Тема: Совершенствование методов отбора персонала
(на примере организации ООО МФК «Саммит»)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА ................................................................................................................ 5
1.1 Сущность и место профессионального отбора персонала в общей системе
работы с кадрами ........................................................................................................... 5
1.2 Система и методы профессионального отбора персонала в современных
условиях ....................................................................................................................... 11
1.3 Сравнительная характеристика систем и методов профессионального отбора
персонала в мировой практике .................................................................................. 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ООО МФК «САММИТ» .............................................................. 26
2.1 Краткая характеристика ООО МФК «Саммит» ................................................. 26
2.2 Анализ состава и движения персонала предприятия ........................................ 32
2.3 Анализ методов профессионального отбора персонала на предприятии ....... 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО МФК «САММИТ» .......................... 55
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала55
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий ........... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................... 72
Приложение 1 .............................................................................................................. 76
Приложение 2 .............................................................................................................. 77
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Профессиональный отбор кандидатов является функцией
служб по управлению персоналом. Тем не менее, эффективная система отбора
персонала подразумевает включение в данный процесс руководителей тех под-
разделений, в которые производится отбор новых работников.
От того, насколько эффективно организована работа по отбору персонала,
в значительной степени зависит качество персонала, его вклад в достижение
конечных целей организации, качество производимой продукции или предо-
ставляемых услуг и конкурентоспособность самой организации. Все вышеиз-
ложенное подтверждает актуальность темы исследования. Это предполагает
знание руководителями структурных подразделений основных методов и про-
цедур, которые используются при отборе персонала, и обладание необходимы-
ми для реализации процесса отбора персонала навыками.
Степень разработанности проблемы. В развитие методологической и
теоретической базы управления персоналом предприятий и организаций
внесли огромный вклад такие отечественные ученые как В.Веснин, И.Дуракова,
П.В.Журавлев, А.Кибанов, Н.Крылов, М. Магура, Б. Сербиновский, С.В. Шек-
шня и др. Но, в настоящее время ощущается недостаточность научных исследо-
ваний, всесторонне изучающих такой обширный раздел кадрового менеджмен-
та, как система профессионального отбора персонала.
Объект исследования – управление персоналом в организации.
Предмет исследования – процесс совершенствования методов отбора
персонала в ООО МФК «Саммит».
Цель данной выпускной квалификационной работы – на основе тео-
ретического и практического анализа разработать мероприятия по совершен-
ствованию методов отбора персонала в ООО МФК «Саммит».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
4
– рассмотреть сущность профессионального отбора персонала в кадровой
системе; методы профессионального отбора персонала; дать сравнительную ха-
рактеристику системы отбора персонала в мировой практике;
– дать краткую характеристику ООО МФК «Саммит»;
– проанализировать состав и движение персонала предприятия;
– провести анализ методов профессионального отбора персонала на пред-
приятии;
– разработать мероприятия по совершенствованию методов отбора пер-
сонала;
– дать социально-экономическое обоснование мероприятий.
Источниковая база исследования – учебные и методические пособия,
периодические издания, Интернет-ресурсы, монографии отечественных и зару-
бежных авторов, в которых освещены вопросы совершенствования системы
управления персоналом предприятия. Использованы работы авторов: Веснина
В.Р., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Исаенко А.Н., Кибанова А.Я., Травина В.В.
и др. Для проведения анализа использована статистическая, аналитическая,
бухгалтерская отчетность предприятия.
Для выполнения поставленных задач были использованы следующие ме-
тоды: метод сравнительного анализа, экономико-статистический метод, мето-
ды табличного и графического представления информации, технико-
экономический прогноз деятельности после внедрения предложенных меро-
приятий.
Практическая значимость работы подразумевает возможность
реализации разработанных методов отбора персонала для эффективного найма
на работу в практической деятельности организаций.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и место профессионального отбора персонала в общей системе
работы с кадрами
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов
управления кадрами в организации.
Система работы с кадрами управления состоит из подсистем:
– статистической, включающей в себя разработку кадровой политики и
формирование кадровой системы, подбор и отбор кадров;
– динамической, включающей организацию труда работников, стиль и
методы управления персоналом, систему мотивации деятельности.
Отбор персонала не представляет собой изолированную функцию, явля-
ющейся самостоятельной ценностью; он должен напрямую взаимодействовать
со всеми другими функциями системы управления человеческими ресурсами,
чтобы не стать статичной функцией, которая осуществляется ради самой себя в
ущерб другим методам работы с кадровым составом организации.
Данной функции системы управления персоналом уделяется достаточно
много внимания учеными-экономистами. Для того, чтобы сформировать эф-
фективную систему отбора кадров, прежде всего, необходимо выявить ее место
в общей системе управления персоналом организации. Опубликован ряд тру-
дов, которые освещают теоретические и методологические проблемы системы
поиска, отбора и найма персонала. Однако, до настоящего времени не найден
консенсус по поводу формулировки «поиск», «отбор» и «наем» персонала. Так,
А.Я. Кибанов определяет наем как ряд действий, которые направлены на при-
влечение кандидатов, имеющих качества, которые необходимы для достижения
целей организации. А отбор является частью процесса найма персонала, кото-
рая связана с выявлением одного или нескольких соискателей на вакантную
6
должность из всего количества людей, которые претендуют на данную долж-
ность
1
. Другую точку зрения на понятие «отбор» высказывает В.Р. Веснин. Он
дает следующее определение понятию «отбор» – это процесс изучения психо-
логических и профессиональных качеств соискателя на должность для установ-
ления его пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем ме-
сте
2
. Т.Ю. Базаров характеризует отбор как специализированные мероприятия,
которые направлены на анализ соответствия соискателей (уровня их знаний,
умений, профессионально важных качеств) требованиям вакантной должно-
сти
3
. Процесс отбора персонала, отвечающего по уровню своих профессио-
нальных, деловых и личностных качеств критериям организации, требует ком-
плексного подхода. Для эффективного включения процесса поиска и отбора
кадров в управленческую деятельность, должно быть выполнено определенное
условие: поиск и отбор кадров нельзя позиционировать как простое нахожде-
ние подходящего человека для вакантной должности или выполнения опреде-
ленных трудовых функций, а должны быть увязаны с философией и практикой
кадровой стратегии и с содержанием программ, которые реализуются в сфере
управления кадрами данной организации. Различают несколько этапов поиска и
отбора персонала в общей структуре кадровой работы. Для удовлетворения по-
требности организации в кадрах, как правило, применяется многоступенчатый
подход, включающий в себя ряд этапов:
Первый этап: подготовка заявки на набор персонала. Структурные под-
разделения, в которые требуются работники, подготавливают заявки, в которых
указывают количество необходимых специалистов, их функциональные обя-
занности. Второй этап: привлечение соискателей на вакантные должности. Для
привлечения необходимых организации специалистов используются все воз-
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА— М., 2015. – С.79.
2
Веснин В.Р. Современный менеджмент персонала. - М., 2018. – С.232.
3
Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018. – С.78.
7
можные способы, например, реклама в СМИ. Текст рекламного сообщения со-
ставляется таким образом, чтобы привлечь как можно больше подходящих пре-
тендентов и ограничить предложение со стороны соискателей, не обладающих
необходимым опытом, уровнем квалификации и другими качествами
4
.
Третий этап: предварительное собеседование со всеми претендентами на
вакантную должность, которое способствует сбору первичной информации.
Четвертый этап: заполнение стандартизированной формы. Кандидаты,
формально подходящие для замещения вакантной должности, заполняют стан-
дартную форму «Сведения о кандидате», где указывают основную информацию
о себе, имеющемся профессиональном опыте и уровне квалификации.
Пятый этап: психологическое тестирование, с помощью которого выяв-
ляются соискатели, которые обладают качествами, оказывающими негативное
воздействие на трудовую деятельность.
Шестой этап: проведение интервью с претендентами, которые успешно
прошли все предварительные этапы отбора, для выявления наиболее подходя-
щих для замещения имеющихся вакантных рабочих мест.
Седьмой этап: принятие решения по найму на работу кандидатов, по всем
критериям наиболее подходящих для замещения данной должности
5
.
Таким образом, система поиска и отбора персонала – это сложный про-
цесс, который требует к себе особого внимания, как со стороны специалистов
службы по управлению персоналом, так и со стороны руководителей структур-
ных подразделений организации
6
.
Этапы перед процессом отбора потенциальных кандидатов:
1. Анализ уровня заработной платы на рынке труда.
2. Принять решение о размере заработной платы.
4
Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Моло-
дежь и наука. - 2017. - № 4. - С. 75.
5
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2016. – С.56.
6
Фомин В.В. К рекрутерам обращаются за качеством, за скоростью, а они складываются из таких моментов,
как качество без данных, качество реагирования // Управление персоналом. - 2017. - № 8. – С. 86.
8
3. Принять решение о дополнительных льготах.
4. Выбор наиболее приемлемого носителя рекламного объявления.
5. Составление рекламного текста
7
.
В кадровом менеджменте классифицируют внутренние и внешние источ-
ники отбора персонала. Внутренний источник отбор используется для замеще-
ния вакансий работниками организации; внешний отбор (рекрутинг) — для за-
мещения вакансий кандидатами со стороны
8
. Внутренний отбор имеет следу-
ющие преимущества перед внешним:
1. При замещении вакантных рабочих мест за счет людей, которые уже
работают в организации, специалисты службы по управлению персоналом
имеют дело с работниками, которых уже хорошо знают.
2. Данная политика повышает лояльность персонала организации и моти-
вирует их к большей производительности и эффективности труда.
3. Внутренний отбор требует меньше финансовых затрат, чем внешний
9
.
При внутреннем отборе, как правило, применяются следующие подходы:
– выявление наиболее подходящих кандидатов из кадрового резерва;
– принятие заявлений от работников, не вошедших в кадровый резерв;
– организация обучения потенциальных претендентов;
– привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакант-
ных должностей посредством информирования об имеющихся вакансиях.
Взаимосвязь между процессом поиска, отбора и найма персонала и клю-
чевыми направлениями работы по управлению персоналом в организации схе-
матично изложены на рисунке 1.1.
7
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. - 2015. - № 4. – С. 87.
8
Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова.
- М.: Генезис, 2015. – С.98.
9
Купер Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн.
- М.: Вершина, 2015. – С. 151.
9
Система стимулирова-
ния
Система оплаты труда,
методы воздействия на
мотивацию
Анализ работы и нормирова-
ние труда
Должностные инструкции,
нормативы и требования к
должности
Оценка трудовых
показателей
Оценка эффектив-
ности работника
Кадровое планирова-
ние
Определение каче-
ственной и количе-
ственной потребности
в кадрах
Поиск, отбор и найм персо-
нала
Привлечение кандидатов на
вакантные рабочие места,
выявление различий между
кандидатами; оформление на
работу
Адаптация работ-
ника
Облегчение вхож-
дения в организа-
цию
Обучение и разви-
тие персонала
Обучение, повы-
шение квалифика-
ции
Организационная культура
Традиции, ценности, стан-
дарты и нормы поведения,
доминирующие в обществе
Рисунок 1.1 - Место поиска, отбора и найма персонала в общей си-
стеме управления человеческими ресурсами в организации
10
Рисунок 1.1 показывает, что поиск, отбор и наем персонала, являясь од-
ним из ключевых элементов системы по управлению персоналом, тесным обра-
зом связан практически со всеми ключевыми направлениями кадровой полити-
ки. Кадровое планирование, которое непосредственно отражает политику и
10
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно - практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов.
- М.: Дело, 2018. – С. 79.
10
стратегию организации, призвано определять качественную и количественную
потребность в кадрах. Кадровое планирование формирует четкие ориентиры,
которые касаются профессиональной принадлежности, уровне квалификации и
численности требующихся организации работников
11
. Анализ работы, норми-
рование труда и оценка исполнения предоставляют возможность разработки
требований и критериев, на основании которых будет производиться отбор
кандидатов на определенные вакантные должности. Система стимулирования
позволяет сформировать политику стимулирования и разработать набор стиму-
лов
12
. Организационная культура учитывается при разработке критериев, кото-
рые используются при поиске и отборе новых сотрудников. Опыт многих орга-
низаций, которые добились значительных успехов в своей сфере деятельности,
показывает, что успех организации зависит главным образом от успеха в про-
цессе поиска и отбора работников, готовых с высокой производительностью
выполнять свои трудовые обязанности для достижения целей организации
13
.
Адаптация новичков к трудовой деятельности, к коллективу и к органи-
зации - это прямое продолжение процесса поиска и отбора персонала
.
Обучение и развитие персонала продолжает процесс адаптации новых сотруд-
ников. Оно нацелено как на приобретение новыми сотрудниками нужных для
эффективной работы знаний и навыков, так и на передачу им норм и ценностей,
которые составляют основу организационной культуры компании
14
.
Условия поиска, отбора, найма персонала:
1. Поиск, отбор и наем кадров не должны включать в себя просто
процесс поиска подходящего человека для выполнения определенной работы и
11
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра - М.,
НГАЭиУ; Новосибирск, 2015. – С. 180.
12
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса//Человек и труд. - 2019. - № 11. –
С. 75.
13
Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2016. – С.101.
14
Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. - 2018. - № 2. – С. 67.
11
его наем на работу; поиск, отбор и наем должны быть взаимосвязаны с общей
кадровой стратегией и со всеми существующими программами.
2. Необходимо иметь в виду и учитывать не только уровень профес-
сиональной компетентности соискателей на вакантную должность, но и тот
факт, каким образом новые работники будут соответствовать организации.
3. Необходимость полного выполнения всех требований трудового за-
конодательства и обеспечения равного подхода ко всем соискателям и претен-
дентам на вакантную должность
15
.
Таким образом, профессиональный отбор персонала можно охарактери-
зовать как специализированные мероприятия, которые направлены на анализ
соответствия претендентов на должность (их знаний, навыков, умений, профес-
сиональных качеств) требованиям вакантной должности. Поиск и отбор кадров,
являясь основным звеном кадровой политики, должен быть взаимосвязан с дру-
гими направлениями работы в сфере управления человеческими ресурсами.
1.2 Система и методы профессионального отбора персонала в современных
условиях
Система – это совокупность элементов, которые находятся в связи друг с
другом и образуют определенную целостность.
Привлечение новых сотрудников предопределяет использование совре-
менных систем найма и методов отбора персонала. Система найма представля-
ет собой стандартизированную систему, которая включает в себя процедуры,
методы, приемы и способы найма и отбора персонала, которые способствуют
удовлетворению потребностей организации кадрами требуемой квалификации,
способными эффективно решать стоящие перед ними задачи
16
. Независимо от
15
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2018. –
С.89.
16
Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2018. – С.52.