34
работало 60 мужчин, то в 2017 г. 57. В 2017 г. на предприятии работало 31
женщин, что на 4 человека меньше чем в 2015 г. Рассмотрим гендерную
структуру ООО «Бизнес плюс» (рисунок 2).
2015 2016 2017
Рисунок 2. Динамика структуры персонала ООО «Бизнес
плюс» по гендерному признаку за 2015–2017 гг., %
Как видно из рисунка 2, наибольшую часть в структуре персонала ООО
«Бизнес плюс» занимают мужчины. Так, в 2017 г. женщины занимают 35,2% в
структуре персонала, а мужчины составили 64,8%.
Оценим персонал предприятия по возрастным группам (таблица 8).
Таблица 8
Динамика количества персонала ООО «Бизнес плюс»
по возрасту за 2015–2017 гг.
Возраст
2015
2016
2017
Абсолютное
изменение
Темп роста %
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
2016-
2015
годы
2017-
2016
годы
20-30
17
18
16
1
-2
105,88
88,89
30-40
60
56
57
-4
1
93,33
101,79
40-55
18
17
15
-1
-2
94,44
88,24
Всего
95
91
88
-4
-3
95,79
96,70
На протяжении 2015–2017 гг. в ООО «Бизнес плюс» численность
работников в группе от 20 до 30 лет уменьшилась, если в 2015 г. их количество
составляло 17 человек, то в 2017 г. 16 человек. В 2017 г. в возрастной группе от
35
30 – 40 чел. состояло 57 человек, что на 3 человека меньше чем в 2015 г.
Наименьшее количество – 15 человек - относится к категории от 40 до 55 чел.
Возрастная структура ООО «Бизнес плюс» представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Динамика структуры персонала ООО «Бизнес
плюс» по возрасту за 2015–2017 гг., %
В структуре персонала ООО «Бизнес плюс» наибольший удельный вес
занимают работники возрастной группы от 30 до 40 лет – 64,8%, а наименьшую
долю составляют люди в возрасте от 40 до 55 лет.
Для более детального анализа движения рабочей силы оценим причины
движения кадров (увольнение по собственному желанию, сокращение кадров,
нарушение трудовой дисциплины, перемена служебного положения, уход на
пенсию, истечение контракта, естественная убыль) (таблица 9).
Таблица 9
Анализ движения рабочей силы ООО «Бизнес плюс»
за 2015–2017 гг.
Показатели
Периоды
2015
2016
2017
1
2
3
4
Состояло работников, чел.
95
91
88
Принято всего, чел.
3
3
2
Выбыло всего, чел., в том числе
9
5
6
переведено на другие предприятия
-
-
-
по собственному желанию
3
1
1
за прогулы
-
-
-
в связи с окончание срока трудового контракта
6
4
5
2017
2016
2015
36
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
Состояло работников на конец периода, чел.
92
90
86
Численность, чел.
95
91
88
Коэффициент оборота по приему, %
3,16
3,30
2,27
Коэффициент оборота по увольнению, %
9,47
5,49
6,82
Коэффициент текучести, %
3,16
1,10
1,14
Коэффициент постоянства персонала, %
84,21
90,11
88,64
Из таблицы 9 видно, что на протяжении 2015–2017 гг. в ООО «Бизнес
плюс» идет снижение численности персонала. Так, на конец 2017 г. персонал
предприятия насчитывал 90 лиц, тогда как в 2015–2016 гг. 98 и 92 человек
соответственно.
В 2015-2016 гг. число принятых на работу в ООО «Бизнес плюс»
составляло всего 3 человека, а в 2017 г. наблюдается уменьшение данного
показателя до двух человек.
На протяжении всего анализируемого периода уменьшается численность
выбывшего персонала, так в 2015 г. количество выбывших составило 9 чел., а в
2016–2017 гг. 5 человек и 6 человек соответственно.
Проанализируем динамику коэффициентов движения рабочей силы за
2015–2017 гг. (рисунок 4).
Рисунок 4. Динамика коэффициентов движения рабочей силы
ООО «Бизнес плюс» за 2015–2017 гг., %
2017
2016
2015
37
Данные рисунка 4 показывают, что на начало 2015 г. на предприятии
числилось 98 лиц, на протяжении года было принято еще 3 человека
(коэффициент оборота по приему составил 3,16%), а выбыло – 9 человек
(коэффициент оборота по увольнению – 9.47%, коэффициент текучести –
3,16%). Коэффициент постоянства в этом году составил 84,21%. В 2016 г. на
начало года в штате организации числилось 92 человека, в течение года было
принято 3 человека (коэффициент оборота по приему увеличился до 3,3%), а
выбыло – 5 чел. (коэффициент оборота по увольнению – 5,49%, коэффициент
текучести – 1,1%, коэффициент постоянства – 90,11%). В 2017 г. на начало года
на предприятии числилось 90 человек, в течение года принято на работу 2
человека (коэффициент оборота по приему составил 2,27%), а выбыло - 6
человек (коэффициент оборота по увольнению – 6,82%, коэффициент текучести
– 1,14%, коэффициент постоянства персонала – 88,64%).
Исходя из этого, можем сделать вывод, что текучесть кадров в ООО
«Бизнес плюс» происходит за счет увольнения персонала по собственному
желанию.
2.3. Исследование процесса отбора персонала в ООО «Бизнес плюс»
и оценка его эффективности
Функции кадровой работы в ООО «Бизнес плюс» возложены на
специалиста по кадрам.
Планирование численность специалистов проводится по количеству
рабочих мест. Численность руководителей, специалистов, служащих,
необходимых для выполнения производственной программы, определяется
исходя из нормативов управляемости и по числу рабочих мест.
Ключевые задачи при подборе и расстановке кадров в ООО «Бизнес
плюс» представлены на рисунке 5.
38
Рисунок 5. Задачи при подборе и расстановке кадров
в ООО «Бизнес плюс»
Процедура набора персонала в ООО «Бизнес плюс» проходит следующие
этапы. Специалисту по кадрам поступает заявка от генерального директора о
потребности в персонале. Составляется список требований к кандидату.
Специалист по кадрам начинает поиск кандидатов:
а) внутренний поиск - рассматриваются кандидатуры работников
предприятия;
б) внешний поиск - включает в себя размещение объявлений в газетах, на
бесплатных тематических сайтах в Интернете.
Отметим, что объявления о вакансиях в ООО «Бизнес плюс» имеют ряд
недостатков. Объявления содержат лишь набор формальных требований, то
есть ООО «Бизнес плюс» не информирует рынок труда о том, какой же именно
нужен работник и как предприятие собирается определять уровень соответ-
ствия данного работника имеющейся вакансии. По сути, это не требования к
вакансии, а некое предположение. Включение в объявление ключевых компе-
тенций и их описаний позволит решить обозначенную проблему, так как заяв-
ляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты поведе-
ния сотрудника требуются ООО «Бизнес плюс» для удовлетворения его по-
требностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают определенные
гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а вовсе не его со-
39
ответствие заявленным требованиям. В случае отказа кандидату, у ООО «Биз-
нес плюс» всегда будет разумное обоснование принятому решению.
Основным способом поиска кандидатов является поиск через Интернет.
Достоинства и недостатки данного способа представлены в таблице 10.
Таблица 10
Достоинства и недостатки поиска сотрудников через Интернет
телевидение
Достоинства
Недостатки
Охват большой аудитории
Ложные резюме
Оперативность отклика претендентов
Необязательность кандидатов
Финансовая экономичность
Данный способ поиска кандидатов является минимально затратным и до-
статочно эффективным.
Отметим, что в ООО «Бизнес плюс» применяется также поиск кандидатов
на вакантные должности и рабочие места по рекомендациям. Сотрудники ор-
ганизации могут посодействовать в поиске достойного кандидата на вакантную
должность – «привести» в компанию своих знакомых, чьи рабочие качества, по
их мнению, являются соответствующими для профиля вакансии. Достоинства и
недостатки данного способа рассмотрим в таблице 11.
Таблица 11
Достоинства и недостатки поиска сотрудников
по рекомендациям знакомых
Достоинства
Недостатки
Низкие издержки
Сотрудники организации не всегда владеют
достаточной информацией о рабочем месте
Достижение совместимости кандида-
тов с организацией путем контакта с
представителем компании
Необъективность в отношении потенциала
близких людей
Недостатки данного способа поиска сотрудников можно компенсировать
путем проведения отбора на общих основаниях, в том числе, и для кандидата,
которого рекомендовали работники компании, это позволит провести его адек-
ватную оценку.
Все звонки от кандидатов поступают к специалисту по кадрам, также есть
возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база
резюме на данную вакантную должность.
40
Следующий этап – конкурс резюме. Специалист по кадрам
просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями.
Базовые требования, которые предъявляются к кандидатам, отражены на
рисунке 6.
Рисунок 6. Требования, предъявляемые к кандидатам
в ООО «Бизнес плюс»
В то же время, несомненно, у работников существуют и негативные чер-
ты характера, которые работодатель хотел бы минимизировать. К ним относят-
ся: лживость; грубость; незаинтересованность в обучении; неисполнительность,
невыполнение взятых на себя обязательств; чрезмерная конфликтность.
При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст.
На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и
узнать результат. Специалист по кадрам договаривается с отобранными
кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету
в отделе кадров. Собеседование проводит специалист по кадрам. На нем может
присутствовать начальник отдела. Если вакантная должность ключевая
(например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с
генеральным директором. По анкете и резюме кандидата составляется лист
внутреннего согласования. Его подписывают специалист по кадрам, начальник
соответствующего подразделения и генеральный директор. Затем принимается
решение. Это решение, положительное или отрицательное, специалист по
41
кадрам сообщает кандидату на вакантную должность. В случае отрицательного
ответа поиск необходимого сотрудника начинается заново.
Кандидат проходит медицинский осмотр и собирает все необходимые
документы.
Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день
работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы –
фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового
свидетельства, военного билета, копия документов об образовании,
свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой
книжки, справка о прохождении медицинского осмотра. В этот же день
проводится ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;
заполняется личная карточка, подписывается заявление о неразглашении
коммерческой тайны, должностная инструкция в двух экземплярах. При
необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной
ответственности (кассиры, водители), пишется распоряжение о стажировке.
Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
Специалист по кадрам проводит беседу об учреждении, традициях,
существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, полисах обязательного
и добровольного медицинского страхования. Вся процедура оформления
документов занимает в среднем 3 часа – с 9
00
до 12
00
.
Работник приступает непосредственно к выполнению собственных
обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой
непосредственно на рабочем месте. Специалист по кадрам вносит все данные
трудовой книжки в программу.
В таблице 12 представлено распределение обязанностей работников ООО
«Бизнес плюс» в процессе набора персонала. Анализируя систему найма,
подбора, отбора и приема персонала в ООО «Бизнес плюс», можно отметить
следующие моменты, которые, на наш взгляд, являются существенными
недостатками. Работа менеджера по персоналу в данном аспекте не затрагивает
таких направлений деятельности, как входное психодиагностическое
42
тестирование, которое в некоторых случаях оказывается крайне
информативным. Также отсутствует практика применения профессиограмм и
кадрового резерва, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых
сотрудников.
Таблица 12
Обязанности персонала ООО «Бизнес плюс» в процессе набора
персонала
Функции отбора
Непосредствен-
ный
руководитель
Специалист по
кадрам
Генеральный
директор
Выявление потребности
в наборе персонала
Подает заявку
директору о
потребности в
персонале
Определяет
источник найма
персонала
Утверждает
заявку, передает
менеджеру по
персоналу
Поиск персонала
Размещает
объявление о
вакантных
должностях
Выбор критериев
отбора
Осуществляет
выбор критериев
Консультирует
выбор и вводит
критерии,
отражающие
особенности
работы
Утверждение критериев
отбора
Утверждает
Отборочная беседа
Проводит беседу
Работа с заявлениями и
анкетами по
биографическим
данным
Иногда проводит
Выполняет
Беседа по поводу
принятия на работу
Совместно
Проведение
отборочных процедур
Совместно
Принятие
окончательного
решения о приеме
кандидата на работу
Совместно
Утверждает
решение
Все работники, принятые на предприятие в 2015-2017 гг. привлечены за
счет внешних источников привлечения персонала. Привлечение работников на
новые должности за счет внутренних источников не проводится.
43
В таблице 13 представлены методы набора и отбора персонала –
наиболее эффективные и применяемые в ООО «Бизнес плюс».
Таблица 13
Методы отбора персонала
Наименование
оцениваемых
качеств
Методы отбора
Анализ
анкетн
ых
данных
Психо
ло-
гическ
ое
тестир
о-
вание
Оценоч
ные
деловы
е игры
Квалиф
и-
кационн
ое
тестиро-
вание
Провер
ка
отзыво
в
Собесе
дован
ие
Интеллект
++
++
+
Эрудиция (общая,
экономическая и
правовая)
+
++
+
Профессиональные
знания и навыки
+
++
++
+
+
Организаторские
способности и
навыки
+
++
+
+
+
Коммуникативные
способности и
навыки
++
++
++
Личностные
способности
(психологический
портрет)
++
++
+
++
Здоровье и
работоспособность
+
++
+
++
Внешний вид и
манеры
++
++
Мотивация
(готовность и
заинтересованность
выполнять
предлагаемую ра-
боту)
++
++
++
Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (метод,
применяемый в ООО «Бизнес плюс»). По данным таблицы 13 видно, что из всех
методов набора и отбора персонала на предприятии применяется только анализ
анкетных данных, проверка отзывов и собеседование. В то же время такие
эффективные методы отбора персонала, как оценочные деловые игры,
квалификационное тестирование – не используются.