6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала в организацию ...... 9
1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в организацию 9
1.2. Методы отбора персонала в организацию и критерии их
эффективности ................................................................................................. 19
1.3. Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала ........................ 26
Глава 2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «ДВ-Март» ......................... 33
2.1. Краткая характеристика ООО «ДВ-Март» ............................................ 33
2.2. Анализ кадрового состава ООО «ДВ-Март»......................................... 39
2.3. Исследование процесса отбора персонала в ООО «ДВ-Март и оценка
его эффективности .......................................................................................... 45
Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала в ООО «ДВ-
Март» .......................................................................................................................... 55
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора
персонала в ООО «ДВ-Март» ........................................................................ 55
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций ................................................................................................... 64
Заключение ................................................................................................................. 68
Список литературы ................................................................................................... 73
7
ВВЕДЕНИЕ
В прошлом основным конкурентоспособным преимуществом компании
являлись технологии, техническое оборудование, которому уделялось
наибольшее внимание со стороны руководителей. Сейчас же все большее
внимание уделяется человеческим ресурсам компании, так как персонал
является наиважнейшим фактором, определяющим экономическое положение
организации, и создание эффективной системы управления персоналом
становится приоритетной задачей, направленной на удовлетворение кадровых
потребностей компании в качественном персонале. За последние годы работник
превратился в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек
стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его
труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание
благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Вследствие, чего основной целью руководителей в области управления
персоналом является отбор грамотных и квалифицированных работников,
соответствующих критериям предприятия.
В России возможности реализовать и удовлетворить потребности
населения, зачастую, бывает сложно, так как многие работодатели
сталкиваются с такой проблемой, как дефицит сотрудников, обладающих
необходимой квалификацией, личностными особенностями и
профессиональными навыками. В связи с этим среди кадров выделяется такие
негативные аспекты, как снижение культурного, образовательного и
профессионального уровня, а так же выделяется низкая самомотивация.
Таким образом, для стабилизации экономической и кадровой
деятельности, необходимо повышать эффективность HR-менеджмента, а в
частности системы подбора и отбора персонала. Сложность может обстоять в
формирование технологий привлечения и оценки кандидатов нового поколения,
но это необходимо, так как сегодня оно рассматривается как творческий и
стратегический потенциал предприятия.
Актуальностью исследуемой темы является то, что персонал - это важная
8
часть организации, и от качества которого зависит дальнейший успех на рынке.
Именно отбор персонала занимается предоставлением организации
качественного персонала, отвечающего заданным требованиям компании.
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование методов
отбора персонала в организацию ООО «ДВ-Март».
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
изучить теоретические аспекты процесса отбора персонала в организацию;
провести анализ процесса отбора персонала в ООО «ДВ-Март»;
разработать рекомендации по применению современных методов отбора
персонала в ООО «ДВ-Март».
Объект выпускной квалификационной работы - ООО «ДВ-Март».
Предмет выпускной квалификационной работы – процесс отбора
персоналом.
Информационными источниками по теме выпускной квалификационной
работы являются работы отечественных и зарубежных ученых по исследованию
вопросов кадрового менеджмента организации. Исследования проблем
управления персоналом выполняли Аверин А.Н., Блинов А.О., Генкин Б.М.,
Головачев A.C., Касаткин А.К., Кибанов А.Я., Коул Д., Лютенс Ф„ Магура М.И.,
Маренков Н.Л., Маслов В.И., Митин А.Н., Монди У.Р., Олегов Ю.Г., Пашуто
В.П., Пугачев В.П., Семиков В.Л., Федорова Н.В., Шапиро С.А., Шекина С.В.,
Шепеленко С.Г. и др.
Методами исследования являлись сравнительный анализ, структуризация,
моделирование, метод аналогий, экспертно-аналитический метод, графический
метод.
Практическое использование сформулированных в третьей главе
рекомендаций автора готовится к внедрению в ООО «ДВ-Март».
9
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала
в организацию
1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в
организацию
Безусловно, HR-менеджмент не стоит на месте и для повышения
производительности сотрудников используют все более изощренные и
современные методы адаптации, обучения, стимулирования и мотивации, но не
нужно недооценивать систему найма, важность планирования процесса отбора
кандидатов. А ведь в любой компании важно заменять тех, кто был уволен, на
результативных и конкурентоспособных сотрудников, поэтому для начала
необходимо выстроить методы подбора и отбора наиболее эффективным
образом.
1
И.Б. Дуракова утверждает, что найм - это сложная процедура привлечения
персонала на вакантные должности, предлагающая поиск нужных кандидатов,
определение их пригодности, заключение контракта или принятия решения об
отказе.
2
По словам Т.Ю. Базарова, найм - это ряд действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс
организационных мероприятий, включающий все этапы подбора кадров, а
также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
3
А.Я. Кибанов в своих работах соотносит понятия найма и отбора
персонала. Найм - это важный резерв повышения эффективности деятельности
организации, посредством выбора из числа претендентов такого работника,
который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым
внести свой вклад в достижение общей цели.
4
1
Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство,
2002. – с. 76
2
Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях: монография / под ред. проф. И.Б.
Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2017. - с. 35
3
У Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Базаров Т.Ю. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2015. - с. 190
4
Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. -
10
Итак, рассмотрев понятия найма персонала, можно сделать выводы о том,
что данная процедура должна включать в себя процессы привлечения, подбора,
отбора и приема кандидатов на должность. А правильный выбор целей, методов
и инструментов может обеспечить компанию не только пригодными для работы
сотрудниками, но и повысить эффективность её деятельности.
Как уже было отмечено, найм персонала начинается с привлечения
кандидатов на вакантное место в организации, поэтому будет целесообразным
рассмотреть этот подпроцесс с двух позиций, концепции которых будут в
дальнейшем использоваться в данной дипломной работе: - во-первых, с
позиции поиска и определения необходимых кандидатов; - во-вторых, с
позиции оценки соответствия первой выборке предлагаемой должности и
корпоративной культуре компании.
5
Рассмотрим понятия набора и подбора с разных точек зрения. Например,
Грэхем Х.Т. пишет, что набор персонала - это первый шаг к заполнению
вакансий, который содержит в себе определение характеристик вакантного
места, условия привлечения подходящих кандидатов, установление с ними
контактов и получение от них заполненной анкеты.
На сайте Jobrating.ru это понятие раскрывается иначе. Набор персонала -
это мероприятия для привлечения кандидатов на вакантные должности с
помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с
финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа.
6
Из представленных понятий следует, что в политике по привлечению
кандидатов должны быть разработаны такие источники и методы, которые
заинтересуют соискателей и максимально грамотно подберут и отсеют
кандидатов на должность для дальнейшей их оценки в организации.
Определяя источники набора кандидатов, временами можно столкнуться
со сложностями: «перевести на открытую вакансию сотрудника уже
числящегося в штате, или же найти на рынке труда?». Внутренние источники,
М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - с. 152
5
Пошерстник Н. В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2008. – с. 166
6
Стоянов И.А., Дмитриев И.А. Процесс поиска и отбора персонала на примере строительных компаний //
Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LIV-LV междунар. науч.-практ.
конф. № 10-11(53). Часть II. – Новосибирск: СибАК, 2015.
11
как правило, подразумевают ротацию, которая реализует потребности в
развитии карьеры сотрудников, организацию внутри корпоративного конкурса
на новую должность или совмещение одним работником двух профессий.
7
Внешние источники считаются наиболее выгодными в плане выбора
кандидатов, они подразумевают работу с ВУЗами, кадровыми агентствами, а
также размещение рекламных объявлений. Чтобы понять какие из видов
источников привлечения подойдут для данной дипломной работы, сделаем
сравнительный анализ, для этого рассмотрим их достоинства и недостатки.
(Таблица 1)
Таблица 1
Достоинства и недостатки источников привлечения персонала
Источники
Достоинства
Недостатки
Внутренние
увеличение приверженности
персонала;
сокращение затрат на
привлечение персонала;
не изменчивость системы
оплаты труда;
сокращение средств и
времени на адаптацию.
увеличение приверженности
персонала;
сокращение затрат на
привлечение персонала;
не изменчивость системы
оплаты труда;
сокращение средств и времени
на адаптацию.
Внешние
увеличение возможностей
выбора;
привлечение новых идей и
приемов работы;
увеличение имиджа
работодателя на рынке
труда;
абсолютное покрытие
потребности в персонале
увеличение затрат на
привлечение кандидатов;
увеличение сложности и
длительности периода
адаптации
Экономически более выгодно использовать внутренние источники
привлечения, так как это сокращает затраты по поиск и адаптацию нового
персонала. Но минусов у этого источника больше чем у внешнего, есть угроза
формирования «застойного» состояния организации, так как возможность
привлечь сотрудника со стороны, а если еще и молодого поколения со свежим
взглядом на бизнес-процессы, приносит организации новые идеи и
предложения. Что касается имиджа работодателя, то в будущем это дает
7
Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен,
2001. – с. 180
12
наибольшую известность и привлекательность организации, в отношении
которой будет расти желание соискателей работать именно там.
8
Как правило, в каналах привлечения указываются основные элементы
вербовочной информации, по которой кандидаты могут себя интерпретировать
с компанией:
специфика предприятия (наименование, место расположения, размер,
продукция);
характеристика должности (причина открытой вакансии, описание круга
задач, возможности);
основные требования (набор профессиональных, коммуникативных и
управленческих способностей, опыт);
система стимулов и мотивации (реальная оплата труда, социальные льготы,
рабочее время, психологический климат);
особенности процедуры отбора (методы отбора, требуемые документы,
структура резюме, время проведения).
9
Теперь рассмотрим понятия подбора персонала, согласно мнениям
авторов литературы по управлению персоналом. Например, Н. А. Банько
считает, что подбор персонала содержит в себе порядок расчета потребности по
категориям работников, нормативное описание профессиональных требований
к рабочим и служащим и принципы создания резерва кадров на вакантные
должности. То есть основной целью подбора кадров считается определение
людей, которые могут в ближайшей перспективе занять необходимые
должности.
10
А. В. Маслов рассматривает подбор как процесс проведения
сравнительного анализа личных качеств кандидата с определенными
требованиями к профессии.
11
8
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
– с. 145
9
Андреев, А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев. - М.: «Юрайт», 2012. - с. 180
10
Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К.Гупалов. - М.: «Финансы и статистика», 1998. – с. 158
11
Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред.
Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - с. 90
13
Таким образом, можно сказать, что подбор персонала - это определение
кандидатов необходимой квалификации и личностных качеств, для
удовлетворения потребности данной должности и организации в целом. Для
оценки эффективности привлечения и подбора кандидатов И.Б. Дуракова
предлагает пирамиду продуктивности вербовки, которая оценивается как
отношение числа кандидатов, которых предприятие должно заинтересовать 8
работой, к требуемому числу новых работников. Например, можно рассчитать
такие показатели как:
отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят;
отношение между кандидатами, которые будут приглашены на
собеседование, и теми, кому сделают предложение;
отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и
пришедшими на него;
отношение между найденными и приглашенными кандидатами.
12
В процессе подбора необходимо ориентироваться на критерии
перспективности потенциальных кандидатов и перечень потребностей и целей,
по которым они должны двигаться. Но для начала стоит определиться с
инструментами информирования об открытой вакантной должности. Основные
требования для кандидата строятся на основе должностной спецификации,
которая задает определенный стандарт и включает в себя:
функционал должности (опыт и навыки);
профиль профессиональных компетенций (стандарт требований к знаниям);
личностный профиль (соответствия корпоративным ценностям и нормам);
шкалу оценки, определяющую в абсолютных цифрах уровни выраженности
требуемых профилей и, соответственно, демонстрирующую допустимые
пороги;
сам стандарт системы оценки кандидатов, который реализовывается
посредством отбора кандидатов.
13
12
Плешин Ю.И. Управление персоналом: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009. - 218 с.
13
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И. Шкатула. - М.: Изд. группа
ИНФРА-М – НОРМА, 2003. - с. 308
14
Далее раскроем концепцию отбора персонала. (Таблица 2)
Таблица 2
Понятия «Отбор персонала»
Авторы
Определения
Бизнес-словарь
Отбор персонала - определение требований, которые
организация предъявляет к потенциальным кандидатам.
Это мероприятия, позволяющие формировать такой состав
предприятия, который будет соответствовать целям и
задачам организации
А.Я. Кибанов
Отбор персонала - процесс, который выделяет одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность. Это
отбор кого-либо по требуемым критериям с
использованием методов оценки
В. М. Маслов
Профессиональный отбор - организуемое исследование
для определения пригодности кандидата к конкретной
работе. Пригодность к работе определяется, учитывая
степень соответствия индивидуальных профессиональных
и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание,
восприятие, память и т.п.), уровня образования,
специальных знаний, умений и навыков
Итак, отбор персонала представляет собой процесс оценки и выбора
одного или нескольких кандидатов на должность из общего числа людей.
Для построения более ясной картины, рассмотрим найм персонала как
процесс подбора и отбора. Наглядную форму данного процесса предлагает С. В.
Шекшня.
14
(Рисунок 1)
Рисунок 1 - Система найма персонала
14
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е,
переработанное и дополненное / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – с. 262
15
Основная задача процесса подбора и отбора заключается в быстром и
качественной найме, который будет ориентирован на стратегическое покрытие
потребности в персонале. Как любой бизнес-процесс, процесс подбора и отбора
персонала имеет свое окружение, с весомым влиянием на его реализацию.
(Рисунок 2)
Рисунок 2 - Окружение процесса подбора и отбора
Глядя на представленную схему, стоит отметить, что при планировании
организационных изменениях в процессе подбора и отбора нужно учитывать не
только материальные, человеческие, информационные и финансовые ресурсы,
которые на выходе удовлетворяют требования потребителя, но и ограничения,
которые могут ухудшить качество результата или вовсе прервать процесс. Также
для предупреждения рисков целесообразно рассчитывать показатели.
15
Итак, процесс подбора и отбора - это ряд подпроцессов по поиску и
оценке кандидатов на работу с целью удовлетворения потребности компании в
персонале за счет источников, инструментов и методов. Также ключевой идеей
процесса является построение прямых взаимосвязей с другими процессами
управления персоналом, поскольку некоторые проблемы могут появляться
именно из-за несогласованности процесса найма с процессами. (Рисунок 3)
15
Управление персоналом / Под общей ред. А.С.Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – с. 263