5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ
9
1.1.
Сущность и значения персонала в современной
организации
9
1.2.
Развитие методики оценки персонала организации
15
1.3.
Значение инновационных технологий в многообразии
инструментов и методов оценки персонала
25
2. ИЗУЧЕНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА В ТОО«ЭНЕРГОСБЫТ»
37
2.1.
Общая характеристика предприятия
37
2.2.
Анализ кадрового состава организации
43
2.3.
Изучение практики совершенствования методов оценки
персонала
50
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ МЕТОДОВ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА
ОСНОВЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
58
3.1.
Формирование концепции совершенствования
используемых методов оценки персонала организации с
использованием инновационных технологий;
58
3.2.
Анализ эффективности совершенствования используемых
методов оценки персонала организации с использованием
инновационных технологий
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
78
ПРИЛОЖЕНИЕ
83
6
ВВЕДЕНИЕ
В рыночных условиях все больше и больше руководителей
организаций обращают внимание на качественные характеристики
персонала, признавая его важность для организации эффективной
деятельности. Улучшив использование трудового потенциала организации,
организация получает важное конкурентное преимущество.
На сегодня трудовой коллектив является весьма сложной системой, где
отдельные индивиды и группы людей взаимодействуют на принципах, очень
далеких от формально предписанных. Без работников, способных
эффективно оперировать сложными технологиями, материальные и трудовые
ресурсы, организация не может успешно существовать и динамично
развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в
конкурентоспособности организации ее экономическом росте и
эффективности деятельности организации. В результате чего любой
экономический анализ организации не обходится без анализа кадрового
потенциала организации.
В настоящее время не только для производственных предприятий, но и
для государственных учреждений возникает необходимость решать
принципиально новые важные задачи. Это все повлекло за собой расширение
и усложнение поля деятельности государственных учреждений. В таких
условиях возникает необходимость создания эффективной системы
формирования и развития кадрового потенциала для государственных
учреждений. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки будущих
и действующих государственных служащих, определение уровня
квалификации. Эффективность деятельности государственных предприятий
связана с качественной подготовкой, переподготовкой служащих,
организацией профессиональной деятельности, мотивацией, повышением
квалификации кадров, научно-методическим обеспечением.
7
Актуальность данной темы заключается в том, что разработка
эффективных методов мотивации и оценки персонала является одной из
важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических
подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления
персоналом промышленных предприятий. От правильного выбора метода
оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит — степень
удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические
показатели предприятия. В настоящее время появляются инновационных
технологи, которые способны значительно увеличить эффективность в
оценке персонала.
Так, как сама процедура оценки хорошо проработана не только
частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые
аспекты проведения процедуры оценки персонала отражены в трудовом
законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед
другими методами оценки персонала. В большинстве случаев оценки не
требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все,
безусловно, зависит от целей оценки. Применение данной системы оценки
персонала позволяет не только определить значимость сотрудников для
предприятия, но и стимулировать изменения их деятельности в лучшую
сторону. При правильной разработке и проведении, оценка персонала
является эффективным инструментом, позволяющая выявить самых лучших
и подготовленных сотрудников из большого числа претендентов на
вакансию, а также выявить личностные качества претендента, его
способности, слабые и сильные стороны деятельности работников.
Цель магистерской диссертации - разработка и анализ концепции по
внедрению инновационных технологий в методы оценки персонала с целью
их совершенствования.
Задачи исследования:
Определение сущности и значения персонала в современной
организации;
8
Изучение развития методики оценки персонала организации;
Значение инновационных технологий в многообразии инструментов
и методов оценки персонала;
Развитие методов оценки персонала организации;
Общая характеристика предприятия;
Анализ кадрового состава организации;
Изучение практики совершенствования методов оценки персонала;
Формирование концепции совершенствования используемых методов
оценки персонала организации с использованием инновационных
технологий;
Анализ эффективности совершенствования используемых методов
оценки персонала организации с использованием инновационных технологий
Объектом исследования является казахстанское предприятия ТОО
«Энергосбыт». Предметом исследования является методы оценки персонала
современного предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время тема
оценки и аттестации персонала разработана основательно такими
известными авторам в области управления персоналом, как П.Друкер, Т.
Питерс и Р. Уотермен, Скотт Д. Синк, Р. Дафт, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова,
Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно-методическими материалами
федеральных исполнительных органов власти.
Применяемые методы исследования: общенаучные методы
(теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы (анализ,
составление схем, процессной модели, статистические методы).
Научная новизна исследования заключается в разработке модели,
основанной на инновационных разработках а области совершенствования
системы оценки работы персонала в организации для повышения
эффективности деятельности.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ
ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
1.1. Сущность и значения персонала в современной организации
С современной теории управления наряду с термином персонал
широко используются такие определения как кадры, сотрудники, работники.
Если обратиться к происхождению термина «кадры», то это слово
заимствовано во французском языке в начале 19 века во время
Отечественной войны 1812 года. С французского «кадр» - cadre-оправа,
рамка
1
.
Первоначально кадры – это основной состав, ядро воинской части. В
советскую эпоху «кадры» приобрели уже гражданское значение как
основной состав квалифицированных работников предприятий,
государственных учреждений, общественных организаций. Кадры – это уже
работники отрасли деятельности. Впервые появляется профессия – кадровик
и формируется целая кадровая политика
2
.
Кадровый персонал есть качественная и количественная
характеристика персонала как один из видов ресурсов, связанный с
выполнением ряда функций и достижение цели развития организации,
предприятия, учреждения. Кадровый потенциал – это мера способностей и
1
Александрова В., Оценка персонала: роскошь или необходимость? [Электронный
ресурс] / Режим доступа: http://www.classs.ru/digest/management/management74/ (дата
обращения: 15.02.2020).
2
Александрова М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его
адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий //
Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 461-465. — URL
https://moluch.ru/archive/113/29242/ (дата обращения: 03.02.2020)
10
возможностей работников материализовать свои знания и умения для
обеспечения развития организации
1
.
Персонал организации в широком смысле характеризует умения,
знания работников, которые применяются для достижения эффективности в
разных сферах деятельности. Стоит заметить, что главное в организации на
муниципальной службе не потенциал отдельных работников, а команда,
сформированная из персонала.
Управление персоналом организации осуществляется через проектное
и программно-целевое управление. В них используются анализ сильных и
слабых сторон, угрозы и возможности которые способствуют привлечению
интеллектуального капитала для государственного учреждения. На
профессионал организации влияет ряд факторов, такие как нравственно-
идеологический, социально- экономический, социально-правовой,
политический.
В персонале организации четко выделяют объект и субъект
управления трудовыми ресурсами. Объект управления – отдельный работник
или совокупность работников. Объектами управления выступают стороны
хозяйственной деятельности такие как:
а) определение рациональной структуры персонала;
б) расстановка работающих в процессе деятельности;
в) повышение эффективности использования живого труда;
г) совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы
в организациях.
Субъект персонала организации – руководители, специалисты
кадровых служб и руководители всех уровней, которые выполняют функцию
управления к своим подчиненным.
Эффективному формированию персонала организации способствует:
1
Максимова Л.В., Гнездилов Е.А., Максимов И.С. К определению понятия «кадровый
потенциал организации». Вестник университета (Государствен-ный университет
управления), 2017, № 20, С. 188–195.
11
а) обучение персонала;
б) аттестация и рационализация рабочих мест;
в) установление норм труда и их своевременный пересмотр;
г) применение гибких графиков работы;
д) контроль за необходимым количеством рабочих мест;
е) сокращение излишних рабочих мест
1
.
Развитие персонала организации это одна из функций управления
персоналом. Здесь учитывается, что происходят финансовые вложения в
персонал, которые способствуют поддержанию уровня
конкурентоспособности, как всей организации, так и персонала.
Управление кадровым потенциалом - это процесс, направленный на
развитие, реализацию в данном учреждении, организации. При управлении
кадровым потенциалом нужно соблюдать ряд принципов:
а) принцип учета социальной сути человека;
б) единство личности и его поведения;
в) единство развития, самореализации;
г) единство трудового потенциала
2
Управление кадровым потенциалом должно помогать в
совершенствовании и развитии персонала. Когда разрабатывается программа
управления кадровым потенциалом нужно учитывать понятие
«долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя работников,
которые могут решать задачи развития производства. Составляющие
долгосрочного кадрового потенциала являются текущий и целевой
накопительный кадровый потенциал. Текущий - это персонал, который
изначально рассматривается администрацией только для выполнения
основных операций организации. Целевой – предназначен для решения задач
стратегического развития, повышения конкурентоспособности. Можно
1
Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик,
М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2016. - 296 c.
2
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие - 4-е изд., испр. - М.: ОМЕГА-Л,
2018. - 263 с.
12
назвать это резервом, который нуждается в своей системе управления,
потому что он не предназначен для решения текущих задач.
Выделяют элементы структуры кадрового потенциала встречающиеся у
большинства ученых, таких как: А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, Л.Н.Юдина,:
1) численность и структура персонала;
2) ресурсы рабочего времени;
3) инновационная и творческая активность;
4) затраты на персонал;
5) уровень квалификации;
6) стаж работы;
7) образовательный, интеллектуальный уровень;
8) уровень профессиональной подготовки;
9) физические качества (возраст, здоровье);
10) личностные качества
1
.
Для современного предприятия кадровый потенциал имеет большое
значение, что вызвано двумя важнейшими целями деятельности предприятия
это:
- обеспечение профессионального уровня решения задач;
- через кадровые технологии выиграть сильную конкуренцию с
частным сектором за привлечение профессионалов (это касается сугубо
государственных учреждений) значение кадрового потенциала для
современного предприятия.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность
способностей всех работников для осуществления определенных целей и
требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику
определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях
1
Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Проблема отражения в учете и отчетности
«неподотчетных элементов» интеллектуального капитала. Актуальные проблемы
современной науки, техники и образования. 2015. Т. 2. № 1. С. 261–264.
13
производственно-экономического цикла с определенной степенью
эффективности.
Обеспечение государственных учреждений
высокопрофессиональными, компетентными и ответственными кадрами не
является проблемой исключительно российского общества. Эту проблему
решают все страны. Каждое государство решает ее, учитывая свои
особенности, применяет ее на разных этапах развития. У каждой страны уже
есть свой опыт решения кадровых задач, этот опыт может быть полезен
другим странам, поэтому нужно обращаться к опыту других стран,
анализируя его и не допускать тех же ошибок, может даже использовать
некие технологии, рекомендации других стран. На рисунке 1 представлены
составляющие кадрового потенциала организации
1
.
Рисунок 1. Составляющие кадрового потенциала организации
1
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие - 4-е изд., испр. - М.: ОМЕГА-Л,
2018. - 263 с.
14
Эффективность его формирования и использования является одним из
основных вопросов повышения эффективности деятельности всего
предприятия. В данном разделе изучим особенности формирования и
управления кадровым потенциалом предприятий добывающей
промышленности.
Уровень кадрового потенциала зависит от взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных критериев по формированию,
распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от
создания условий для применения и формирования трудового потенциала
каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и
руководством предприятия, и находит конкретную формулировку в виде
квалифицированных кадров по всем функциям управления.
Оптимальность организации труда содержит в себе положение о том,
что в основе принятых решений всегда лежит правильно подобранный состав
работников. Человеческий капитал предоставляет возможность предприятию
проектирование и выбора варианта, который обеспечивал бы наиболее
рациональное и эффективное использование трудовых и материальных
ресурсов, соответствующее поставленным задачам
1
.
Эффективность деятельности напрямую зависит от управления
кадровым потенциалом, обеспечения его наиболее полной и рациональной
самореализации в сохранении и самосовершенствовании. Это управление
обеспечивает менеджер. Менеджер – это квалифицированный специалист,
который занимается профессиональной организаторской деятельностью в
структурах управления предприятия, компании. К этой категории
специалистов также относят руководителей, управляющих, начальников и
других
2
.
1
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие - 4-е изд., испр. - М.: ОМЕГА-Л,
2018. - 263 с.
2
Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. д-ра социол. наук,
профессора Н. И. Шаталовой; д-ра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. — Екатеринбург:
Изд-во УрГУПС, 2017. — 557 с.