4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………...…5
Глава 1. Теоретические основы управления системой набора, отбора и найма
персонала организации……………………………………………………….…………9
1.1 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом………………………9
1.2 Методы подбора персонала………………………………………………………….17
1.3 Процедура отбора персонала на работу………………………………………...…..23
Глава 2. Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии
ООО «Ласточкино гнездо»……………………………………………………….……41
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Ласточкино гнездо»……………….41
2.2 Анализ процесса подбора и отбора персонала в ООО «Ласточкино
гнездо»………………………………………………………………………………….…52
Глава 3. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в ООО
«Ласточкино гнездо»……………………………………………………………………60
3.1 Рекомендации по совершенствованию подбора и отбора персонала в ООО
«Ласточкино гнездо»……………………………………………………………….…….60
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию
организации подбора и отбора персонала в ООО «Ласточкино гнездо»……….……70
Заключение……………………………………………………………………………….76
Список использованной литературы……………………………………...…………80
Приложения…………………………………………………………………...…………88
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики одним
из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная
проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный
подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия.
Человеческие ресурсы - это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время
люди - это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и
управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения - свести такой риск к
минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в концептуальных основах
подбора и отбора персонала.
Сегодня предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала,
адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию
большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка
квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с
"резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и
специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких
кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание
атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива
заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания
такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять
отбору и адаптации персонала.
Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку
качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их
последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались
оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора
6
персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа
соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с
последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата,
основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках
информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно.
Каждый раз отсеивают тех, у
которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям.
Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и
степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками. Таким
образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора
персонала.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не
только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее
эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и
конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического
благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность
жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих
способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны,
исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия
обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны,
общество обеспокоено тем, что под "завесой" возможностей не исключаются
варианты "колеблющихся гарантий равенства": при любой степени владения
профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут
"неквалифицированными" оказаться кандидаты, имеющие "не тот" пол, "не тот"
возраст и "не ту" расу или национальность.
Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов,
методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых
7
для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления,
профессионального развития персонала.
Проблема подбора и отбора персонала предприятий с учетом российской
специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В.
Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю.
Минченковой, С.Н. Поленовой.
Отдельные элементы процесса подбора и отбора персонала рассматриваются в
исследованиях А.А. Соболевской, П.В. Ушанова, А.В. Шариной и ряда других
авторов.
Возможности совершенствования процесса подбора и отбора персонала
исследуются, в частности, в работах Н.В. Пошерстник, Ю.А. Саликова, Н.В.
Самоукиной, О.О. Третьяковой, М.В. Фрунзе, Н.А. Чернявского, С.Я. Юровицкого.
Целью исследования является исследование направлений совершенствования
системы подбора и отбора персонала на действующем предприятии (на примере
предприятия торговли ООО «Ласточкино гнездо»).
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие
задачи:
- определить сущность и значение подбора и отбора персонала как этапа
управления персоналом;
- охарактеризовать методы подбора персонала;
- рассмотреть элементы управления персоналом в ООО «Ласточкино гнездо»;
- выявить особенности подбора и отбора персонала в ООО «Ласточкино
гнездо»;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора
персонала в ООО «Ласточкино гнездо»;
- спрогнозировать эффективность разработанных мероприятий.
Объект исследования - совокупность процессов управления персоналом
предприятия ООО «Ласточкино гнездо».
8
Предмет исследования - система элементов процесса подбора и отбора
персонала в ООО «Ласточкино гнездо».
Теоретико-методологическая основа. Теоретической и методической
основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в
области управления персоналом на предприятии.
Проведенные исследования базируются на абстрактно-логическом методе,
системном подходе, системном анализе как общенаучных методов познания,
методах финансово-экономического анализа.
Важный метод, использованный в работе, - анализ документов (Устава ООО
«Ласточкино гнездо», штатного расписания, прочих документов кадровой службы и
т.д.). Изучение документов позволило выявить тенденции и динамику развития
системы управления персоналом организации. Кроме того, использовался метод
наблюдения - целенаправленный процесс восприятия деятельности организации.
Информационную базу исследования составили материалы
специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных
документов предприятия ООО «Ласточкино гнездо».
Структура работы обусловлена основными задачами исследования и логикой
изложения материала. Работа включает введение, 3 главы, заключение, список
использованной литературы.
9
Глава 1. Теоретические основы управления системой набора,
отбора и найма персонала организации
1.1. Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в
различных странах мира значительно расширилось. Появились различные
концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид
управленческой деятельности.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент,
т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является
наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом
предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь
основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и
овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на
научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У.
Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления"
1
. Здесь
управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска
продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала
определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой
технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление
персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом
управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению
потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их
рациональной расстановке, исходя из задач организации производства
2
.
1
Казиев Р.М. Управление персоналом внешнеторговой организации: / Р.М. Казиев // Вестник Саратовского
государственного социально-экономического университета. - 2006. - № 13. - С. 36-39.
2
Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О.В. Ижбулатова // Управление
персоналом. - 2007. - № 1. - С. 34-39.
10
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие
концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого
капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия
вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути
все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом
которой является коллектив работников, т.е. персонал организации. Термины
"кадры" и "персонал", встречающиеся в тексте, являются синонимами, несмотря на
различия в разделении труда
3
.
В чем же разница между различными концепциями?
Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.
Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в
США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный
производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и
другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно,
предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать,
либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и
рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители
считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как
одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится
развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое
удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не
случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из
обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление
персоналом"
4
.
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет
3
Степанова С.М. Стратегическое управление персоналом текстильного предприятия: формирование кадрового резерва
/ С.М. Степанова // Известия высших учебных заведений. Технология текстильной промышленности. - 2006. - № 6. - С.
11-14.
4
Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации/ М. Магура // Управление персоналом. - 2013. - №
18. - С. 24-31.
11
собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и
Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики
соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков,
мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление
профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск
информации"
5
.
Накопление человеческого капитала тот собой во многом зависит как и ему от тот самого человека, как и ему
от его его работодателя (рис. 1.1 тот собой в уже приложении 1). Здесь как имеют место уже понятия "инвестиции тот собой
в человеческий капитал", которые многократно ему окупаются как и уже приносят как инвестору
экономическую тот собой выгоду, как и "альтернативные как издержки". Например, человек, уже
получивший тот среднее ему образование, может уже продолжить его тот собой в тот собой высшей школе, неся ему
определенные как издержки, например неполученный могут доход за годы учебы как или уже плата за ему
обучение, тот собой вносимая как им. А человек, начавший тот сразу его работать как или тот ставший как
индивидуальным уже предпринимателем (торговля, частный как извоз), будет тот собой в течение могут
длительного тот собой времени как иметь финансовые уже преимущества уже по тот сравнению тот со тот студентом как
и удовлетворять тот свои уже потребности. Однако тот собой впоследствии экономическая
эффективность ему от как инвестиций тот собой в человеческий капитал у тот студента тот станет намного тот собой
выше, так как уже позволит ему не только уже получать тот собой высокие заработки, но как и уже продвигаться уже по тот
служебной лестнице, тот самоутверждаться тот собой в могут долгосрочной уже перспективе, как и мотивация его
труда будет гораздо тот собой выше, чем у человека, ему оставшегося на уже прежнем уровне
6
.
Таким ему образом, гуманистический уже подход к управлению уже персоналом уже
подразумевает тот создание таких условий как и такого тот содержания труда, которые бы уже
позволили его работнику тот снизить тот степень ему отчуждения ему от его результатов тот своего труда как и ему от могут
других его работников, тот способствовать ему органическому тот совпадению личных целей его
5
Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения / Т. Хлопова //
Человек и труд. - 2014.
6
Митькин А.Ф. Инновационный менеджмент и управление персоналом: от кризиса до кризиса (2000-2010 гг.) / А.Ф.
Митькин // Менеджмент инноваций. - 2012. - № 3. - С. 196-203.
12
работника тот собой в уже процессе труда тот с целями как и задачами ему организации, тот собой в которой ему он его
работает. При могут данном уже подходе управленческие его решения тот собой выходят за его рамки чисто
технических как или экономических задач, как имеют тот социальный характер как и базируются на тот
социологических как и уже психологических уже предпосылках.
В тот свою ему очередь, функционирование как и эффективность уже производства тот собой во многом
зависят не только ему от тот соответствия численности как и уже профессиональной квалификации уже
персонала технологическим требованиям, но как и ему от уровня тот самосознания тот самих его
работников, ему от тот степени удовлетворения его мотивационных уже потребностей, как интересов, ему
ожиданий как и ценностных ему ориентаций.
Отсюда тот следует, что уже политика управления уже персоналом тот собой во многом ему
основывается на мотивации тот самих его работников. Отношение к труду у тот сотрудников его
различных ему организаций формируется уже под тот собой влиянием жизненных целей как и
устремлений, тот собой возможности тот самовыражения как и тот самоутверждения тот собой в тот своей трудовой могут
деятельности. Поэтому ему основными факторами, уже побуждающими его работников к
активному труду, являются:
- уже признание уже профессиональных как и могут деловых качеств его работника;
- уважение ему окружающих, компетентность, тот самостоятельность тот собой в уже принятии его
решений;
- тот собой возможность уже профессионального как и тот служебного его роста, его развитие его работника как
личности
7
.
При технократическом же уже подходе мотивация его работника тот строится тот собой в ему основном
на удовлетворении уже первичных уже потребностей, таких как материальная
заинтересованность, уверенность тот собой в завтрашнем могут дне (безопасность) как и чувство
коллективизма (причастности). В настоящее тот собой время трудно тот собой выбрать, как ой уже подход более
эффективен, это зависит ему от множества ему объективных как и тот субъективных факторов как и
условий, тот собой в которых находится ему организация (фирма). Руководство каждой компании тот собой
7
Литвак Е. Влияние кризисных явлений в экономике Российской Федерации на малый бизнес / Е. Литвак //
Финансовая газета. - 2015. - № 6. - С. 22-24.
13
выбирает тот свой уже подход, на котором тот строится его работа тот с кадрами
8
.
Процесс управления является не чем как иным, как его развертыванием механизма
управления тот собой в могут динамике уже по тот своим технологическим уже параметрам. Он замыкает тот собой в ему одно
целое уже процессы функционирования как и его развития тот социальных тот систем. Процесс
управления это уже порядок ему осуществления механизма управления. Он тот сопровождает как
или, точнее, ему обеспечивает фактическое могут действие уже последнего. В уже полной мере это уже
положение ему относится как и к управлению уже персоналом
9
.
В настоящее тот собой время условия могут деятельности любого уже предприятия тот собой все настойчивее могут
диктуются его рынком, а его конъюнктура уже предъявляет уже персоналу множество новых,
неведомых его ранее требований, тот среди которых быстрая его реакция на тот спрос, борьба за
клиента, умение уже приспосабливаться к частым как изменениям тот структуры как и условий его
работы как и функциональных ему обязанностей, уже психологическая устойчивость уже при ему
отсутствии гарантий на "светлое" будущее как и т.п.
10
. Поэтому уже персонал эффективно его
работающей компании тот сегодня его рассматривают как наиболее ценный капитал.
Эффективное управление невозможно без тот создания тот собой внутри фирмы такой
атмосферы, когда тот собой весь уже персонал заинтересован тот собой в могут достижении ему общего успеха, ему
ощущает тот свою личную уже причастность к уже победам как и уже поражениям. А тот собой ведь как именно
"эффективное управление - жизненная необходимость могут для каждой ему организации"
11
.
Персонал - это тот собой все его работающие на могут данном конкретном уже предприятии, тот собой все члены
трудового коллектива. Коллективом называется его разновидность тот социальной ему
общности как и тот совокупность как индивидов, ему определенным ему образом тот собой взаимодействующих могут
друг тот с могут другом, ему осознающих тот свою уже принадлежность к могут данной ему общности как и уже
признающихся его членами тот с точки зрения могут других.
8
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38078-
2https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории мотивации/isbn/978-620-2-38078-2
9
Решетникова К.В. Организационная конфликтология: учеб. пособие / К.В. Решетникова, Гос. ун-т Высш. школа
экономики, Фак. менеджмента, Каф. упр. человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013.
10
Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения [Текст] / Т.
Хлопова // Человек и труд. - 2014.
11
Ципес Г.Л. Болдырева, Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии / Г.Л. Ципес // Управление
человеческим потенциалом. - 2015. - № 4. - С. 16-24.