24
Еще один важный критерий - физические характеристики сотрудника.
Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической
подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при
необходимости можно легко протестировать.
28
Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой
показатель, как наличие водительского удостоверения определенной
категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным,
то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается
не только водителей, но и, например, торговых агентов, представителей,
мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем
иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и
собственного автомобиля.
Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким
важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К
основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его
возраст и семейное положение.
Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной
должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться
работникам того или иного пола. Зачастую в совокупность критериев входит
и возраст сотрудника. работодатели стремятся взять на работу молодых
сотрудников (например, в возрасте до 35 лет).
29
Зачастую для работы на некоторых должностях работодатели желают
видеть более возрастных и опытных сотрудников - в первую очередь это
относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае
нередко существует обратное ограничение - например, кандидат должен быть
не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.
28
Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала: [16+] / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – Москва; Берлин:
Директ-Медиа, 2019. – 277 с..
29
Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала: [16+] / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – Москва; Берлин:
Директ-Медиа, 2019. – 277 с.
25
Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как
личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем,
что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с
разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо
финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и
общительным человеком. Что касается офисных менеджеров, торговых
агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных
должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и
коммуникабельными людьми.
Все вышесказанное относится к наиболее популярным критериям
отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей
предприятий и кадровых служб. Однако при поиске сотрудников на
конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться
и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации. Критерии отбора
можно условно обобщить в несколько групп: квалификационные,
объективные и психолого-личностные. Особенности критериев состоят в том,
что они скорее определяются корпоративной культурой организации и его
организационной структурой.
Особенностью критериев и процессов отбора персонала является то,
что в процессе поиска важно не просто найти кандидата, соответствующего
нужной вакансии, а скорее в том, чтобы человек смог адаптироваться в
профессиональном коллективе. Важно, чтобы он соответствовал
характеристикам: был управляемым, обладал способностью к обучению,
умел адаптироваться к изменениям, был адекватным.
Выбираемых кандидатов по степени пригодности можно разделить на
три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к
дальнейшей деятельности, потому, что все необходимые качества нельзя
точно определить.
26
1.3 Методы отбора персонала в организацию: российский и зарубежный опыт
Рассмотрим основные методы и отбора персонала в организации,
сформировавшиеся к настоящему времени как в России, так и за рубежом,
проведем их анализ и оценку. Основные методы формализованного отбора
персонала были сформированы еще при СССР в форме общих стандартов.
30
С течением времени они соответственно претерпели значительные
изменения. Кроме того, значительные изменения перехода к рыночной
экономике. Например, уровень распределения выпускников высшей школы и
колледжа, как и уровень их трудоустройства, в нынешнее время недостаточно
развит.
31
Ранее, по опыту прошлых лет главными факторами является прошлый
опыт, деятельность сотрудника, профессиональные результаты. В российской
практике имеют место как внутренний, так и внешний наем.
32
Многие менеджеры также уверены, что выбор между внутренними и
внешними источниками найма должен зависеть от особенностей самой
вакансии: на должность, предполагающую высокий уровень ответственности,
надежности, компетенции, лучше нанимать человека изнутри, поскольку его
репутация и профессионализм доказаны. Помимо этого, важным фактором
остаются низкие затраты на адаптацию сотрудника.
В российской практике критерии отбора персонала в организации
представляют собой совокупность многообразных элементов. Одним из
наиболее важных критериев при этом возраст кандидата, который не должен
превышать 35 – 40 лет. Другим критерием, на который обращают внимание
менеджеры при отборе персонала в России, является наличие специальный
30
Заранко, И. Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика [Электронный ресурс] /
HRMagazine. – URL: www.hrm.ua/article/model_ocenki_jeffektivnosti_obuchenija_donalda_kirkpatrika (дата
обращения: 27.09.2019).
31
Денисов А. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
32
Денисов А. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
27
знаний и определенного практического опыта работы, желательно в той
должности, на которую претендует кандидат.
33
В наибольшей степени (в 70% случаев), в отечественной практике
руководство предпочтет взять на работу человека с опытом работы, чем
человека с общими знаниями.
В практике некоторых российских компаний, как было описано выше,
все же существует политика найма на работу выпускников ВУЗов (молодых
специалистов), однако наем такого сотрудника предполагает наличие
развитой системы тренинга в организации, что могут себе позволить далеко
не все компании, так как обычно это дорого.
34
Следующим критерием в большинстве случаев является владение
иностранным языком кандидата. В какой – то мере это объясняется наличием
большого количества филиалов иностранных компаний на российском рынке,
соответственно, знание языка в таких предприятиях необходимо.
На практике зарубежных организаций опыт отбора и найма персонала
индивидуален и специфичен. Именно поэтому он представляет не менее
интересный аспект, на данный опыт могут опираться и отечественные
организации. Например, в США в общей основе системы управления
персоналом лежит принцип индивидуализма. Известно, что в американском
обществе процесс построения системы управления персоналом включает
аспект учета индивидуальных достижений и способностей работника.
Яркие личности, которые способны направить деятельность всей
организации в благоприятное русло, в наибольшей степени выделяются.
При этом система кадрового менеджмента в американских компаниях
отличается высокой степенью централизованного развития. Практически все
компании стараются следовать имеются общи критериям по отбору
персонала, согласно которым выделяют: уровень образования кандидатов,
33
Заранко, И. Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика [Электронный ресурс] /
HRMagazine. – URL: www.hrm.ua/article/model_ocenki_jeffektivnosti_obuchenija_donalda_kirkpatrika (дата
обращения: 27.09.2019).
34
Как ускорить адаптацию новых сотрудников в коллективе // Кадровое дело. – 2015. – №1. – С. 101.
28
практический опыт работы по специфике деятельности, умение и навыки
работы в трудовом коллективе, психологическая совместимость.
35
На современном этапе развития трудового рынка, в связи со спросом на
вакансии, многие крупные компании стремятся сами предложить молодым
специалистам вакансии уже на этапе обучения в высших учебных заведениях
(на 2 – 3 курсах).
36
На этом этапе выявляются молодые люди, имеющие хороший багаж
знаний и проявляющие интерес и определенные способности, которые могут
быть эффективно использованы в дальнейшем развитии фирмы.
Молодых людей приглашают на различные корпоративные
мероприятия, тренинги, конкурсы и семинары и т.д. Во время каникул они не
упускают возможности поработать в одной или во множестве компаний,
причем на различных должностях. После окончания университета за каждым
молодым специалистом, приглашенным на работу в конкретную компанию,
закрепляется так называемый «крестный отец» – это нечто вроде наставника,
но с более широкими полномочиями. Компании США ориентированы, в
основном, на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых.
В Японии, как и в других странах, существует своя специфика в
управлении человеческими ресурсами, которая имеет некоторые
особенности, в том числе наем персонала на длительный или даже срок,
повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет (чем больше
человек работает в данной организации, тем выше его заработная плата и
должность), повальное участие работников в профсоюзах фирмы, приоритет
коллективного начала перед индивидуальным. Интересно, что перешедший в
другую компанию сотрудник лишается трудового стажа и начинает свою
карьеру сначала.
37
35
Полевой, М. В. Система оценки персонала в организации / под ред. М.В. Полевой; Финансовый
университет при Правительстве РФ. – Москва: Прометей, 2018. – 279 с.
36
Згонник, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Згонник. – Москва: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2017. – 232 с.
37
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дейнека. – Москва: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
29
Подбор кадров в японских компаниях начинается после того, как
предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел
кадров оказывает помощь руководителю подразделения, где была открыта и
утверждена вакансия, подобрать подходящие кандидатуры работников.
38
Подготавливается список кандидатов (причем обычно короткий),
которые подходят по квалификации и другим параметрам к должности.
Практически во всех фирмах Японии обязательно включение в список
кандидатов работников других подразделений своей фирмы, т.е. преобладает
внутренний набор, потому что преследуются цели найти человека, уже
хорошо знакомого со спецификой производства, знающего все его детали и
тонкости, причем воспитавшего в себе преданность фирме и имеющего стаж
работы. Внешний же набор кандидатов осуществляется через рекламу,
личные связи, профессиональные агентства по найму. Имеет место практика
найма по рекомендации, в этом случае за нового работника один из
сотрудников фирмы должен поручиться и нести за него ответственность.
Статистика показывает, что число занятых в компаниях по
рекомендации составляет менее 45%. Имеет место практика найма, связанная
с выпускниками высших и средних учебных заведений. В Японии учебный
год заканчивается в марте, а многие фирмы набирают будущих выпускников
еще в течение последнего семестра, так что еще до завершения учебы они
уже знают, где предстоит работать. Выпускники приходят на предприятие в
апреле. Принимают их в торжественной обстановке, однако только на
испытательный срок. В течение года они проходят подготовку в одном из
подразделений фирмы под руководством опытного менеджера. К ним
предъявляются довольно высокие требования. Те, кто справился и показал
себя достойно, принимаются на постоянную работу.
39
При отборе работников уделяют больше внимания личностному
38
Хазанова, Д.Л. Бизнес-ориентированное управление персоналом / Д.Л. Хазанова; Министерство
образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования «Тамбовский государственный технический
университет». – Тамбов: Издательство ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2017. – 102 с.
39
Как ускорить адаптацию новых сотрудников в коллективе // Кадровое дело. – 2015. – №1. – С. 101.
30
потенциалу и качеству образования, а не на специальные знания, навыки и
опыт работы, необходимые для немедленного вхождения в должность,
потому что в большей части случаев кандидатов зачисляют на рядовые
должности.
Предприятия большинства стран Западной Европы отдают
предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале,
хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности
равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных
сотрудников фирмы.
Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и
внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя
равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим
сотрудникам, так и внешним претендентам.
40
У вышеперечисленных направлений свои методы отбора в кадровой
практике. К примеру, личное интервью с кандидатом и анализ качеств
кандидата относится к традиционному российскому и британскому методам,
письменные экзаменационные тесты и написание ряда сочинений и поэм,
доказывая знание классики, легкости стиля и слога письма, знание истории –
к китайскому, анализ заявительных документов, обязательные письменные
рекомендации ученых, руководителей, политиков – к немецкому, а
психологические тестирования, а также проверка кандидата в неформальной
обстановке – к американскому методу.
41
В Японии зарекомендовавшая себя как эффективная, система
менеджмента складывается из многих слагаемых, но главное из них – это
человеческие отношения на производстве. Японский вариант современного
менеджмента обретает «человеческое лицо», с ведущей философией «Мы все
одна семья».
42
40
Денисов А. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
41
Згонник, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Згонник. – Москва: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2017. – 232 с.
42
Как ускорить адаптацию новых сотрудников в коллективе // Кадровое дело. – 2015. – №1. – С. 101.
31
Выводы по первой главе
Под понятием отбора персонала подразумевается изучение
психологических и профессиональных характеристик работника
непосредственно представителем компании-работодателя с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных
требований.
Критерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми
характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной
работы. Важным аспектом, который сегодня все чаще приходится учитывать
при формировании штата, является безопасность. Специально вопрос
безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как
правило, не главная задача при отборе. Но при этом следует понимать, что
ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании
из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно
способен нанести вред компании в той или иной области.
Методы отбора, как в России, так и за рубежом различны. Например, в
российской практике имеют место как внутренний, так и внешний наем, в то
время как, в Японии и во Франции, преимущественно используется
внутренний набор сотрудников.
Если, в наибольшей степени в отечественной практике руководство
предпочтет взять на работу человека с опытом работы, чем человека с
общими знаниями и с индивидуальными достижениями, то в Америке,
наоборот - в общей основе системы управления персоналом лежит принцип
индивидуализма. Известно, что в американском обществе процесс
построения системы управления персоналом включает аспект учета
индивидуальных достижений и способностей работника.
Предприятия большинства стран Западной Европы отдают
предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале,
32
хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности
равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных
сотрудников фирмы.
Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и
внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя
равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим
сотрудникам, так и внешним претендентам.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ООО «ДЕЛИС АЛЬЯНС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Делис Альянс»
ООО «Делис Альянс» в настоящее время преуспела в деятельности по
архивной работе и складированию документов. Поэтому данная компания –
это один из крупнейших представительный своей деятельности дела на
российском рынке.
43
Компания существует работает и развивается на протяжении 19 лет на
российском рынке. Компания функционирует по полному циклу.
Основной миссией компании является предоставление качественных
услуг клиентам и сокращения их времени на операции по документообороту
и обслуживанию документов (хранение, оцифровывание, перевод бумажных
документов на другие носители, их уничтожение, сдача промышленного
шредера в аренду).
Компания Альянс предлагает клиентам значительно сократить
временные затраты путем внедрения в свою деятельность эффективных
инновационных подходов к управлению документами. За более чем 19 лет
компания реализовала тысячи серьезных проектов на российском рынке, а
также на зарубежных рынках. Серьёзный о компании позволяет принимать
самые разные решения, обеспеченные знаниями о том, что приводит к успеху,
а что приводит к фиаско. Руководство компании видит дальнейшей целью
своей деятельности интеграция знаний в развитие бизнеса как своего, так и
своих партнеров,
Сфера деятельности компании полный спектр архивных услуг. Это
категории можно отнести следующие основные виды работ:
1. Реализация услуг по уничтожению документов. Наличие
собственной материально-технической базы позволяет организации
43
Устав ООО «Делис Альянс».