24
1) соответствие образования претендента на вакантную должность
минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру деятельности;
3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных
обязанностей;
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные,
командировки);
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению
справок и получению дополнительной информации.
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование
(интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Собеседования может быть названо наиболее значимым звеном, следует
воспринимать собеседование как самый обширный по степени применения
метод. Традиционно, считается, что до этапа собеседования доходят всего
около тридцати процентов от всей совокупности кандидатов,
заинтересовавшихся вакантной должностью и прошедших предварительный
отбор. Таким образом, именно собеседования стало центральной частью
процедур по подбору персонала для организации, открывшей вакантную
должность.
Именно на этапе собеседования открываются возможности для уяснения
ценностных ориентаций кандидата на должность, его ценностных установок,
интересов и предпочтений. Множество современных организаций применяют
помощь специалистов с высокой квалификацией для подбора необходимого
персонала.
1.3. Особенности отбора кадрового состава в организацию в России и
зарубежный опыт
При наборе кадрового состава важнейшими факторами являются
прошлый опыт, деятельность сотрудника, профессиональные итоги
25
деятельности. В российской практике имеют место как внутренний, так и
внешний наем.
В таблице 2 представим характеристику источников найма кадров в
России.
Таблица 2
Характеристика источников найма кадров в России
26
Перечень возможностей для проведения процедур по найму
сотрудников на вакантные должности из уже имеющегося собственного
состава из административного подразделения администрации компании[3].
Если организация осуществляет разумное и рациональное применение всех
имеющихся у предприятия совокупностей группировок по человеческому
капиталу, то это не гарантирует полное избавление ото необходимости
совершать новый найм.
Современные исследователи сходятся во мнении, что без привлечения
новых кадров со свежими подходами и мнениями невозможно достичь нового
прогресса, прогресс в развитии компании будет достигнут лишь при
привлечении сотрудников из разного рода источников по поиску кадров.
Современные американские компании не занимаются разграничением
источников по признаку внутренних и внешних поисков закрытия
необходимости пополнения кадрового состава. Для американских компаний
не принципиально возникновение различий между наймом сотрудников из
внутренних ресурсов организации и между подбором кадров из вне, с
помощью сми и прочих источников[10].
Рассматривая опыт современных российских компаний, отметим ряд
специфических особенностей по отношению к рассматриваемому вопросу о
подборе персонала на открытые вакантные должности в компании. Система
подбора заключается в прохождении нескольких звеньев единой системы.
Базовым, наиболее распространенным критерием отбора кадров, следует
назвать возраст будущего сотрудника. Большинство компаний предпочитают
не превышать предел 30-40 лет для нанимаемого работника.
В качестве иного важного критерия, который часто встречается в опыте
российских компаний, следует назвать выявление имеющихся знаний и
конкретного опыта практического характера в рамках бедующей работы.
Рекрутские специалисты предпочитают кандидатов с уже имеющимся,
достаточно весомым опытом в сфере вакантной специальности.
В 70% случаев руководство в России предпочтет взять на работу
27
человека с опытом работы, чем человека с общими знаниями.
В рамках выбранной темы представляется важным и интересным
изучить опыт американских компаний по данному вопросу. Опыт
заграничных компаний по подбору и отбору персонала, найму сотрудников
для выполнения трудовых обязанностей базируется на таком принципе, как
индивидуализм. Американское общество поощряет выявление ярких черт
личностей, в том числе и среди кадров. По общему правилу, американские
компании поощряют и нанимают
Интересно пронаблюдать за заграничным опытом найма и отбора
кадрового состава так, в США в общей основе системы управления
персоналом лежит принцип индивидуализма, в американском обществе в
процессе управления наиболее выделяются яркие личности, способные
направить деятельность организации в лучшее русло. Система кадрового
менеджмента в американских компаниях отличается высокой степенью
централизованности.
Общими для большинства компаний критериями по отбору являются
образование, практический опыт работы, умение работать в коллективе,
психологическая совместимость. Руководящие кадры в большинстве случае
назначаются.
В многочисленных компаниях кадровые службы начинают работу с
молодыми специалистами, пока они учатся в университетах на 2 – 3 курсах.
На этом этапе выявляются молодые люди, имеющие хороший багаж знаний и
проявляющие интерес и определенные способности, которые могут быть
эффективно использованы в дальнейшем развитии фирмы.
Компании США ориентированы, в основном, на узкую специализацию
менеджеров, инженеров и ученых.
Япония, в рамках, система менеджмента складывается из многих
слагаемых, но главное из них – это человеческие отношения на производстве.
Японский вариант современного менеджмента обретает «человеческое лицо»,
с ведущей философией «Мы все одна семья». [41].
28
Наиболее часто применяемыми альтернативными найму новых кадров
вариантами действий выступают сверхурочная работа и временный наем
персонала. Преимуществом сверхурочной работы является то, что при ее
применении отпадает необходимость в дополнительных затратах. Такой вид
труда позволяет уже имеющимся сотрудникам фирмы получить
дополнительный заработок. Недостатком ее выступают возможные
физиологические факторы, такие, как рост утомляемости и травматизма, а
также в перспективе – падение производительности труда вследствие
чрезмерной продолжительности рабочего времени. [1].
Российская практика базируется в этом вопросе на американском опыте.
Алгоритм работы кадровых служб в России следующий:
-определение требований к должности;
-оценка кандидатур;
-сравнение ее результатов с требованиями;
-принятие кадрового решения.
Для того чтобы осуществление выбора смогло характеризоваться
наибольшей оптимальностью, представляется важным провести работу по
разработки наиболее результативных, качественных критериев по отбору
персонала компании.
То есть востребованные спецификой соответствующего вида
деятельности работника качества человека, претендующего на эту должность,
должны быть сформулированы как можно более четко и однозначно. К такого
рода критериям может относиться:
- базовое образование;
- стаж работы;
- опыт;
- персональные характеристики и т.д.
По каждому из установленных критериев необходимо знать базовый,
наиболее характерный набор предъявляемых требований. Он, как правило,
определяется эмпирическим путем с помощью оценки характеристик уже
29
работающих на предприятии сотрудников, хорошо справляющихся со своими
обязанностями. Такой критерий характеризуется относительной
консервативностью, но тем не менее, достаточно достоверен и уже имеет
долгий опыт своего применения.
30
2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОТБОРА кадрового состава В ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«М.ВИДЕО МЕНЕДЖМЕНТ»
2.1. Краткая характеристика ООО «М.Видео Менеджмент»
Компания ООО «М.Видео Менеджмент» (далее – «М.Видео») была
основана в 1993 году. В настоящий момент является одним из лидеров рынка
розничной торговли бытовой техникой и электроникой.
Компания ООО «М.Видео Менеджмент» представляет собой сетевой
бизнес с единой маркетинговой политикой и централизованным управлением.
Гипермаркеты компании работают в 161 городе Российской Федерации.
Их общее число превышает 378 единиц. Общая площадь магазинов ООО
«М.Видео Менеджмент» составляет около 600 тыс. кв. метров.
Миссия ООО «М.Видео Менеджмент» – удовлетворение потребности
населения в бытовой и цифровой технике. Компания является коммерческой
организацией, поэтому основная цель – извлечение прибыли.
Задачами компании являются:
- Предоставление населению широкого ассортимента продукции;
- Расширение своей доли на рынке;
- Быть лидером по продажам в своей области;
- Открытие гипермаркетов во всех крупных городах России (в 2019 –
новых 20 гипермаркетов).
Основными видами коммерческой деятельности компании являются
следующие:
- оптовая и розничная торговля цифровой и бытовой техникой, радио- и
телеаппаратурой, электротоварами;
- проведение исследований рынка;
- консалтинговые услуги по вопросам коммерческой деятельности и
управления.
М.Видео конкурирует как с национальными, так и региональными
компаниями розничной торговли бытовой электроникой по всей России, а
31
также с узкоспециализированными ритейлерами, такими как магазины
компьютерной техники, средств телекоммуникаций и фототоваров. Компании
доступны высокие темпы роста продаж благодаря применяемым технологиям
продаж и высоким стандартам обслуживания покупателей.
ООО «М.Видео Менеджмент» является основной оператор торговой
деятельности, осуществляет закупку товаров на территории Российской
Федерации и розничную реализацию товаров в магазинах М.Видео. Является
основным владельцем товаров сети и розничным продавцом.
ООО «М.Видео Менеджмент» входит в состав структуры холдинговой
компании ПАО «Компания «М.Видео».
Организационную структуру управления ООО «М.Видео Менеджмент»
представим на рисунке 1.
Рисунок 1 - Организационная структура управления
ООО «М.Видео Менеджмент»
Проведем анализ организационной структуры управления ООО
«М.Видео Менеджмент»:
1) Дирекция по розничным продажам.
2) Коммерческая дирекция.
32
3) Дирекция по маркетингу.
4) Дирекция по логистике.
5) Финансовая дирекция.
6) Дирекция по Информационным технологиям.
7) Дирекция по персоналу.
8) Дирекция по развитию розничной сети.
9) Дирекция по проектам.
10) Административно-хозяйственная дирекция.
11) Дирекция по корпоративному развитию.
12) Дирекция по связям с общественностью. деятельности,
способствующей формированию имиджа Компании.
В компании работают более 5 тысяч сотрудников, отличающихся
профессиональной подготовкой в тренинг-центрах «М.Видео». Обязательным
также является прохождение семинаров по специальным программам фирм-
производителей.
Таким образом, ООО «М.Видео Менеджмент» - основной оператор
торговой деятельности, является владельцем товаров сети и розничным
продавцом, осуществляющим розничную реализацию товаров в магазинах
«М.Видео», ООО «М.Видео Менеджмент» также является собственником 26
объектов недвижимости, в которых расположены магазины сети, в том числе
2 магазинов, которые были приобретены в отчётном году.
На рисунке 2 представим организационную структуру управления
сетевым магазином ООО «М.Видео Менеджмент».
33
Рисунок 2 - Организационная структура управления сетевым
магазином ООО «М.Видео Менеджмент»
Общее управление магазином осуществляет директор.
Бренд «М.Видео» подкрепляется корпоративными ценностями
компании, чтобы быть лучшим местом для встречи людей и электроники.
Слоганом Компании, по - прежнему, остается девиз «Нам - не все равно!».
«М.Видео» требует от всех сотрудников признания этих ценностей и
стопроцентной ориентации на потребности наших покупателей.
На витринах М. видео представлены различные бренды: Aiwa, Samsung,
LG, Sony, Philips, Supra, Haier, Telefunken, Hisense, Akai, Orion, Horizont, Akira,
Apple, Samsung, ASUS, Lenovo, Digma, Prestigio, 4 good, Kyocera, Canon, HP,
Xerox, Brother, 3D Systems, XYZ, Epson, Plustek, Fujitsu, Dell, Alienware, MSI,
Aser, BenQ, AOC, Asus, ViewSonic, Huawei, HTC, Microsoft, Moto, Alcatel, Fly,
YotaPhone, Nokia, Sony, Nikon, GoPro, Djl, FujiFilm, Olympus, Panasonic и
многие другие современные бренды.
В таблице 3 представим ключевые операционные показатели
деятельности «М.Видео» за последние 3 года (2015-2017 гг.).