52
человек в 2018 году. В 2018 году из 5 человек, принятых на работу, только 4
прошли испытательный срок. Из вновь принятых работников ежегодно
увольняется 1 человек. Это свидетельствует о том, что применяемые методы
отбора недостаточно эффективны.
В 2018 году на должности руководителей офиса г. Екатеринбурга (руко-
водителей отделений офиса и старших менеджеров) было подано 13 заявок. Из
них было отобрано 3 кандидата.
Причины отклонения кандидатов на должности руководителей можно
увидеть на рисунке 2.9.
30%
40%
10%
20%
неудовлетворительный
уровень образования
неудовлетворительный
уровень опыта работы
высокие требования к
заработной плате
отсутствие возможности
предоставить жилье
Рисунок 2.9 - Причины отклонения кандидатов на вакансии руко-
водителей офиса г. Екатеринбурга (руководителей отделений офи-
са и старших менеджеров) ООО МФК «Саммит» в 2018 году
73
На рисунке 2.9 видно, что большую долю в общей структуре причин от-
клонения кандидатов занимает именно недостаточный стаж работы на руково-
дящих должностях (40%) и недостаточный уровень образования (30%). Высока
доля отклонений и по причине невозможности предоставить жилье (20%).
Основной источник набора кадров – внешний, один, а именно публикация
объявлений на различных интернет-сайтах по трудоустройству. За последние 3
года не было ни одного замещения вакансии вышестоящего уровня в иерархии
73
Составлено автором по: [42]
53
из числа собственного персонала, из нижних ступеней. Потребность в наборе
кандидатов на все должности осуществлялась исключительно из внешнего
рынка трудовых ресурсов.
В ходе анализа движения персонала офиса компании в г. Екатеринбурге,
было выявлено следующее:
- имеет место текучесть кадров и тенденция ее роста в последнее
время;
- не ведется работа по поводу снижения коэффициента текучести
кадров;
- наблюдается острая нехватка ряда специалистов - специалист ран-
него взыскания, менеджер по работе с клиентами, оператор Call-центра.
Таким образом, ООО МФК «Саммит» (бренд «Центр займов») - это круп-
ная федеральная компания на рынке микрофинансирования с разветвленной се-
тью офисов финансовой помощи и региональных дирекций по всей стране. Это
одна из первых организаций в России, предложивших населению услугу «зай-
мы до зарплаты» — небольшие суммы денег в долг на короткий срок.
Компания основана в 2011 году и уже более восьми лет уверенно сохра-
няет свои конкурентоспособные позиции на рынке микрозаймов.
Увеличение численности персонала связано с расширением спектра ока-
зываемых услуг и ростом клиентов, в связи с чем требуется привлечение до-
полнительного персонала. В сложившихся условиях, на начало 2019 года имеет
место дефицит основных работников, таких, как специалист раннего взыскания,
менеджер по работе с клиентами, оператор Call-центра. Следовательно, не-
смотря на то, что в офисе ООО МФК «Саммит» наблюдается динамика увели-
чения численности персонала в течение рассматриваемого периода, существует
текучесть кадров, отсюда, как следствие, возможно снижение эффективности
работы офиса в перспективе.
Подбором и наймом персонала занимаются специалисты отдела персона-
ла (г. Москва). Ответственным исполнителем является директор по персоналу.
54
Решение принимается на начальном этапе руководителем офиса г. Екатерин-
бурга, окончательное – директором по персоналу, согласованное с директором
компании.
Оценка кандидатов проводится визуально руководителем офиса при
собеседовании и с помощью тестов на всех остальных этапах отбора. Данная
оценка не может быть в полной мере объективной, так как присутствует
человеческий фактор и мнение руководителя офиса по отношению к
кандидатам может быть субъективным и предвзятым.
Следовательно, можно сформулировать следующие выявленные
проблемы в методах и процессе отбора персонала на исследуемом
предприятии:
- оценка кандидатов на вакантную должность носит субъективный
характер, не является комплексной;
- нет документов, содержащих описание, во-первых, содержания работы
по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-
вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные,
деловые, личные качества);
- не ведется работа по формированию кадрового резерва компании, прак-
тически не используется внутренний источник набора на вакантные должности.
55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО МФК «САММИТ»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
В результате проведенного анализа были выявлены проблемы в методах
отбора, применяемых организацией: оценка кандидатов субъективная и не
является комплексной; нет разработанных требований к кандидатам на вакант-
ные должности; не ведется деятельность по формированию и развитию кадро-
вого резерва (отсутствует внутренний источник набора).
В течение 2019 года планируется дополнительный набор сотрудников в
количестве 15 человек в отделение офиса в г. Екатеринбурге.
1) Для более точной оценки кандидатов на вакантные должности,
предлагаем ввести комплексный индекс оценки претендента (таблица 3.1).
Данный индекс будет варьироваться от 0 до 1 в зависимости от результа-
тов всех отборочных испытаний. Число и виды испытаний можно как увеличи-
вать, так и сокращать.
Таблица 3.1
Оценка качеств кандидата с помощью комплексного индекса оцен-
ки претендента
№
п/п
Качества претендента
Баллы
1
Результаты анкетирования
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2
Результаты собеседования
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
3
Результаты тестирования
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
4
Результаты оценки профес-
сиональных качеств
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5
Результаты оценки личност-
ных качеств
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Комплексный индекс оценки претендента рассчитываем по формуле:
∑ ∑
∑ ∑
−
−
=
балловбаллов
балловбаллов
ИКП
min
max
min
;
(1)
где
∑
баллов – сумма баллов претендента, присвоенная ему по данной шкале;
56
∑
min баллов - минимально возможная сумма баллов по этой шкале;
∑
max баллов - максимально возможная сумма баллов по этой шкале.
Данный комплексный индекс оценки претендента поможет быстро и ка-
чественно оценить личные способности претендента.
Разработаем далее шкалу минимальных и максимальных барьеров для
определенных должностей.
Так, для должностей руководителя отделения офиса и старшего менедже-
ра минимальное значение индекса должно будет составлять 0,75, а максималь-
ное – 1,0. Для менее ответственных должностей барьерные значения будет ни-
же: для оператора Call-центра, охранника достаточным индексом будет счи-
таться 0,5 – 0,7.
2) Разработка критериев отбора кандидатов (составление профессио-
грамм). Для принятия кадровых решений разработаем набор профессионально
важных качеств (ключевых компетенций) сотрудников, имеющих большое зна-
чение для достижения компанией ее стратегических целей.
Разработанная и грамотно составленная специалистами отдела персонала
ООО МФК «Саммит» профессиограмма включает, с одной стороны, детальное
описание самой деятельности, а с другой - профессиональные требования, ка-
сающиеся деловых качеств, специальных умений и навыков, черт характера,
способностей человека.
Правильно составленная профессиограмма — залог успеха в поиске ра-
ботника. Для составления профессиограммы и требований к кандидату обра-
щаются к профессиональным психологам в специализированные фирмы, разра-
батывающие идеальные модели в соответствии с последними научными дан-
ными, самостоятельно обобщаются представления предприятия о том, какие
сотрудники ему важны, проявление каких качеств будет поощряться, на разви-
тие каких навыков будут выделены денежные средства, описываются ключевые
57
поведенческие характеристики сотрудника, идеально справляющегося с рабо-
той, для которой отбирают кандидата.
Составим профессиограмму промоутера (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Профессиограмма промоутера ООО МФК «Саммит»
Наименование
критерия
Характеристика критерия
1
2
Название профессии
Промоутер
Тип профессии (по
классификации Е.А.
Климова)
Человек – человек
Доминирующий способ
мышления
Адаптация - координация
Область базовых зна-
ний № 1 и их уровень
Экономика, психология, математика, статистика, социо-
логия, уровень 2, средний (теоретический)
Область базовых зна-
ний № 2 и их уровень
Прикладная социология, маркетинг, прикладная психо-
логия, уровень 2, средний (практическое использова-
ние знаний)
Профессиональная об-
ласть
Сфера услуг
Межличностное взаи-
модействие
Часто по типу «рядом»
Доминирующий инте-
рес
Предпринимательский
Дополнительный инте-
рес
Социальный
Условия работы
В офисе и вне офиса, мобильный
Доминирующие виды
деятельности
- привлечение внимание потенциального клиента;
- предоставление дополнительной информации об услу-
гах компании потребителям;
- продвижение товаров, услуг или идей;
- предоставление покупателю возможности для допол-
нительного изучения условий предоставления услуг
компании;
- формирование у потребителя определенного уровня
знаний об услугах компании;
- создание благоприятного имиджа компании у потреби-
телей и деловых партнеров;
- формирование потребности в услугах компании;
- формирование позитивного отношения к компании;
- стимулирование сбыта услуг компании;
- содействие ускорению продаж услуг
Качества, которые
обеспечивают успеш-
ность выполнения
профессиональной де-
ятельности
58
Продолжение таблицы 3.2
1
2
В т.ч.
Способности
-
развитые коммуникативные способности (уме-
ние входить в контакт, налаживать взаимоотноше-
ния, развитая каналов вербального и невербального
общения, и т.д.);
- развитые аналитические способности: умение
получать и обрабатывать нужную информацию, оце-
нивать, сравнивать и усваивать ее;
- высокий уровень понятийного мышления;
- вербальные способности (умение правильно и
понятно разъяснять);
- ораторские способности (грамотное выражение
мысли);
- умение слушать;
- хорошее развитие образной и словесно логиче-
ской памяти;
- высокий уровень развития переключения и де-
ления внимания (способность быстро переводить
внимание с одного предмета на другой, а также
удерживать в центре внимания одновременно не-
сколько объектов или предпринимать несколько дей-
ствий);
- способность влиять на окружающих;
- умение принимать решение в неопределенных
ситуациях;
- способность к самодисциплине.
Личные качества, инте-
ресы и склонности
-
энергичность, эрудированность;
- гибкость (умение гибко реагировать на разные
ситуации);
- развитая интуиция;
- критичность.
3) Создание форм предоставления результатов (унификация).
Результаты оценки претендентов на вакантные рабочие места компании
позволяют сравнивать всех кандидатов друг с другом. Эти результаты хранятся
в кадровых унифицированных формах, чтобы ими было легко пользоваться.
В результате унификации состава документов исключаются формы доку-
ментов, не вызванные действительными потребностями компании, и число до-
кументов организации значительно сокращается.
59
Унификация форм документов заключается в отборе и закреплении в
унифицированных формах документов информационных показателей и рекви-
зитов, соответствующих назначению документов, и установлении единых тре-
бований к их составлению и оформлению.
Предлагается разработать программу, позволяющую производить отбор
кандидатов в кадровый резерв по строго заданным параметрам по каждой
должности.
Схема отбора кандидатов на вакантные должности руководителя отделе-
ния офиса и старшего менеджера для включения в кадровый резерв, представ-
лена на рисунке 3.1. Для данных должностей верхний барьерный (пороговый)
критерий отбора – комплексный индекс оценки составляет 1, нижний барьер-
ный (пороговый) критерий - 0,75. Среднее (целевое) значение критерия соста-
вит 0,88 (100%).
Рисунок 3.1 - Схема отбора кандидатов на вакантные должности
руководителя отделения офиса и старшего менеджера для включе-
ния в кадровый резерв
60
Технология найма персонала на ООО МФК «Саммит» также требует до-
работки посредством ее упорядочения с указанием сроков и ответственных лиц.
Процесс принятия на работу осуществлен в соответствии с утвержденным
регламентом, который представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Порядок принятия на работу в ООО МФК «Саммит»
Мероприятия
Срок
Ответственные
лица
Итоговые документы
1
2
3
4
Собеседование с
руководителем
офиса
В день собесе-
дования
Руководитель офиса
Анкета, составленная
руководителем офиса
по итогам собеседова-
ния и проверки соот-
ветствия кандидата
профессиограмме
Оценка работни-
ков, прошедших
собеседование, с
помощью ком-
плексного тести-
рования
Неделя после
собеседования
Руководитель офиса
Результаты компью-
терного тестирования,
оценки профессио-
нальных и личностных
качеств кандидата на
вакантную должность с
помощью комплексно-
го индекса
Оформление
кадровых доку-
ментов
В день приема
на работу
Директор по персо-
налу, специалист от-
дела персонала
Приказ о приеме на
работу, трудовая
книжка
Получение рабо-
чего места и изу-
чение внутрен-
них документов
предприятия но-
вым работником
В течение не-
дели
Руководитель офиса
Договор о материаль-
ной ответственности,
акт приемки рабочего
места
Прием на работу
с испытательным
сроком нового
работника
3 месяца
Директор по персо-
налу, специалист от-
дела персонала, ру-
ководитель офиса
Приказ о приеме на
работу или увольнение
работника, как не
прошедшего испыта-
тельный срок
Данный порядок позволяет определить список лиц, ответственных за
процедуру отбора и трудоустройства работников, сроки оформления на работу.
Непосредственно после окончания процесса отбора персонала в ООО
МФК «Саммит» оценивается:
61
- соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса
мероприятий в привязке к срокам выполнения;
- степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плано-
вых затрат;
- удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый
источник привлечения;
- общий уровень расходов на привлечение одного потенциального канди-
дата;
- уровень расходов на заполнение вакансии;
- другие параметры оценки.
Через определенный промежуток времени оценивается эффективность
подбора персонала на основе анализа следующих показателей и критериев:
- уровень работы;
- удельный вес работников, не прошедших испытательный срок;
- уровень нарушения трудовой дисциплины и корпоративных правил;
- уровень текучести кадров;
- обратная связь от клиентов, поставщиков при работе со специалистом;
- уровень производительности труда принятого на работу специалиста;
- другие параметры оценки.
Таким образом, предложенные мероприятия будут такими:
- введение комплексного тестирования, расчет комплексного индекса
оценки кандидата на вакантную должность;
- разработка профессиограмм для каждой должности;
- разработка унифицированных форм результатов отбора персонала для
включения в кадровый резерв.
По нашему мнению, они помогут: снизить текучесть кадров, повысить
производительность труда, повысить культуру управления, согласовать работу
всех офисов ООО МФК «Саммит», сократить потери рабочего времени, лучше
использовать кадры, повысить культуру трудовой деятельности, повысить уро-