24
ко некоторые страны все же обуславливают свой выбор, спецификой нацио-
нальной культуры. Для каждой отдельной страны критерии, по которым опре-
деляется решение о найме того или иного кандидата, будут разными. Каждая
страна в результате культурных особенностей будет различно проводить оцен-
ку значительности каждого из показателей
49
. В таблице 2 продемонстрированы
предпочтения работодателей в европейских странах.
По данным таблицы мы видим, что в Италии и Испании работодатели от-
дают предпочтение к выбору специалистов. Такая политика близка и для ком-
паний Франции. В Германии предпочтение отдается как местному персоналу с
общими знаниями, так и иностранным сотрудникам с общими знаниями
50
. Од-
нако работодатели Германии на втором месте после Испании предпочтут вы-
брать специалистов с узкими знаниями. Испанцы предпочитают персонал, об-
ладающий конкретными практическими знаниями, и отказываются принимать
на работу выпускников элитных бизнес-школ. По уровню знания иностранных
языков менее категоричны французы, чем англичане, немцы или испанцы.
Опыт работы за границей больше всего ценится во Франции и в Италии.
Таблица 2
Предпочтения при отборе персонала в европейских странах
51
Страны
Человек с общи-
ми знаниями
(местный)
Человек с общими
знаниями (иностра-
нец)
Специалист
Англия
10,5
28,9
36,8
Франция
10,9
3,1
29,7
Германия
16,7
16,7
44,4
Италия
12,2
14,4
26,7
Испания
22,2
7,4
70,4
Европа (в среднем)
13,3
13,3
36,1
Кроме вышеперечисленных требований также важны следующие крите-
рии отбора кандидатов: возраст, образование, репутацию учебного заведения,
49
Тимченко Я. А., Хадасевич Н. Р. Анализ и аудит методик, применяемых при отборе персонала в организацию
// В сборнике: Современные технологии в мировом научном пространстве. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2016. - С. 80.
50
Тимченко Я. А., Хадасевич Н. Р. Анализ и аудит методик, применяемых при отборе персонала в организацию
// В сборнике: Современные технологии в мировом научном пространстве. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2016. - С. 81.
51
Сафронова А. Б., Бабченкова Д. Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму
персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 8-8. - С. 103.
25
результаты тестов по некоторым предметам в области менеджмента, предыду-
щий опыт работы, личные характеристики
52
. Каждая организация всегда прово-
дит анализ всех возможных критериев при подборе персонала на каждую кон-
кретную должность
53
. Каждый из этих критериев является существенным для
менеджеров одной страны и может быть менее важным для менеджеров другой
(таблица 3). По данным таблицы мы видим, что абсолютно для всех стран важ-
ны знание иностранных языков, результаты теста, общее образование и вы-
пускной ранг.
Некоторые страны также оценивают умение кандидатов привлекать ино-
странных клиентов, знание иностранных рынков и способность ориентировать-
ся в конкретных ситуациях, для других стран важны культура и националь-
ность, явные умения ведения малого и среднего бизнеса, а также присутствие
специальных навыков и знаний
54
.
Таблица 3
Перечень главных характеристик, лежащих в основе
принятия решения о найме в европейских странах
Европейские страны
Англия
Франция
Германия
Италия
Испания
Знание иностранного языка
1
1
1
2
1
Результат теста
2
3
2
1
2
Умение вести малый и сред-
ний бизнес
7
2
5
6
3
Выпускной ранг
3
9
3
5
6
Рекомендации
4
2
6
7
9
Международный опыт рабо-
ты
11
5
10
4
7
Общее образование
5
4
14
11
5
Технические и специальные
навыки
20
6
4
19
13
Возраст
17
10
8
9
4
Культура, национальность
8
7
18
3
22
52
Иванникова И. С., Крылова Н. П. Зарубежный и отечественный опыт поиска и отбора персонала // В
сборнике: Череповецкие научные чтения – 2014. Материалы Всероссийской научно-практической
конференции. Отв. ред. К. А. Харахнин. - 2015. - С. 149.
53
Тимченко Я. А., Хадасевич Н. Р. Анализ и аудит методик, применяемых при отборе персонала в организацию
// В сборнике: Современные технологии в мировом научном пространстве. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2016. - С. 80.
54
Иванова А. В., Михайлова А. В. Комплексный подход к системе отбора персонала в современной
организации XXI века // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-1. - С. 47.
26
Эти критерии могут показать картину политики найма в той или иной
стране по степени их важности
55
.
Интересно отметить, что иностранное происхождение соискателя может
быть, как положительным, гак и отрицательным фактором
56
.
Подробнее говоря, 15% опрошенных менеджеров в Германии отметили,
что иностранное происхождение персонала является плюсом, а 3% считают, что
это недостаток
57
. Испанцы тоже принимают двойные взгляды по этому вопро-
су: 3% рассматривают иностранное происхождение как плюс, 0,5% - как минус.
Нужно сказать, что сравнивать важность критериев для той или иной
страны нельзя и делать вывод о том, что одна страна более правильно расстав-
ляет акценты и делает выбор, а другая нет, ведь в каждой стране в силу куль-
турных ценностей и экономического положения есть свои обоснованные крите-
рии отбора, которые обуславливают правильность ее выбора.
Российские же компании, по вопросу найма персонала, представляют со-
вокупность разных элементов, являющихся характерными для той или иной
страны. Одним из наиболее важных факторов в российских компаниях является
возраст соискателя, который не должен быть более 35–40 лет. Также важно
наличие определенного опыта работы, который совпадает с тем, что предстоит
кандидату на новой работе, что подразумевает наличие у него специальных
знаний в той или иной области
58
. В 70 % случаев российские компании отдадут
предпочтение человеку со специальными знаниями и опытом, чем без них, но
обладающими общими знаниями. Некоторые организации охотно принимают
на работу выпускников высших учебных заведений, которые обычно не имеют
опыта работы вообще или имеют небольшой опыт. Принятие на работу таких
55
Иванникова И. С., Крылова Н. П. Зарубежный и отечественный опыт поиска и отбора персонала // В
сборнике: Череповецкие научные чтения – 2014. Материалы Всероссийской научно-практической
конференции. Отв. ред. К.А. Харахнин. - 2015. - С. 149.
56
Тимченко Я. А., Хадасевич Н. Р. Анализ и аудит методик, применяемых при отборе персонала в организацию
// В сборнике: Современные технологии в мировом научном пространстве. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2016. - С. 80.
57
Сафронова А. Б., Бабченкова Д. Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму
персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 8-8. - С. 103.
58
Иванникова И. С., Крылова Н. П. Зарубежный и отечественный опыт поиска и отбора персонала // В
сборнике: Череповецкие научные чтения – 2014. Материалы Всероссийской научно-практической
конференции. Отв. ред. К. А. Харахнин. - 2015. - С. 149.
27
работников предполагает наличие развитой системы обучения в компании. Еще
одним критерием является владение иностранным языком – это характеризует-
ся наличием достаточно большого количества филиалов иностранных компа-
ний на российском рынке
59
. Конечно же, уровень образования играет высокую
роль при оценке кандидата. Человек, не имеющий высшего образования, обыч-
но может претендовать только на позицию неквалифицированного рабочего. В
этом вопросе российские компании наиболее солидарны к западным правилам
найма персонала, которые также определяют, что при отсутствии соответству-
юще- го образования кандидат может претендовать только на неквалифициро-
ванную работу (таблица 4).
Многие российские управленцы наблюдают, что в российской практике
отбора и найма персонала в последнее время все больше компаний организует
профессиональный уровень отбора, ссылаясь на западную практику и во мно-
гом ориентируясь на нее
60
.
Таблица 4
Приоритет критериев отбора персонала в российской
практике
61
Возраст
1
Технические и специальные навыки
2
Общее образование
3
Знание иностранного языка
4
Рекомендации
5
Навыки коммуникации
6
Результат теста
7
Международный опыт работы
8
Культура, национальность
9
Выпускной ранг
10
Но все еще имеет весомые позиции определенная специфика российского
найма – принятие на работу «по блату». Этот способ принятия на работу пред-
ставляет собой трудоустройство с учетом рекомендаций, данных кандидату,
59
Иванникова И. С., Крылова Н. П. Зарубежный и отечественный опыт поиска и отбора персонала // В
сборнике: Череповецкие научные чтения – 2014. Материалы Всероссийской научно-практической
конференции. Отв. ред. К. А. Харахнин. - 2015. - С. 150.
60
Иванникова И. С., Крылова Н. П. Зарубежный и отечественный опыт поиска и отбора персонала // В
сборнике: Череповецкие научные чтения – 2014. Материалы Всероссийской научно-практической
конференции. Отв. ред. К. А. Харахнин. - 2015. - С. 150.
61
Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и
химической технологии. - 2014. - Т. 28. - № 4 (153). - С. 107.
28
причем данные рекомендации носят в основном неформальный характер, так
как предоставляются не прежним работодателем человека, а его знакомыми. В
зарубежной практике рекомендации тоже имеют большое значение при приня-
тии решения о найме того или иного кандидата, но они носят формальный ха-
рактер и строго проверяются. В настоящее время такой способ приема на рабо-
ту начинает терять свои позиции, но говорить о том, что сегодня эта составля-
ющая российской практики найма персонала полностью отсутствует, было бы
неправильно
62
.
Выводы по главе 1
Отбор кадров является одной из важнейших функций управления
персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное
использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении
организации, ведь именно от того, как подобраны люди зависят конечное
экономическое состояние и доходность организации.
Отбор персонала − это процесс изучения психологических и профессио-
нальных качеств работника с целью установления его пригодности для выпол-
нения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора
из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия
его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала является
естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с по-
требностями организации в человеческих ресурсах.
Основная цель системы отбора персонала, это отсев неподходящих для
данной должности (или компании) сотрудников.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен
пройти несколько этапов отбора: 1) предварительная отборочная беседа; 2) за-
полнение бланка заявления; 3) беседа по найму (интервью); 4) тестирование,
ролевые игры, профессиональное испытание; 5) проверка рекомендаций и по-
62
Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и
химической технологии. - 2014. - Т. 28. - № 4 (153). - С. 108.
29
служного списка; 6) медицинский осмотр; 7) принятие решения; 8) предложе-
ние занять вакансию.
Выделяют традиционные (резюме, собеседование, анкетирование, центры
оценки, тестирование) и нетрадиционные (вrainteaser-интервью, физиогномика,
шоковое интервью, соционика, графология, изучение отпечатков пальцев) ме-
тоды отбора персонала. Использование различных методов в комплексе позво-
ляет выстроить систему, которая поможет исключить неподходящих людей и
выделить работников, в которых нуждается компания.
Специфика отбора персонала в зарубежной практике и в российской,
отличаются. Все-таки большое значение имеет менталитет страны. Конечно,
общие положения схожи, но как раз мелочи так и отличают их друг от друга.
30
Глава 2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «Бизнес
плюс»
2.1. Краткая характеристика ООО «Бизнес плюс»
ООО «Бизнес Плюс» зарегистрировано 21 октября 2014 г. регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-
Петербургу.
Юридический адрес ООО «Бизнес Плюс» - 192029, город
Санкт-Петербург Перевозная набережная, дом 13 лит и, пом. 1-н, оф. 34.
Основным видом деятельности является оптовая торговля лесоматериа-
лами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.
Организационная структура управления предприятием представлена на
рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная структура управления
ООО «Бизнес плюс»
На предприятии установлена линейно-функциональная организационная
структура управления. Во главе предприятия стоит директор, в подчинении
которого находятся коммерческий директор и финансовый директор. Кроме
того, непосредственного в подчинении директора находятся специалист по
Оптовые
склады
Отдел
сертификации
Коммерческий директор
Финансовый директор
Специалист по планированию
Специалист по финансам
Главный бухгалтер
Специалист по кадрам
Специалист по административно-
хозяйственной части
Менеджеры по
снабжению
Менеджеры по
сбыту
Бухгалтеры
Директор
31
кадрам и специалист по административно-хозяйственной части. Коммерческий
директор осуществляет управление закупкой и продажей товаров. В сфере
деятельности финансового директора находятся финансовые расчеты компании
с контрагентами, налоговыми органами, персоналом и пр.
ООО «Бизнес плюс» имеет финансовые показатели деятельности за 2016–
2017 гг., представленные в таблице 5.
Таблица 5
Основные финансово-экономические показатели
деятельности ООО «Бизнес плюс»
Показатели
2014
год
2016
год
Отклонение
абсолю
тное
относи
тельно
е
Выручка от продаж, тыс. руб.
Среднесписочная численность
работающих, чел.
в том числе торговых работников
Производительность труда, тыс. руб.
- на одного работника
- на одного рабочего
Стоимость активов, тыс. руб.
в том числе
- внеоборотных активов
- оборотных средств
Себестоимость продаж, тыс. руб.
Затраты на рубль выручки, коп.
Прибыль от продаж, тыс. руб.
Прибыль по всем видам деятельности,
тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс.руб.
Рентабельность услуг, работ и
продукции, %
Рентабельность капитала, %
52 447
95
73
552,07
718,45
2 820
1 765
1 055
51 400
98
1 047
990
792
1,54
28,08
55 815
88
68
634,27
820,8
3 347
2 058
1 289
54 840
98,2
975
908
726
1,32
21,7
+3 368
-7
-5
+82,2
+102,35
+527
+293
+234
+3 440
+0,2
-72
-82
-66
-0,22
-6,38
+6,42
-7,37
-6,85
+14,9
+14,25
+18,68
+13,54
+3,22
+6,7
+0,2
-6,87
-8,28
-8,33
-14,28
-22,72
Как видно из таблицы 5, в 2017 г. выручка от продаж составила 55 815
тыс. руб., что на 6,42% больше чем в 2016 г. Наряду с увеличением выручки,
наблюдается рост себестоимости продаж; так если в 2016 г. она составляла
51 400 тыс. руб., то в 2017 г. данная величина выросла на 3 440 тыс. руб. и
составила 54 840 тыс. руб.
32
В 2017 г., по сравнению с 2016 г., затраты на 1 руб. продаж составили
0,982 руб., что свидетельствует о том, что выручка была незначительно выше ее
себестоимости продаж.
В 2017 г. за счет роста выручки от продаж и уменьшения
среднесписочной численности работников на 7 человек, показатель
производительности труда вырос с 552,07 тыс. руб. в 2014 г. до 634,27 тыс. руб.
в 2016 г.
Показатели рентабельности деятельности и капитала в 2017 г.
уменьшились на 0,22% и 6,38% соответственно, что свидетельствует об
ухудшении деятельности предприятия.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о снижении
эффективности деятельности предприятия в 2017 г.: из-за опережающего роста
себестоимости продаж по сравнению с ростом выручки снизились показатели
прибыли от продаж, чистой прибыли, а также показатели рентабельности.
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Бизнес плюс»
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы
прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние
условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой
активности добиться невозможно.
Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Бизнес плюс» по
категориям (таблица 6).
Таблица 6
Анализ состава и структуры персонала ООО «Бизнес плюс»
по категориям за 2015–2017 гг.
Категория персонала
2015
2016
2017
человек
%
человек
%
человек
%
Среднесписочная численность
работников в том числе:
95
100
91
100
88
100
Руководители
7
7,4
7
7,7
7
8
Специалисты
11
11,6
11
12,1
11
12,5
Торговые работники
73
76,8
71
78
68
77,3
Младший обслуживающий
персонал
4
4,2
2
2,2
2
2,3
33
Данные таблицы 6 показывают, на протяжении всего анализируемого
периода среднесписочная численность работников на предприятии
уменьшается. Так, в 2015–2016 гг. данная величина составляла 95 и 91 человек
соответственно. Уменьшение показателя среднесписочной численности
персонала было обусловлено, в первую очередь, сокращением численности
МОП на 2 человека и торговых работников также на 2 человека.
Среднесписочная численность персонала предприятия в 2017 г. составила
88 человек. Снижение данного показателя связано с сокращением численности
торговых работников на 3 человека.
На протяжении 2015–2017 гг. наибольшую долю в структуре персонала
ООО «Бизнес плюс» составляли торговые работники. Так, в 2015 г. их
удельный вес в структуре персонала составлял 76,8%, а в 2016–2017 гг. 78% и
77,28% соответственно. На протяжении 2015–2017 гг. наименьшую долю в
кадровом составе предприятия занимает МОП 2,4% и 2,3% соответственно.
Персонал – это основной штатный состав работников предприятия,
которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные
производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется как
количественными, так и качественными показателями, которые
рассматриваются как в статике, так и в динамике. Проведем оценку персонала
ООО «Бизнес плюс» по полу (таблица 7).
Таблица 7
Динамика количества персонала ООО «Бизнес плюс» по полу
за 2015–2017 гг., человек
Категория
персонала
2015
2016
2017
Абсолютное
изменение
Темп роста %
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
Мужчины
60
58
57
-2
-1
96,67
98,28
Женщины
35
33
31
-2
-2
94,29
93,94
Всего
95
91
88
-4
-3
95,79
96,70
Как видно из таблицы 7, на протяжении 2015–2017 гг. численность
мужчин на предприятии уменьшается. Так, если в 2015 г. в ООО «Бизнес плюс»