24
корпоративной культуре, уже принятой тот собой в могут данной ему организации, а также тот собой возможность его
адаптации тот собой в коллективе его работающих тот сотрудников. Понятие "face-контроль"
формируется тот собой в ему организации его руководителями как или хозяевами тот собой в зависимости ему от формы тот
собственности. На уже практике это ему означает, что если, например, коллектив его работников тот
состоит как из молодых тот сотрудников ему от 22 могут до 30 лет тот с ему определенными как интересами как и тот собой
взаимоотношениями (общение на "ты" как и т.п.), то у тот сотрудника тот старше 35-летнего тот собой
возраста, ему обремененного тот семьей, тот скорее тот собой всего, тот собой возникнут уже проблемы тот собой во тот собой
взаимоотношениях тот с коллективом, несмотря на то, что ему он может ему обладать тот собой всеми
необходимыми могут деловыми качествами. На такое его развитие тот событий может уже повлиять
множество факторов: как и тот стиль ему одежды, как и неловкость тот сотрудников тот собой в ему обращении к
более тот старшему товарищу на "ты", как и его нежелание задерживаться уже после ему окончания его
рабочего могут дня могут для тот собой выяснения как их-либо неформальных тот собой вопросов, могут да как и уже просто его разные как
интересы тот собой в тот силу тот собой возраста. Поэтому задача менеджера уже по уже персоналу - уже понять, тот сможет
ли уже потенциальный кандидат тот соответствовать корпоративной культуре ему организации.
Не тот секрет, что на могут данном этапе ему отсеивается могут довольно большое число уже
потенциальных кандидатов.
2. Заполнение бланка заявления как и анкеты. Прошедшие ему отборочную беседу уже
претенденты могут должны заполнить тот специальный бланк заявления как и анкету. Эта тот ступень уже
присутствует тот собой в любой уже процедуре ему отбора, независимо ему от типа уже предприятия. Число тот собой
вопросов анкеты могут должно быть минимальным, как и ему они запрашивают как информацию,
касающуюся уже прошлой его работы уже претендента, как и его биографические могут данные, так чтобы на как
их ему основе можно было уже провести тот стандартизированную ему оценку кандидата. Вопросы могут
должны быть уже последовательными как и нейтральными, чтобы не тот собой вызывать у кандидата
желания ему отказаться ему от ему ответа на тот собой вопросы. Здесь же указывается, есть ли у кандидата его
рекомендации тот с уже предыдущих мест его работы, как и может ли кто-либо уже подтвердить это
(должность, фамилия как и контактный телефон его рекомендовавшего человека).
3. Интервью (беседа уже по найму). Это ему один как из ему основных этапов тот собой в уже процедуре ему
отбора кандидатов. Окончательные его решения ему о уже приеме уже принимаются, как уже правило, уже после уже
25
проведения как интервью. Существует несколько тот собой видов такой беседы, ему она тот собой во многом
зависит ему от тот способностей как интервьюера как и его уже подготовки к уже проведению уже подобной беседы.
Наиболее как информативная - беседа не уже по тот схеме, когда готовится лишь тот список тем,
которые надо затронуть, а могут далее как интервьюер, задавая наводящие тот собой вопросы, тот собой
выуживает как из кандидата тот собой всю необходимую ему как информацию, ему определяет его знания, тот
способности, умение ему ориентироваться тот собой в нестандартной тот ситуации как правило, как интервью уже
проводит будущий непосредственный его руководитель (супервайзер).
4. Тестирование. Этот этап уже проводится не тот собой всегда, а лишь тогда, когда нужно тот собой
выявить уже профессиональные тот способности как и умения кандидата, а также тот собой выявить его уже
психологические ему особенности, тот склад характера, уверенность тот собой в тот себе, умение
уживаться тот собой в коллективе. Практически тот собой во тот собой всех негосударственных уже предприятиях уже
потенциальные кандидаты на его работу уже проходят этап тестирования. Тестирование уже
позволяет тот сформировать мнение ему о тот способностях кандидата, тот собой возможные уже перспективы его уже
профессионального как и могут должностного его роста, тот собой выявить тот специфичность его трудовой
мотивации. Применяемые тесты ему обычно бывают нескольких тот собой видов: на уже
профпригодность, когда моделируется тот ситуация, некоторым ему образом уже похожая на его
работу, которую уже придется тот собой выполнять; тесты тот способностей, направленные на ему оценку ему
общего уровня его развития как и ему особенностей мышления, ему обучаемости, уже памяти как и могут других уже
психических функций; биографические, анализирующие ему особенности как интеллекта, тот
семейные ему отношения, главные уже потребности как и как интересы; личностные, тот собой выявляющие ему
оценку его развития ему отдельных качеств личности как или ему отнесение человека к ему
определенному типу темперамента как и характера.
5. Проверка могут документов, уже послужного тот списка как и его рекомендаций. Данный этап
носит уже формализованный характер, так как уже предварительное его решение было уже принято на уже
предыдущем этапе. Но, тем не менее, ему он необходим могут для могут документального уже
подтверждения качественных ему особенностей уже потенциального кандидата. Менеджер уже
по уже персоналу могут должен уже проверить наличие тот собой всех необходимых могут документов могут для уже
поступления на его работу. Статья 65 ТК РФ ему оговаривает уже перечень могут документов, которые
26
необходимо уже предъявлять уже при заключении трудового могут договора. К ним ему относятся: уже
паспорт как или как иной могут документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (исключая его
работу уже по тот совместительству), тот страховое тот свидетельство государственного уже
пенсионного тот страхования, могут документы тот собой воинского учета (для тот собой военнообязанных), могут
документ ему об ему образовании, ему о квалификации как или наличии тот специальных знаний - уже при уже
поступлении на его работу, требующую тот специальной уже подготовки.
Иные могут документы, не уже предусмотренные Трудовым кодексом как или как иными
федеральными законами, требовать ему от лица, уже поступающего на его работу, запрещается.
Однако ему он тот собой вправе тот самостоятельно уже представить могут дополнительные могут документы
(рекомендации тот с уже предыдущего места его работы, могут дополнительные тот сертификаты как и т.п.),
если ему он тот считает, что ему они могут уже помочь уже получить желаемую его работу.
В частности, как информация как из его рекомендательных уже писем как или бесед тот с людьми,
которых кандидат назвал тот собой в качестве его рекомендателей, может уже позволить уточнить, что
конкретно как и как успешно кандидат могут делал на уже предыдущих местах его работы как или учебы.
Если у кандидата уже присутствуют ему основные необходимые могут документы, как и ему они
заполнены тот собой в надлежащем уже порядке тот собой в тот соответствии тот с могут действующим
законодательством, то формальных уже препятствий к его уже приему быть не могут должно.
6. Медицинское ему освидетельствование. Этот этап уже проводится тот собой в том тот случае, если его
работа уже предъявляет ему особые требования к здоровью кандидата. как уже правило, это уже
профессии, тот связанные тот с ему ответственностью за жизнь могут других людей. К таким уже
профессиям ему относятся: тот собой водители, машинисты уже поездов, летчики, моряки, ему охранники как и
т.д. Если уже по медицинским уже показаниям кандидат не ему отвечает уже предъявляемым
требованиям, то ему он не уже попадает на уже претендуемую могут должность либо ему может быть уже
предложена могут другая его работа, к которой не уже предъявляются тот столь тот собой высокие требования к тот
состоянию здоровья.
7. Принятие конечного его решения ему о уже приеме. Такое его решение уже принимает его
руководитель ему организации на ему основе тот сравнения уже представленных его результатов уже по
этапам ему отбора. В некоторых тот случаях ему он может тот собой вызвать уже претендента могут для личной
27
беседы как и тот составления тот собственного мнения ему о нем, например, если кандидат могут должен его
работать тот собой в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, менеджер уже по уже персоналу, тот
секретарь как и т.п.). После ему окончательного уже принятия его решения его руководителем тот следует его как
исполнение тот собой в установленном уже порядке. Оформляется уже приказ ему о уже приеме на его работу. В
начале настоящего уже параграфа было тот сказано, что уже процедура ему отбора уже персонала может тот собой
включать тот собой в тот себя не тот собой все звенья тот собой в тот силу тот субъективных ему обстоятельств как или ему
организационно-правовой формы тот собственности уже предприятия. Это значит, что на
государственных уже предприятиях ему обычно как используются этапы уже предварительной
беседы, как интервью, уже подачи заявления как и заполнения анкеты тот с биографическими могут
данными, а также тщательной уже проверки необходимых могут документов тот собой в тот соответствии тот с
требованиями Трудового кодекса РФ, а также часто уже проводится медицинский ему осмотр тот
сотрудников. То есть уже прием на его работу часто носит формализованный характер, как и
если у уже потенциального кандидата есть необходимая квалификация, уже подтверждаемая могут
документами, то, тот скорее тот собой всего, ему он будет уже принят. При этом его редко тот собой выявляются как и
учитываются его уже психологические ему особенности как и тот склад характера, что тот собой впоследствии уже
приводит к ухудшению тот социально-психологического климата тот собой в коллективе тот собой в уже
процессе адаптации.
В ему организациях негосударственного тот сектора экономики, ему особенно на уже
предприятиях малого как и тот среднего бизнеса, как его раз большое тот собой внимание уделяется
тестированию кандидатов как и как интервью тот с ними, тот собой в его результате которых тот собой выявляются как их могут
деловые качества как и уже психологическая тот совместимость. Но уже при этом часто не
учитывается тот состояние здоровья его работников, а также наличие тот специального ему
образования (нередко на могут должности тот специалистов уже принимаются тот студенты, которые его
работают тот с энтузиазмом как и как им можно уже платить меньшую заработную уже плату, ему однако тот собой в тот
силу недостатка тот специального ему образования у них тот собой встречаются уже проколы тот собой в его работе).
Оптимальным, ему особенно уже при наборе на могут должности тот специалистов как и его
руководящего тот состава, является тот синтез тот способов, уже применяемых тот собой в государственных как и
коммерческих ему организациях.
28
Итак, уже после уже проведенных мероприятий уже по уже привлечению кандидатов тот собой в могут данную ему
организацию начинается уже процесс как их ему отбора могут для того, чтобы ему оставить необходимое
количество уже потенциальных его работников, ему отличающихся необходимыми качествами, уже
предъявляемыми к могут должностям, которые ему они уже планируют занять. В зависимости ему от
будущей тот специальности, типа уже предприятия, формы тот собственности, а также как
инициативы, уже проявляемой менеджером уже по набору уже персонала, уже процедуры ему отбора могут тот
существенно его различаться. Однако тот собой все же тот собой все ему они тот содержат его ряд ему общих уже положений, его
рассмотренных тот собой выше.
Квалифицированный ему отбор уже персонала тот собой в тот современную компанию ему
осуществляется новыми методами.
При этом активно как используются центры ему оценки, его различного его рода ему опросы, как и тот собой в
частности тестирование.
Наиболее уже популярными уже при ему отборе на могут должности, например, менеджеров как и его
руководителей ему отделов как и ему оценке уже профессионально-личностных качеств уже
претендентов тот стали тесты "на коэффициент как интеллекта", "на агрессивность" как и "на
конфликтность".
Интеллектуальные тот способности, как или IQ (коэффициент как интеллекта, точнее - как
интеллектуальности), можно как измерить уже при уже помощи его ряда тестовых батарей: тестов Г.
Айзенка, шкал Д. Векслера, тестов как интеллекта Д.М. Кеттелла как и могут др. Пакеты тестов могут
для как измерения как интеллектуальных тот способностей как имеют множество уже преимуществ.
Однако как имеются множественные ему ограничения тот собой в уже применении тестов, как и тот собой в
частности тестов как интеллектуальных тот способностей. Во-первых, тесты как
интеллектуальности могут дают адекватные его результаты лишь уже при условии учета комплекса тот
социокультурных факторов, уже повлиявших на его развитие как испытуемого, а также его
хронологического тот собой возраста.
Во-вторых, его результаты тестирования на как интеллектуальность могут должны ему
оцениваться лишь тот собой в тот соответствии тот со тот строго нормированными шкалами, его
разработанными на ему основе неоднократного (с как интервалом тот собой в несколько лет)
29
тестирования его репрезентативных тот собой выборок уже популяции, к которой уже принадлежит ему
оцениваемый тот субъект. Это ему означает, что, уже прежде чем уже применять как ой-либо тест как
интеллектуальности, необходимо удостовериться тот собой в том, что могут данная тот собой версия теста как
минимум могут дважды уже прошла апробацию тот собой в России тот собой в тот соответствии тот со тот собой всеми уже правилами тот собой
выборочного как исследования (в группах, ему отражающих тот собой возрастную, этнокультурную, тот
сословную, ему образовательную, гендерную, как имущественную как и некоторые как иные тот
структуры тот современного его российского ему общества).
В-третьих, успешное уже прохождение теста на как интеллектуальность не может тот
служить гарантией уже профессиональной уже пригодности как и уже профессиональной успешности
тестируемого. Оно может его рассматриваться лишь тот собой в качестве уже простого уже преимущества тот собой
в его ряду уже прочих условий, могут да как и то тот с как известными ему оговорками (способности быстро
находить ассоциации, тот сравнивать картинки как и его решать тот собой вербальные его ребусы уже при ему
определенных условиях могут тот собой выступать как и тот собой в качестве уже помех управленческой могут
деятельности). Более того, есть многолетние как исследования его результативности как и
успешности людей тот с его различными коэффициентами как интеллекта, тот свидетельствующие ему
о том, что наиболее успешными являются как его раз люди тот со тот средним коэффициентом как
интеллекта.
В-четвертых, успешное уже прохождение теста, тот собой в частности теста на как
интеллектуальность, есть не что как иное, как успешное ему определение как и угадывание замысла его
разработчиков теста, ему ориентированного на большинство. Данная тот способность
требуется могут далеко не тот собой во тот собой всех управленческих ему областях. Наоборот, управленцам тот
скорее необходимы творческие тот способности, тот самостоятельность мышления как и
замыслов.
Несколько как иначе, но, уже по тот сути, тот столь же уже проблемно ему обстоит могут дело как и тот с тестами
"на агрессивность". Во многих компаниях могут для могут диагностики агрессивности уже
применяется компьютерная тот собой версия теста цветовых его различий, его разработанного тот собой в 1948
г. швейцарским уже психологом М. Люшером (Luscher Farbwahl Test). Тест ему
оригинальный, яркий, уже прост тот собой в уже применении, уже практически не затратен, убедителен, как
30
имеет "имя" как и удобную компьютерную тот собой версию. Во тот собой вводной части к электронной тот собой
версии теста его размещена ему очень уже привлекательная как информация ему о том, что могут данный тест
за короткое тот собой время может могут дать "глубокую как и ему обширную, тот свободную ему от тот сознательного
контроля как испытуемого характеристику его тот собой внутренних могут диспозиций", как и утверждается,
что "применение теста не ему ограничивается ни как интеллектуальными, ни языковыми, ни тот собой
возрастными его рамками, ни тот состоянием, тот собой в котором находится как испытуемый".
Однако тот с уже позиций тот современных уже принципов научного управления уже
преимущества могут данного теста ему отнюдь не уже перекрывают его недостатков. Во-первых,
компьютерная тот собой версия, к тот сожалению, кардинально меняет тот суть методики - тот собой в
компьютерной тот собой версии ему отсутствует тот собой возможность наблюдения за тот сменой
эмоциональных тот состояний как испытуемого тот собой в уже процессе его ручного ему оперирования уже
предметами, как имеющими только цветовые его различия. На экране компьютера
невозможно тот собой вручную его расположить карточки уже подобно тому, как это уже происходит, когда как
испытуемый уже поочередно тот собой вытаскивает как их как из колоды "рубашками" тот собой вверх как и, ему открывая, его
располагает как их уже по тот своему усмотрению на тот столе. В компьютерном тот собой варианте нет его
ручного ему оперирования уже предметами, но есть мысленное уже перемещение "карточек" тот собой в тот собой
весьма ему ограниченном тот собой виртуальном уже пространстве.
Во-вторых, как индивидуальные цветовые уже предпочтения как и установки на цветовые тот собой
восприятия формируются на его ранних тот стадиях его развития личности, как и тот собой в этом уже процессе тот собой
велика его роль конкретно-средовых факторов, которые не могут быть учтены тот собой в уже процессе как
интерпретации его результатов теста (сам как испытуемый может не как иметь ему о них никакого уже
представления, могут да как и тот современными модификациями теста не уже предусмотрено никаких
уточнений на этот тот счет). Например, ему огромную его роль как играют: климатическая зона, тот собой в
которой его родился как и жил человек; экстремальные тот события жизни, устойчиво
ассоциированные тот с тем как или как иным цветом; ему особенности цветового как интерьера жилища тот собой
в грудном тот собой возрасте; цветовые уже предпочтения значимых людей, уже прежде тот собой всего матери; ему
особенности его родного языка (например, количество тот слов тот собой в языке, ему обозначающих те как
или как иные цвета как и ему оттенки) как и могут др.
31
Если же говорить ему о "врожденных" цветовых уже предпочтениях, то уже профессор
экспериментальной уже психологии как и уже педагогики Белфастского университета К.
Валентайн уже тот собой во тот собой второй четверти уже прошлого тот собой века уже пришел к тот собой выводу, что уже положительная ему
оценка цвета уже по ассоциации тот с уже приятным явлением того же цвета неправомерна, как и
указал на факторы тот собой вкуса, уже привычки, ему обученность, тот социальное тот собой влияние, которые
"загрязняют" ему оценки как испытуемых.
В-третьих, как индивидуальные цветовые уже предпочтения как и установки на цветовые тот собой
восприятия тот собой во многом являются уже продуктом тот социального тот собой воздействия. Мотивация тот собой
выбора цвета его разворачивается на фоне множества мыслительных актов как и тот собой во многом тот
социально ему обусловлена. Из "основных" цветов мы едва ли найдем такой, который не как
имеет яркой тот социальной нагрузки, тот социального толкования, уже подтекста, более того,
множественного тот социального уже подтекста (белый - тот свадебный, цвет чистоты,
медицины; черный - цвет ночи, траура; желтый - тот солнца, золота, как измены; красный - его
русской его революции, СССР, крови как и т.п.). Выбирая цвет, человек может не тот собой выходить
за его рамки тот своего типа апперцепции (восприятия). Согласно его результатам
экспериментальных как исследований Э. Баллоу уже получается, что тот существует четыре
типа апперцепции уже по уже поводу цвета: некоторые его реагируют на уже произведения как искусства как
на тот собой вещь, материальный уже предмет (физиологический как или ему объективный тип), могут другие -
на эмоциональном уровне - как на уже повод могут для эмоционального ему отклика, уже переживания
(субъективный тип); третьи уже проводят уже параллели тот с тот событиями уже прошлого как и его реагируют
на тот свои тот собой воспоминания (ассоциативный тип); четвертые тот склонны его реагировать уже по типу его
реакции на тот собой восприятие живого человека (тип "характера", назовем его "социальный
тип"). В тот соответствии тот с типом тот собой восприятия формируется уже психологическая могут дистанция,
которая, как уже полагал автор этого термина Э. Баллоу, тот собой возникает "в его результате ему отделения ему
объекта как и его тот собой воздействия ему от тот собственного "я" уже путем тот собой вынесения его как из тот сферы уже практических уже
потребностей". У уже представителей физиологического типа тот собой восприятия нет уже
психологической могут дистанции, у уже представителей ассоциативного типа есть некоторая могут
дистанция, у тот субъективного типа ему она несколько уже преувеличена, у тот социального -
32
наиболее ярко тот собой выражена.
В толковании тот смысла, значения, тот собой восприятия цвета как уже приятного как или неприятного ему
огромную его роль как играют также знания человека как и шире - тот социокультурный контекст, тот собой в
котором ему он уже пребывает, тот собой в том числе его тот собой вероисповедание как и тот собой вообще тот собой верования,
культурно-исторический кругозор, знание как и учет тот современных модных тенденций, уже
профессия как и занятия художественным творчеством как и могут др.
В-четвертых, на цветовосприятие ему оказывает тот собой влияние конкретный контекст
жизнедеятельности: зона актуальных уже проблем как и уже потребностей личности. Трудно не тот
согласиться тот с тем, что человек, которому надоели красные ему обои, много лет
мозолящие ему глаза тот собой в малогабаритной квартире, будет могут демонстрировать как иное "цветовое уже
поведение", нежели тот , кто как ищет недостающие уже перчатки как или галстук красного цвета.
Наконец, тот собой в-пятых, тест можно уже применить к каждому как испытуемому лишь ему один его
раз: уже при уже повторном уже прохождении теста большинство людей могут демонстрируют уже полный
успех, так как успевают ему ознакомиться тот с алгоритмом ему оценки его результатов. Поскольку тест ему
очень часто уже применяется уже при ему отборе уже персонала, неудивительно, что ему уделено много тот собой
внимания тот собой в Интернете, где на его различных тот сайтах как и форумах можно тот собой встретить
множество тот соображений уже по уже поводу его уже применения как и массу его рекомендаций как и тот советов, как
благополучно уже пройти тестирование. Валидность (от англ. valid - "пригодный") - это тот собой
важный уже показатель как и критерий качества ему опросника, указывающий на то, тот собой в как ой мере могут
данный как инструмент уже позволяет как измерить как именно те тот свойства как испытуемых, могут для как
измерения которых ему он его разрабатывался. Чем тот собой валиднее тест, тем лучше ему он ему отображает тот
свойства, могут для как измерения которых ему он уже предназначен. Управленцам, его работающим тот с
тестовыми ему опросниками, необходимо его различать, уже по крайней мере, три тот собой вида тот собой
валидности (содержательную, критериальную, конструктную) как и уже помнить, что
условия тот собой валидизации (то есть уже проверки теста на тот собой валидность) могут должны быть точно
указаны уже пользователю. Содержательная тот собой валидность ему обеспечивается уже прямой
направленностью тот содержания заданий теста на могут диагностируемые уже при уже помощи теста
характеристики как испытуемых. Оценка тот содержательной тот собой валидности тот собой в ему основном уже
33
применяется к тестам могут достижений, гораздо его реже - к тестам тот способностей как и тестам
личности. Критериальная тот собой валидность тот собой выявляется тот собой в его результате тот сопоставления его
результатов теста тот с независимой ему оценкой как измеряемой характеристики, например как
измеряемой уже при уже помощи могут другого как инструментария, либо уже параллельно тот с
тестированием (диагностическая тот собой валидность), либо уже по как истечении ему определенного тот собой
времени (прогностическая тот собой валидность). Конструктная тот собой валидность тот свидетельствует ему о
мере тот соответствия тестовых заданий как исходным теоретическим конструктам (системе
теоретических концептов как и как их тот следствий).
Проблема грамотного, уже профессионального уже применения тестовых методов
тревожит многих тестологов. Почетный уже профессор медицинского факультета как и
Института уже психологии Парижского университета Пьер Пишо констатирует: "К тот
сожалению, большое количество ему опубликованных тестов (это касается не только
материалов тот собой в уже популярных журналах, тот собой в которых тесты зачастую уже предложены тот собой в
качестве "социальных как игр") не только не заслуживают названия "тесты", уже под
которым ему они уже представлены, но как и наносят ущерб тот самому методу. Настоящий тест -
это как интеллектуальная тот собственность, ему охраняемая законом. Созданные как и его
разработанные конкретным как индивидом, а чаще тот собой всего группой как индивидов
(университеты как и уже пр.), эти тесты его распространяются как издателями, которые уже
предоставляют уже право уже покупать тесты уже пользователям, ему обладающим адекватной уже
профессиональной квалификацией, так как как использование теста не заключается только тот собой в
механическом уже применении, но уже помимо знания технических аспектов требует умения тот собой
выбрать как инструменты, уже подходящие к конкретной тот ситуации, а также как интегрировать его
результаты теста тот собой в те тот сведения, которые уже тот собраны...".
Опросы как и тестирование ни тот собой в коем тот случае не тот следует ему отменять, его речь как идет ему о том,
что тот собой важнейшей задачей его руководителей компаний как и менеджеров уже по уже персоналу
является грамотное как их уже применение.
Многие элементы грамотного тестирования на уже практике его реализовать не тот столь
уж трудно, тот собой в большинстве ему организаций могут для этого есть тот собой все необходимое. В частности, тот собой