
которая регламентируется Положением об оценке персонала. При этом
используют следующие методы оценки: самооценка (опросник), оценка
руководителем (опросник), метод произвольных характеристик, интервью.
Среднее количество работников, подлежащих оценки за 3 года,
составляет 92% от среднесписочной численности.
Ежегодная оценка персонала отражает не только результативность
деятельности работников, но и уровень владения ими согласно компетенциями
в соответствии с должностной инструкции работника.
При ежегодной оценке персонала активно используются методы
самооценки, оценки сотрудника руководителем, а также интервью.
При формировании опросника используется метод произвольных
характеристик.
Оценка проводится с использованием этапов оценки: сбор оценочных
листов, анализ оценочных листов; изучение справочной информации
о работнике и опыте его работы; собеседование (интервью).
Статистические данные по результатам ежегодной оценки персонала
указывают на достаточный уровень профессионализма работников
для обеспечения эффективной работы предприятия.
Проведенный анализ указывает на недостатки в оперативности сбора
информации, согласовании и представлении документации.
Результаты анализа продолжительности процедур оценки указывают
на необходимость повышения оперативности сопроводительных работ
63
В рамках исследования проведен опрос работников о влиянии
применяемых методов оценки на предприятии на их мотивацию, где
работниками единогласно отмечены, метод произвольных характеристик
и метод интервью, как наиболее положительные.
При анализе применяемых методов оценки определены их
положительные и отрицательные характеристики.