65
обучения применяются такие модули ИС, как «Учебный центр» (для
формирования учебных планов), «База Знаний» (для создания электронных
учебных курсов), HR-портал.
Непосредственно обучение осуществляется на базе автоматизации
основных бизнес-процессов корпоративного учебного центра, совокупность
которых представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Автоматизированные бизнес-процессы корпоративного
учебного центра
Таким образом, внедрение информационной системы «Развитие
персонала» обусловит сокращение периода обработки документов по оценке
персонала и упростит основные процедуры управленческой деятельности в
организации в целом.
3.2. Анализ эффективности совершенствования используемых методов
оценки персонала организации с использованием инновационных технологий
На основании результатов экспертной оценки, внедрение в процесс
деловой оценки персонала организации предлагаемой ИС «Развитие
персонала» позволит снизить уровень трудоемкости процедуры принятия
66
соответствующих управленческих решений 7,0%, что обеспечивает
возможность определения роста производительности труда по формуле (1):
ТЕ
ТЕ
П
т
100
100*
(1)
где Пт – прирост производительности труда.
Найдем значение показателя прироста производительности труда:
%53,7
7100
100*7
Пт
Также необходимо определить условное высвобождение численности
работников (Эч) в связи с тем, что реализация данного мероприятия не
предполагает найма на работу дополнительного персонала по формуле (2):
Пт
ПтЧ
Э
исх
ч
*100
*
(2)
где Эч – экономия численности работников;
Чисх – исходная численность работников, на рабочие места которых
целесообразна установка ИС (коммерческий директор, администратор).
Так, условное высвобождение численности работников составит:
челЭ
ч
14,0
53,7100
53,7*2
Среднемесячная заработная плата кадрового работника составляет
88000 тенге, что в год: 88 тыс. тенге*12= 1056 тыс. тенге.
Экономия в этом случае составит:
1056*0,14=147,84 тыс. тенге
Очень сложно оценить экономический эффект использования в оценке
грейдов. Предлагаем методику, позволяющею оценить эффективность
предложенной методики до и после введения в действие предлагаемой
системы оценки персонала организации. Суть предлагаемой методики
состоит в том, чтобы оценить именно качественную сторону эффективности
оценки персонала организации, для чего будем использовать критерии
приведенные на рисунке 12. ниже.
67
Рисунок 12. Предлагаемая схема оценки эффективности управления
персоналом ТОО «Энергосбыт»
Выбор показателей для оценки эффективности предлагаемой
системы и группировка показателей по направлению
Определение шкалы эффективности для выбранных показателей
Расчет коэффициентов по направлениям
Наем и отбор
персонала
Кн=Чпр/Чвак
Ко=Чгод./Чпр+
Чпов/Чпр
Кно=Кн*Кщ
Информационное
обеспечение
Cbi
Саi
Ки 1
Vfbi
Vfi
Ки 2
Ki
Kpi
Ки 3
КИ=(Ки1+Ки2Ки3)/3
Подбор и
планирование
Чi
Чсi
Кпо
РМ
РМз
Кпл
Кпп=Кпо*Кпи
Внутрифирменное
обучение
%100*)1(
oi
послеi
Пуз
Оминi
Om кmк
Кyc
Крез=(Пузи/100*Кусвi*
Кпорi)
Кво=Крез*Ккр
Система стимулирования
nсс
KККК *...**
21
Формирование
резервов
Кпв
Ч
Крк
рез
Чрез
Чрезс
Кркач
Кр=Крк*Кркач
Расчет интегрального коэффициента
Кэр = 0,09Кно+0,14Ки+0,13Кпп +
0,28Кво + 0,08Кр+0,28Ксс
68
- информационная основа системы управления персоналом;
- подбор персонала и кадровое планирование;
- организация внутрифирменного обучения;
- система стимулирования персонала предприятия;
- наем и отбор персонала;
- формирование резерва.
Первый этап оценки эффективности предлагаемой методики– выбор
показателей, характеризующих каждый процесс оценки персонала с той или
иной стороны.
Расшифровка приведенных формул представлена в приложении.
1. Наем и отбор персонала. Данный процесс является
предопределяющим для всех последующих процессов, так как влияет на
величину затрат на подбор персонала и организацию внутрифирменного
обучения.
2. Информационное обеспечение управления персоналом
Одной из возможностей обеспечения своевременного и качественного
принятия решений в процессе управления персоналом является
использование современного программного обеспечения. Преимуществами
использования информационных технологий в управлении персоналом
являются не только возможность сбора и хранения больших объемов
информации, но и наличие огромного количества вариантов их обработки и
анализа.
3. Подбор и планирование потребности в персонале
Данное направление занимают одно из центральных мест в системе
оценки персонала. Качество проведения этих процессов определяет качество
деятельности рассматриваемого предприятия. Очевидно, что правильная
расстановка людей по рабочим местам может, порой, сыграть решающую
роль в достижении производственных показателей.
4. Организация внутрифирменного обучения
69
На формирование потребности в повышении профессионального
уровня работников влияет множество факторов, в том числе динамические
процессы внешней среды: появление новых видов техники и технологии,
изменение отраслевой структуры рынка труда, необходимость освоения
новых видов деятельности и т.д., а это связано, в свою очередь, не только с
повышением уровня экономического развития региона, но и с качественным
ростом работников, обслуживающих более современные технологические
линии в производстве и объединяемых иным, более высоким уровнем
организации трудовой деятельности.
5. Система стимулирования персонала. Стремление к личностному и
профессиональному росту присутствует во всех теориях мотивации. В
теории А. Маслоу – потребность в уважении и самовыражении. В теории Д.
Макклеланда – потребность в успехе и во власти. В двухфакторной теории
Герцберга – потребность в содержательной работе. В теории В. Врума
человек стремится удовлетворить свои потребности посредством ожидаемого
вознаграждения. В рамках проведенного авторами социологического опроса
был задан вопрос «Что вас привлекает в вашей работе?». 11 % опрошенных
ответили: работа им нравится из-за того, что они имеют возможность
делиться своими знаниями.
Общая оценка эффективности системы стимулирования будет
представлять собой системный анализ всех перечисленных факторов.
6. Формирование резерва
Процесс формирования резерва является неотъемлемым условием
эффективности системы оценки формирования персонала. Третий этап
проведения оценки формирования персоналом заключается в определении
шкалы эффективности для выбранных показателей. Все коэффициенты,
характеризующие эффективность того или иного процесса будут неизбежно
стремиться к единице. В данном случае определим, что минимальное
значение коэффициента - 0, а максимальное - 4:
- эффективный уровень коэффициента обозначим более 3,7;
70
- удовлетворительный уровень – от 3,6 до 2,8;
- неудовлетворительный уровень – ниже 2,7.
Далее проведем оценку эффективности системы оценки персонала
ТОО «Энергосбыт» с использованием приведенной методики. Произведем
расчет коэффициентов найма и отбора персонала - таблица 18. Коэффициент
характеризующий эффективность найма является достаточно высолим и
имеет тенденцию роста.
Таблица 18
Расчет показателей найма и отбора персонала ТОО «Энергосбыт» за
2017-2019 гг. по предложенной методике
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Численность принятых, чел.
91
75
81
Численность образовавшихся в течении года
вакантных мест, чел.
91
75
81
Коэффициент найма, Кн.
1
1
1
число работников, принятых на предприятия,
которые отработали полный анализируемый
период
86
69
75
численность работников, принятых на
предприятие, у которых было продвижение по
служебной лестнице в анализируемом периоде
18
12
19
коэффициент, характеризующий
эффективность отбора Кл
1,14
1,08
1,16
коэффициент, характеризующий
эффективность найма; Кно
1,14
1,08
1,16
Далее проведем анализ коэффициентов, характеризующих
информационное обеспечение ТОО «Энергосбыт» за 2017-2019 гг. - таблица
19.
Таблица 19
Расчет показателей информационного обеспечения ТОО «Энергосбыт»
за 2017-2019 гг. по предложенной методике
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Саi – скорость принятия i-го решения с без использования
системы, дней
10
10
10
Сbi – скорость принятия i-го решения с использованием
информационной системы, дней
3
3
3
Ки2 – коэффициент, характеризующий полноту
3,33
3,33
3,33
71
информации, содержащейся в информационной системы
Vfi – объем i-й информации, содержащийся в базах данных
информационной системы, терабайт;
1,2
1,3
1,3
Vti – объем i-й информации, необходимый для
эффективного функционирования системы управления
персоналом, терабайт;
1,5
1,5
1,5
Ки2 – коэффициент, обеспеченность информационной
системой;
0,8
0,9
0,9
Kpi – оценка удобства работы с информационными
ресурсами
8
9
9
Ki – общее количество оценок, характеризующих i-й ресурс
информационной системы
10
10
10
Ки3 – коэффициент, характеризующий удобство работы с
информационной системой;
0,8
0,87
0,87
КИ – интегральный коэффициент эффективности
информационного обеспечения
2,13
2,50
2,50
Для принятия решении о назначении нового рядового сотрудника у
предприятия уходит около 10 дней на поиск, собеседование и принятие на
работу, если необходим специалист большей квалификации, уходит больше
времени. При использовании современных технологий и возможностей
данный объем кадровой работы сократился до трех дней. В итоге происходит
увеличение интегрального коэффициента информационного обеспечения.
Далее проведем оценку эффективности подбора и расстановки
персонала - таблица 20.
Интегральный коэффициент, характеризующий эффективность
подбора и расстановки персонала соответствует 0,7. Основной фактор,
который оказал негативное влияние на данный коэффициент - это то, что не
все работники соответствуют требуемой специальности, это относится в
основном к рабочим профессиям.
Таблица 20
Расчет показателей эффективности подбора и расстановки персонала
ТОО «Энергосбыт» за 2017-2019 гг. по предложенной методике
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Кпо – коэффициент, характеризующий эффективность
подбора персонала;
0,7
0,7
0,7
Чсi – численность персонала, соответствующего требованиям
i-го рабочего места;
1142
1146
1148
72
Чi – количество персонала, работающего на i-м рабочем
месте;
1631
1658
1664
Кпл – коэффициент, характеризующий эффективность
планирования потребности в персонале;
1
1
1
РМз – количество занятых рабочих мест;
1631
1658
1664
РМ – общее количество рабочих мест на предприятии;
1631
1658
1664
Кпп – интегральный коэффициент, характеризующий
планирование и подбор персонале
0,7
0,7
0,7
Далее проведем оценку результативности обучения - таблица 21.
Таблица 21
Расчет показателей эффективности результативности обучения ТОО
«Энергосбыт» за 2017-2019 гг. по предложенной методике
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Пуз – показатель, характеризующий повышение уровня
знаний в целом по группе;
343
339
340
Кдоi, Кпослеi – коэффициент владения знаниями до/после
посещения образовательных курсов по каждому
обучающемуся;
290
288
284
Кусв – коэффициент усвоения материала;
0,8
0,8
0,8
Офактi – фактическая оценка, полученная на экзамене,
каждым обучаемым;
1713
1695
1700
Омаксi – максимально возможная оценка;
1404
1424
1462
Крез – коэффициент, характеризующий результативность
обучения;
0,82
0,84
0,86
Кпопр – поправочный коэффициент курса обучения,
зависящий от выбранной формы обучения, характеризующий
степень простоты восприятия материала;
1,1
1,1
1,1
Кво – интегральный коэффициент, характеризующий
эффективность организации внутрифирменного обучения;
0,8
0,8
0,8
Ккр – коэффициент, рассчитанный по критериям
эффективности внутрифирменного обучения, принятым
предприятием;
1
1
1
Далее оценим эффективность формирования резерва - таблица 22.
Таблица 22
Расчет показателей эффективности формирования резерва ТОО
«Энергосбыт» за 2017-2019 гг. по предложенной методике
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Крк – коэффициент количественного состава резерва;
4,0
3,9
4,2
Чрез – численность работников, включенных в резерв;
145
145
150
Кпв – численность вакантных мест, которые, возможно,
возникнут в течение определенного периода времени;
36
37
36
73
Кркач – коэффициент качественного состава резерва;
131
131
132
Чрезс – число работников, включенных в резерв,
качественные характеристики которых полностью
соответствуют требованиям, предъявляемым к работникам
соответствующих
0,9
0,9
0,9
Кр – коэффициент эффективности формирования резерва
3,6
3,5
3,7
Оценка показателей эффективности формирования резерва ТОО
«Энергосбыт» за 2017-2019 гг. показала, что происходит его увеличение, что
является положительным фактором. Для расчета интегральный коэффициент,
характеризующий эффективность системы стимулирования на предприятии
предложим 10 экспертам оценить по десятибалльной шкале:
К 1 - эффективность стимулирования административных работников;
К2 - эффективность стимулирования работников основного
производства;
К3 - эффективность стимулирования труда обслуживающего
персонала.
Результаты по каждому критерию найдем как среднеарифметическое -
таблица 23.
Таблица 23
Расчет показателей эффективности стимулирования персонала ТОО
«Энергосбыт» за 2017-2019 гг. по предложенной методике
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
К 1 - эффективность стимулирования
административных работников;
0,6
0,6
0,6
К2 - эффективность стимулирования работников
основного производства;
0,9
0,9
0,9
К3 - эффективность стимулирования труда
обслуживающего персонала
0,7
0,7
0,7
Ксс -интегральный коэффициент, характеризующий
эффективность системы стимулирования на
предприятии;
0,4
0,4
0,4
Произведем расчет коэффициентов эффективности оценки персонала
за три года:
Кэуп 2017=0,09*1,14+0,14*2,13+0,13*0,7+0,28*1+0,8*3,6+0,28*0,4=3,7
74
Кэуп 2018= 0,09*1,08+0,14*2,5+0,13*0,7+0,28*1+0,8*3,5+0,28*0,4=3,7
Кэуп 2019= 0,09*1,16+0,14*2,5+0,13*0,7+0,28*1+0,8*3,5+0,28*0,4=3,7
Наибольший возможный результат с использованием данной системы
оценки составляет 4. Полученный результат соответствует эффективному
уровню оценки управления персоналом.
Таким образом, возможность применения автоматизированной системы
для совершенствования оценки персонала организации с использованием
инновационных технологий составит 147,84 тыс. тенге. Для оценки
эффективности системы инновационной оценки персонала была предложена
методика. Рассмотрев на практике предлагаемую методику оценки
эффективности системы оплаты труда, можно сделать вывод, что она
является достаточно наглядна, позволяет выявить слабые стороны оценки
персонала. Методика является удобной и понятной в применении, позволяет
быстро провести оценку и скорректировать проблемные направления.
Вывод по главе 3. Для совершенствования методов оценки персонала в
рассматриваемом предприятии предлагаются следующие направления
совершенствования системы оценки персонала: разработать для всех единиц
работников, не являющихся руководителями методику оценки, основанную
на грейдах; внедрить автоматизированную информационную систему
оценки персонала; для повышения эффективности деятельности работников,
принятых в ТОО «Энергосбыт» на договорной основе рекомендуем
применять систему оценки эффективности деятельности, которая будет
влиять на оплату труда данной работников, не относящихся к руководящему
звену. Возможность применения автоматизированной системы для
совершенствования оценки персонала организации с использованием
инновационных технологий составит 147,84 тыс. тенге.