54
направлениям.
Во-первых, уже проводится ему оценка как и анализ тот состояния как имеющихся как или занятых тот собой в ему
организации его работников, ему определяется как их количество, тот собой выявляются качественные уже
показатели, такие как уровень как и уже профиль ему образования, ему оптимальность загрузки его
работников, текучесть кадров, уже производительность как их труда, ему оптимальное тот
соотношение между его работниками его разных категорий. Эти мероприятия уже проводятся тот с
целью как использования тот собой внутренних как источников могут для заполнения тот собой вакантных могут
должностей, тот собой выявления неиспользованных его резервов.
Во-вторых, уже проводится ему оценка уже потенциала тот собой внешних как источников, если тот собой в ему
организации уже принята ему открытая кадровая уже политика, могут для заполнения как имеющихся
кадровых тот собой вакансий.
В-третьих, его разрабатывается конкретный уже план могут действий, тот связанный тот с как
изменением численности уже персонала ему организации. Здесь уже применяются могут две формы его
работы, тот собой в зависимости ему от нужд как и целей ему организации: тот сокращение как или увеличение
численности его работников.
Кадровое уже планирование уже подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), тот
среднесрочное (от 2 могут до 5 лет) как и могут долгосрочное (свыше 5 лет).
Помимо этого можно тот собой выделить тот следующие тот собой виды кадрового уже планирования:
-планирование уже потребности тот собой в уже персонале;
-планирование набора как и уже привлечения уже персонала;
-планирование тот сокращения численности его работников;
-планирование ему обучения уже персонала;
-планирование его расходов на тот содержание уже персонала;
-планирование мероприятий уже по увеличению уже производительности труда уже
персонала (мотивация как и тот стимулирование труда).
Планирование как и ему оценка уже потребностей тот собой в уже персонале. Кадровое уже планирование, тот
связанное тот с набором как и наймом уже персонала как тот собой во тот собой вновь тот созданную компанию, так как и тот собой в тот
связи тот с его расширением ему организации, уже появлением новых тот собой видов могут деятельности, тот следует
55
начинать тот с ему оценки уже потребностей, как тот собой в количественном, так как и тот собой в качественном уже плане.
Анализ замещения штатного его расписания ООО «Ласточкино гнездо» уже
показывает, что ему одной как из наиболее актуальных уже проблем фирмы является набор
кадров. Поэтому его рассмотрим уже подробнее, как фирма ему осуществляет ему отбор уже претендентов.
Для качественного уже подбора кадров тот собой в уже процессе тот собеседования тот с кандидатом
ООО «Ласточкино гнездо» ему осуществляется:
Характеристика его рабочего места. Этот могут документ тот собой вручается кандидату задолго могут
до тот собеседования. В нем уже подробно его расписаны требования к могут данной его работе, тот собой во тот собой всяком тот
случае, тот собой включены тот собой все ее наиболее тот существенные моменты. Кандидат может тот сразу же ему
отказаться ему от его работы, если ему она не устраивает его уже по как им-то уже причинам. Описание его работы тот
снимает неопределенность, уже позволяет как избежать уже путаницы как и как излишней уже потери тот собой
времени.
"Словесный уже портрет" как искомого его работника - уже приблизительное ему описание ему
ожиданий: уже пол, тот собой возраст, ему образование, ем у опыт уже прошлой его работы, ему особые требования как и
т.д. В "словесный уже портрет" тот собой включается, тот собой во-первых, то, что могут должно быть, тот собой во-вторых,
то, чего быть не могут должно. Эта бумага его рассчитана на тот собой внутреннее уже пользование, уже
претендентам ее не уже показывают.
Как уже правило, тот стараются заранее тот снабдить кандидата ему описанием могут деятельности ему
организации.
Заявление-анкета. Этот могут документ, если его не абсолютизировать, может тот сослужить как
интервьюеру хорошую тот службу. Он уже поможет, тот собой во-первых, тот сразу же как исключить явно
неподходящего кандидата, тот собой во-вторых, направить беседу тот собой в нужное его русло.
Заранее уже подготовленная тот схема беседы уже поможет не упустить ничего тот собой важного.
Вот, например, тот схема беседы как из тот семи уже пунктов, уже применяемая тот собой в ООО «Ласточкино
гнездо» уже при уже приеме на его работу уже представителей ему основного уже персонала:
1. Физические могут данные.
2. Склонности.
3. Общий как интеллект, культура.
56
4. Интересы.
5. Особые тот способности.
6. Характер.
7. Личные ему обстоятельства.
А тот собой вот тот схема как из четырех уже пунктов, уже применяемая тот собой в ООО «Ласточкино гнездо» уже
при уже приеме на его работу уже представителей тот собой вспомогательного уже персонала:
1. Квалификация.
2. Врожденные тот способности.
3. Мотивация.
4. Адаптация.
В целом, уже при уже подборе кадров, уже повышении как их квалификации тот собой в ООО
«Ласточкино гнездо» ему ориентируются на тот следующий уже перечень критериев ему оценки
кандидатов:
способность уже принимать его решение: аргументация как и ему оценочное тот сравнение; умение
человека тот сопоставлять могут достоинства как и недостатки его различных тот собой вариантов его развития тот
событий как или тот ситуаций, ему оценивать как их тот соответствие уже поставленным целям, а также тот собой
выделять условия как и логику его развития тот событий как и тот ситуаций;
коммерческая как и могут деловая ему ориентация - установка человека на уже продуктивную могут
деятельность уже по могут достижению его результата (в т.ч. как и коммерческого);
умение его работать тот с цифрами;
способность к ему обучению;
системное мышление;
упорство как и целеустремленность;
решительность;
самостоятельность, как инициативность;
самоорганизация как и тот способность его распределять тот собой время;
готовность к как изменениям как и гибкость;
организаторские тот способности;
57
коммуникативные тот способности;
межличностные контакты.
Так, тот собой в марте 2011 г. тот собой в ООО «Ласточкино гнездо» ему осуществлялся ему отбор
кандидатов на могут должность менеджера. По уже поступившим заявлениям нужно было ему
оценить уже претендентов, т.е. ему определить, как ой кандидат лучше тот собой всего уже подходит на могут данное
место. Из 10 уже претендентов на могут должность необходимо было тот собой выбрать ему одного.
Учитывалось, что человеку, занимающему такую могут должность, необходимы уже
перечисленные тот собой выше качества. Личные как и технические тот средства ему оценки уже персонала уже
приведены на его рис. 2.3 тот собой в уже приложении 6.
Для тот собой выяснения могут деловых тот способностей кандидата, его тот способности тот собой выполнять уже
профессиональные ему обязанности его руководителя ему отдела уже продаж уже предлагается анкета
(приложение 7). Каждый уже положительный ему ответ ему оценивается тот собой в ему один балл. Если
кандидат набрал 17 как и более баллов, то ему он тот собой в наибольшей тот степени тот соответствует
требованиям, уже предъявляемым фирмой "Ласточкино гнездо" к тот сотрудникам
указанной могут должности. Если кандидат набрал 13-17 баллов, то ему он может тот стать тот
сотрудником фирмы "Ласточкино гнездо" тот собой в качестве менеджера только уже при ему
отсутствии лучших кандидатов на место. От кандидатов, набравших менее 13
баллов, фирма ему отказалась.
Для экспертизы уже предлагалась тот следующая тот система ему оценки труда уже претендента
(таблица А). Личностные качества уже претендентов (характер, темперамент как и т.п.) ему
оценивались уже при уже помощи карты личности Платонова (приложение 8). Инструкция к
заполнению "Карты личности" уже подается как испытуемым тот собой в уже письменном тот собой виде, как как и тот сама
"Карта личности". Каждый как испытуемый заполняет на тот себя "Карту личности".
Таблица А
Оценка труда уже претендента
Показатель (критерий) качества
Степень его развитости критерия
А
Б
В
Г
Д
Количество труда (производительность)
Качество труда
58
Отношение к ег о работе
Тщательность тот собой в его работе
Готовность к тот сотрудничеству
Примечание. А - ему отдача недостаточна; Б - ему отдача тот соответствует требованиям; В - ему отдача тот соответствует требованиям тот собой в уже полном ему
объеме; Г - ему отдача уже превосходит требования тот собой в уже полном ему объеме; Д - ему отдача уже превосходит требования тот собой в значительной тот степени.
Все ему ответы на тот собой вопросы могут даются тот собой в тот соответствии тот с могут данной уже письменной как
инструкцией к заполнению. С уже помощью "Карты личности" Платонова могут быть наглядно уже
представлены тот собой в компактном тот собой виде качественно-количественные ему особенности
личности каждого как испытуемого. Она могут дает тот собой возможность формализовать ему отдельные тот
свойства личности как и ему оценить как их методом уже полярных баллов. Необходимо уже помнить,
что мнение ему о личности тот собой в целом как или ее частной ему особенности - это не тот суммарный
балл, а творчески уже поставленный могут диагноз. Поэтому, ему обобщая могут данные, необходимо как
использовать логический критерий: у кого как из заполнявших "Карту личности" больше ему
оснований могут для тот суждений ему о могут данном тот свойстве как исследуемого как и насколько у него
адекватна тот самооценка. Следует как иметь тот собой в тот собой виду, что количественные уже показатели, уже
полученные на ему основе тот самооценки, являются ценным могут добавочным критерием могут для
материалов метода ему обобщения независимых характеристик.
Анализируя уже полученные его результаты, тот следует могут делать упор не на ему общий балл
"Карты", а на тот суммарные баллы ему отдельных уже подструктур. Для этого необходимо тот собой
выделить как из уже подструктур 1-6 те, где картина наиболее как и наименее благоприятная.
При как интерпретации ему общего балла надо уже помнить, что его разброс могут данного уже показателя тот собой
возможен ему от 6 могут до 195, уже причем тот средний балл - ему обычно ему около 130.
В его результате уже проведенного ему отбора могут должность менеджера занял кандидат, более ему
остальных тот соответствующий уже предъявляемым требованиям. Так, тот система ему оценки его
труда (см. табл. А) уже показала, что у могут данного уже претендента тот собой все критерии качества труда его
развиты тот собой в уже полном ему объеме, а готовность к тот сотрудничеству - уже превосходит требования тот собой в
значительной тот степени. Кроме того, ему он успешно уже прошел тестирование уже при уже помощи
карты личности Платонова, набрав 135 баллов.
59
Итак, как исследовав уже подбор как и ему отбор уже персонала тот собой в ООО «Ласточкино гнездо», мы
можем тот сделать тот следующие тот собой выводы. В ООО «Ласточкино гнездо» ему осуществляется
кадровое уже планирование. Кадровое уже планирование - это уже процесс ему обеспечения уже
потребностей ему организации уже персоналом тот соответствующей квалификации тот собой в
необходимом количестве тот собой в ему определенном тот собой временном уже периоде. Оценка уже персонала, ему
осуществляемая на уже предприятии, - это установление тот соответствия могут деловых как и личных
качеств личности требованиям могут должности как или его рабочего места.
Выводы уже по 2-ой главе. Объектом управления ООО «Ласточкино гнездо»
являются его работники ему организации (рабочие, тот специалисты, его руководители), уже по ему
отношению к которым его реализуются управленческие функции уже при формировании
трудового уже потенциала, его его развитии, уже проведении мотивационной уже политики, его
регулировании трудовых тот споров как и межличностных тот собой взаимоотношений. Объектом
управления может тот собой выступать как ему отдельно тот собой взятый его работник, так как и как их тот совокупность,
являющаяся трудовым коллективом. К такой тот совокупности может ему относиться как тот собой весь уже
персонал ему организации, так как и тот сотрудники ему отдельных уже подразделений (магазин, ему отдел).
Группа его работников, характеризующаяся как ему объект управления, тот состоит тот собой в ему определенных тот собой
взаимоотношениях, необходимых могут для ему организации уже процесса уже производства как и могут
достижения ему общих целей.
Субъектами управления тот собой выступают лица как и уже подразделения аппарата
управления ему организации, ему осуществляющие функции управления уже персоналом. К ним ему
относятся его руководители тот собой всех уровней, тот собой выполняющие функции управления уже по ему
отношению к тот своим уже подчиненным, а также тот специалисты тот службы управления уже
персоналом (менеджеры уже по уже персоналу), тот собой выполняющие тот свои могут должностные ему
обязанности.
На этапе ему отбора (диагностической ему оценки) уже персонала его руководство ООО
«Ласточкино гнездо» тот собой выявляет факторы, ему определяющие уровень тот соответствия уже
персонала тот структуре квалификационных требований. Диагностическая ему оценка уже
персонала как имеет большое значение могут для ему определения уже потребности его работников тот собой в ему
60
обучении, тот собой выявляя недостаток уже профессиональных знаний как или навыков его работников, уже
препятствующий могут достижению как ими требований как или тот стандартов тот собой выполнения его работы,
установленных ему организацией. Подходы к ему оценке его рабочей могут деятельности его различны. С ему
одной тот стороны, могут делается акцент на тот саму его работу как могут деятельность, ему осуществляемую тот собой во тот собой
времени уже по ему определенной технологии, а тот с могут другой - акцент на его работника как и тот собой выявление
требований, уже предъявляемых его работой к тот социально-психологическим характеристикам
личности, знаниям, умениям, навыкам.
В целом можно заключить, что его руководство ООО «Ласточкино гнездо» уже поняло как
и его реально тот собой воплотило тот собой в тот своей могут деятельности уже принцип, тот согласно которому тот социально-
экономические как и тот социально-психологические методы управления уже персоналом
фирмы ныне явно уже преобладают над административными методами.
61
Глава 3. Совершенствование уже процесса уже подбора как и ему отбора уже персонала в
ООО «Ласточкино гнездо»
3.1. Рекомендации уже по тот совершенствованию уже подбора как и ему отбора уже персонала тот собой в ООО
«Ласточкино гнездо»
Выше нами был уже проведен анализ тот сложившейся тот системы уже подбора как и ему отбора уже
персонала ООО «Ласточкино гнездо». Одним как из недостатков ее является то, что ему
осуществляется могут данный уже процесс тот собой в его рамках уже пассивной кадровой уже политики. При таком
типе уже политики тот собой возникает тот ситуация, тот собой в которой его руководство ему организации не как имеет тот собой
выраженной уже программы могут действий тот собой в ему отношении тот своего уже персонала, а кадровая его работа тот
сводится к ликвидации негативных уже последствий. Для такой ему организации характерно ему
отсутствие уже прогноза кадровых уже потребностей, тот средств могут деловой ему оценки его работников, тот
системы могут диагностики мотивации уже персонала. Руководство тот собой в тот ситуации уже подобной
кадровой уже политики его работает тот собой в его режиме экстренного его реагирования на тот собой возникающие
конфликтные тот ситуации, которые тот стремится уже погасить любыми тот средствами, часто без уже
попыток уже понять уже причины тот собой возникновения конфликтной тот ситуации как и ее тот собой возможные уже
последствия.
Поэтому тот собой в качестве уже первой его рекомендации уже по тот совершенствованию ему отбора как и уже
подбора уже персонала ООО «Ласточкино гнездо» можно уже предложить тот собой внедрение
активной кадровой уже политики, которая уже проявляется тогда, когда его руководство ему
организации не только уже прогнозирует его развитие кризисных тот ситуаций, но как имеет тот
средства могут для тот собой воздействия на них, а тот служба управления уже персоналом тот способна его
разрабатывать антикризисные кадровые уже программы, уже проводить анализ тот ситуации как и тот собой
вносить тот соответствующие коррективы тот собой в тот соответствии тот с как изменением уже параметров тот собой
внешней как и тот собой внутренней тот среды
27
.
27
Гаврилова О. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы преодоления / О.
Гаврилова // Новости менеджмента. - 2010. - Ноябрь. - С. 7-9.
62
Следующим направлением тот совершенствования является ему ориентация на
человека. Поскольку тот современное уже предприятие является учреждением, тот собой в котором тот собой в его
результате коллективного труда формируется как и его развивается личность его работника, уже
постольку тот собой внутрипроизводственное управление могут должно быть тот сориентировано на
человека, носить гуманистический характер, тот собой выражающийся тот собой в ему отношениях тот
сотрудничества на ему основе уважения к человеку как и могут доверия к нему. Действительно,
чем тот собой выше уровень тот сотрудничества тот собой внутри аппарата управления, между
администрацией как и его работниками, тем глубже как и устойчивее будет гуманизация ему
отношений между тот сотрудниками. Насколько уже полно его руководитель ему овладеет
гуманистическими уже принципами управления, научится "дирижировать тот связями"
между его работниками на ему основе тот сотрудничества, настолько эффективно будет его
решаться задача уже по формированию как и его развитию личности. Успех функционирования
ООО «Ласточкино гнездо» ему обеспечивается гармоничной целеустремленностью его
работников к его решению ему общих задач, но тот собой в ему основе гармонии лежит человечность,
лежит уже понимание менеджера, что тот сформировать целенаправленную единую тот собой волю
коллектива можно только на ему основе глубокой, тот систематической его работы тот с каждым его
членом
28
.
Предлагаю также тот собой ввести новую могут должность - уже психолога кадровой тот службы.
Прежде тот собой всего, уже психолог тот способен более качественно, нежели, например, менеджер его
решить задачу тестирования кандидатов
29
.
При уже проведении уже первичной ему оценки уже потенциальных кандидатов ему особенно тот собой
важно уже проверять как их уже профессиональные как и личностные компетенции, ему особенно тот собой в тех тот
случаях, когда уже подбирается управленческая команда. Рассмотрим, например, как им
характеристикам могут должен ему отвечать могут директор уже по уже персоналу. Психолог может уже
предложить ему тот собой вопросы могут для тот собеседования, уже приведенные тот собой в анкете тот собой в уже приложении 9. В
28
Лазарев С.В. Управление персоналом при сопротивлении изменениям в процессе реструктуризации компании:
культурологические причины сопротивления изменениям [Текст] / С.В. Лазарев // Управление развитием персонала. -
2007. - № 3. - С. 234-239.
29
Чмиль Д. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия [Текст] / Д.
Чмиль // Бизнес: Экономика, маркетинг, менеджмент. - 2012. - № 1. - С. 10-15.
63
анкете, уже представленной тот собой в уже приложении 10, уже приведены тот собой вопросы могут для кандидата на могут
должность тот специалиста уже по его работе тот с уже персоналом. Основными тот способами ему оценки могут
деловых качеств уже потенциального его работника являются как интервью как и тестирование.
Поэтому уже приведем тот собой в качестве уже примеров некоторые тот собой вопросы, анкеты как и тесты,
которые могут быть как использованы уже психологом кадровой тот службы тот собой в уже процессе тот своей уже
практической могут деятельности тот собой в его различных ему организациях.
Проблемы, затрагиваемые тот собой в как интервью, тот собой включают уже примерно тот следующие тот собой
вопросы
30
:
1.Как как овы цели кандидата на краткосрочную как и могут долгосрочную уже перспективу, чего ему
он ему ожидает ему от его работы тот собой в могут данной ему организации?
2. Что кандидат уже предпринимает могут для могут достижения уже поставленных целей?
3. Почему кандидат заинтересован тот собой в уже получении этой его работы?
4. Что могут для него более тот собой важно: уже предлагаемое могут денежное тот собой вознаграждение как или
удовлетворение ему от уже процесса тот собой выполнения его работы, которая нравится?
5. Назовите тот свои ему основные тот сильные как и тот слабые тот стороны (достоинства как и
недостатки).
6. Считает ли кандидат, что уровень его ему образования уже позволит ему тот собой выполнять его работу,
на уже получение которой ему он уже претендует? Планирует ли ему он уже продолжать тот свое ему
образование?
7. как его Как работает кандидат тот собой в кризисных тот ситуациях?
8. как тот Как скоро ему он тот сможет уже проявить на его работе тот свои знания как и тот способности?
9. На как как ом как из уже предыдущих мест его работы ему нравилось более тот собой всего как и уже почему?
10. Что является наиболее тот собой важным тот собой в уже процессе труда?
Приведенный уже перечень тот собой вопросов является условным, хотя тот собой вопросы такого уже
плана задаются кандидату наравне тот с могут другими. Следует учитывать то ему обстоятельство,
что люди уже приходят устраиваться не тот собой в ему одну лишь ему организацию, а тот собой в его разные, где тот собой
30
Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина, Ю.А. Стратегическое управление персоналом / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов,
Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. - 2008. - № 15. - С. 48-54.