46
положение об оплате труда;
правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);
положение о структурном подразделении;
должностная инструкция;
информационно-справочные материалы.
Процедура отбора кадров в ООО «ДВ-Март» состоит из нескольких
этапов:
1. Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной
должности составляется специалистом группы приема и увольнения и затем
подается в печатные издания, на телевидение и радио. В текст объявления
включаются следующие блоки:
должность;
обязанности;
требования:
обязательные;
желательные;
условия труда (табл. 1).
Таблица 9
Бланк телефонного интервью
Вакансия
Маркетолог
Имя
Андрей Власенко
Телефон для связи
(4212) 41-23-60
Образование
высшее
Дополнительное образование
нет
Опыт работы в службе маркетинга,
лет
5 лет и 6 мес.
С какими компьютерными
программами работали?
Word, Excel, 1С
График работы
40-час. рабочая неделя
Ожидаемая зарплата
26000-30000 руб./мес.
2. Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный
отсев кандидатов, после которого примерно остается 30-40% от числа
откликнувшихся. Если из половины из вопросов, составленных в интервью,
кандидат положительно ответил, то его приглашают прийти заполнить анкету-
47
резюме.
3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит
максимальный отсев лиц, чьи наклонности и личные качества для вакантной
должности не подходят. Результаты ознакомительного собеседования позволяют
специалисту по приему и увольнению ООО «ДВ-Март» сразу же отсеять до 80-
90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы
дальнейшего изучения и проверки профессиональных и психологических
качеств для установления их пригодности для выдвижения на
соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.
4. Собеседование со специалистом группы приема и увольнения, который
выдает затем свое решение руководителю компании;
5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с
начальником отдела кадров принимает решение о приеме на работу кандидата
на вакантную должность или об отказе кандидату.
Потом кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, в
отделе кадров оформляет трудовой договор на основе следующих документов:
паспорт или иной документ, который удостоверяет личность;
трудовая книжка;
документ об образовании;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета;
ИНН;
направление о пройденном медицинском осмотре.
Принятого на работу сотрудника ознакамливают с положением о порядке
найма кадров и предоставленной ему должностной инструкцией, а специалист
по приему м увольнению знакомит работника с сотрудниками компании, с
которыми ему предстоит работать. На нового сотрудника заводят сразу личную
карточку:
При отборе кадров ООО «ДВ-Март» руководствуется рядом принципов,
первым из которых является ориентация на сильные, а не на слабые стороны
48
кандидата, и поиск не идеальных, которых не существует в природе, а наиболее
подходящих кандидатов для данной должности. Причем прекращается этот
поиск, если несколькокандидатов удовлетворить предъявленным требованиям
не смогли, иначе, скорее всего,завышены сами требования и их надо
пересматривать.
Другой принцип состоит в обеспечении соответствия требованиям,
которые предъявляются содержанием работы, индивидуальным качествам
кандидата: стажа, образования, опыта, а в ряде случаев возраста, пола,
психологического состояния, здоровья.
Основной целью отборочного собеседования в ООО «ДВ-Март» является
определение заинтересованности претендента в предлагаемой работе и степент
его компетентности для ее выполнения. У линейного руководителя при этом
возникает необходимость не только сравнить нескольких претендентов, но и в
первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого претендента с
требованиями, которые предъявляются к исполнителю рассматриваемой
работы. Отборочное собеседование, кроме того, выполняет следующие
функции:
информирование претендентов о деятельности ООО «ДВ-Март» и
объяснение им преимуществ работы в компании;
реалистичное описание выполняемой работы;
выяснение, подойдут ли претенденты для выполнения работы и какими
значимыми для этой работы качествами они обладают;
прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение
возможных сложностей (это бывает уместно);
предоставление претендентам возможности оценить, действительно ли они
хотят получить предлагаемую работу.
При проведении собеседования специалистом по приему и увольнению
составляется определенный план собеседования. Он же готовит вопросы,
которые нужно задать будет кандидату во время собеседования. Он заранее
формулирует основные вопросы к кандидату. Здесь неприемлема форма
49
допроса, в то же время нужно уметь задавать «трудные» вопросы.
Иногда практикуется в ООО «ДВ-Март» собеседование напрямую с
руководителем структурного подразделения. Целесообразность такой встречи
определяется специалистом по приему и увольнению, руководствуясь
установленной на предприятии процедурой отбора. В ходе встречи с
руководителем структурного подразделения уточняются в значительной
степени профессиональные навыки соискателя, его психологическая
совместимость, выясняются организационные вопросы.
В основном в ООО «ДВ-Март» отбирают претенденты по следующим
критериям:
отбирают кандидатов, проводя их оценку по полученному ими образованию.
Руководитель предпочитают при равных показателях более высокое
образование. Однако, эти характеристики увязываются с успехами в
трудовой деятельности, и критерий образованности сравнивается
непременно с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает
содержание и продолжительность образования, его соответствие
предлагаемой работе;
практический опыт служит важнейшим критерием уровня квалификации
человека. Поэтому отдается предпочтение найму претендента с опытом.
Причинами отказа чаще всего при приеме на работу в ООО «ДВ-Март»
после проведения собеседования являются следующие негативные
характеристики:
1. Плохое личное впечатление.
2. Подавляет окружающих («все знает»), слишком агрессивен.
3. Не способен выразить ясно свои мысли (плохое произношение,
грамматика).
4. Не планирует свою карьеру (нет намерений и целей).
5. Мало энтузиазма и интереса (безразличный, пассивный).
6. Недостаточно уравновешенности и уверенности (легко смущается,
нервный).
50
7. Избегает участия в деятельности.
8. Придает деньгам чересчур много значения (интересуется только тем,
где предложат больше).
9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком быстро и
слишком многого).
11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).
12. Недостаточно тактичен.
13. Недостаточно воспитан (дурные манеры).
14. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.
15. Вялое рукопожатие.
16. Нерешителен.
17. Неряшливо заполненное заявление о приеме.
18. Опоздал на интервью без уважительной причины.
Линейный руководитель по окончании собеседования оценивает
полученные результаты и принимает решение. Если претендент подходит, тогда
с ним подписывается трудовое соглашение с испытательным сроком 2 месяца, и
если претендент успешно пройдет этот испытательный срок, то его принимают
на работу, при этом подписывается трудовой договор.
К достоинствам отбора персонала в ООО «ДВ-Март» можно отнести:
1. Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок
подбора.
2. Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками:
основана на объективной информации и дает объективные оценки
кандидатов;
стимулирует специалиста по приему и увольнению к тому, чтобы он
обосновывал свой выбор, ориентируясь на согласованную систему
критериев.
3. Установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников.
4. Опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором
51
кадров – высокий.
5. В ООО «ДВ-Март» четко сформирована система проведения
собеседования. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее,
весь процесс интервью проходит поэтапно.
В результате анализа системы отбора кадров на ООО «ДВ-Март» нами
были выявлены следующие недостатки:
1. Предприятие не сотрудничает с частными фирмами по подбору кадров
или с государственными службами занятости. Не смотря на то, что, частные
фирмы обеспечивают довольно высокое качество соискателей, их соответствие
требованиям клиента и, тем самым, сильно облегчают дальнейший процесс
отбора, политикой предприятия не предусматривается использование платных
услуг по подбору кадров.
2. Конкурс резюме проводит специалист по приему и увольнению,
основываясь на заявке на подбор специалиста и должностной инструкции.
Следовательно, он располагает минимальной информацией. Качество и
эффективность работы специалиста по приему и увольнению с собранной базой
резюме находится в зависимости от того, насколько он осведомлен о специфики
предлагаемой трудовой деятельности. В ООО «ДВ-Март» сложился очень
субъективный процесс отбора кадров: не имеется разработанный портрет
идеального сотрудника, специалист по приему и увольнению ориентируется,
прежде всего, на свое представление о будущем сотруднике.
3. Тестирование на профессиональную пригодность проходят только
соискатели на должности отдела информационных технологий и отдела
бухгалтерии. Нет диагностики различных характеристик и качеств личности
(аналитических способностей, темперамента).
4. Нет положения о системе отборе персонала.
Таким образом, при анализе организации системы отбора кадров в ООО
«ДВ-Март» нами были выделены как положительные, так и отрицательные
стороны системы отбора кадров, а проанализировав их, необходимо разработать
рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров в ООО «ДВ-
52
Март».
В основе взаимного приспособления персонала и ООО «ДВ-Март» лежит
постепенная адаптация работников к профессиональным и социально-
экономическим условиям труда. При этом данная процедура должна быть
достаточно длительна и хорошо подготовлена работодателем, чтобы сотрудник
достиг стабильного уровня функционирования.
Кадровая служба должна разработать и утвердить Положение об
адаптации, в котором должны содержаться как общие сведения о системе, так и
детальное описание процесса и процедур с указанием ответственных лиц. План
адаптации должен разрабатываться индивидуально для каждого сотрудника и
должен быть формироваться до того, как новый сотрудник выйдет на работу.
За несколько дней до приема нового работника сотрудник кадровой
службы должен передавать руководителю структурного подразделения, куда
устраивается новый сотрудник, информацию о его должности, о дате начала
работы, а также индивидуальную Программу сопровождения сотрудника на
период испытательного срока (или же стажировки). Такая Программа должна
включать несколько важных этапов:
1. Введение в должность.
2. Разработка и заполнение Плана работы на период испытательного
срока.
3. Обучение отсутствующим навыкам (при возникновении
необходимости).
4. Проведение контрольных мероприятий за отчетные периоды (первый и
третий месяцы), введение при необходимости дополнительных точек контроля.
5. Проверка уровня адаптации и удовлетворенности работой по итогам
первого и третьего месяцев.
6. Подведение итогов испытательного срока.
7. Принятие решения о дальнейшем сотрудничестве.
Безусловно, важна информированность новичка о предприятии, принятых
в нем правилах, ценностях, истории создания, клиентах и оказываемых услугах.
53
Сотрудник быстрее вольется в коллектив, если подробно познакомится с этими
сведениями. Важно также использовать разработанный специально для ООО
«ДВ-Март» «Путеводитель новичка».
По результатам первого месяца и окончания испытательного срока
(стажировки) сотрудник проходит оценочную процедуру, зафиксированную в
«Программе сопровождения...», - тестирование или итоговую беседу. В ней
участвуют непосредственный руководитель или наставник (для стажеров),
руководитель подразделения и представитель кадровой службы. Заполняется
таблица «Оценка работника по итогам испытательного срока (стажировки)» и
принимается решение о дальнейшем сотрудничестве.
Одна из целей управления испытательным сроком - вовремя прекратить
его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью специалист
кадровой службы должен проводить собеседование с работником и его
наставниками не реже чем раз в две недели. По результатам этих встреч может
быть принято решение о досрочной отмене испытательного срока и зачислении
сотрудника в штат.
Процесс адаптации можно считать законченным, если:
работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха,
неуверенности, стала привычной для него;
он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
поведение новичка отвечает требованиям его должности и руководителя;
его профессиональные показатели устраивают непосредственного
руководителя (соответствуют установленным нормативам);
у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой
он связывает свое будущее;
трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают у сотрудника
чувство удовлетворения;
достижения в профессиональной деятельности он связывает с жизненным
успехом.
54
55
Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала в ООО
«ДВ-Март»
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора
персонала в ООО «ДВ-Март»
Главная задача кадровой службы - это формирование личного состава
путем набора высокопрофессиональной команды. Уровень качества
осуществляемого отбора персонала обуславливает эффективность работы самой
организации, ведь за ошибки, допущенные в привлечении специалистов, можно
заплатить очень высокую цену.
На современном этапе заключается в том, что со стремительными
изменениями в экономике, старые методы отбора персонала пришли в
негодность. На данный момент в России появились инструменты массового и
индивидуального рекрутинга, которые в свою очередь меняют принципы и
подходы в области подбора, отбора и оценке персонала.
Качество персонала является наиважнейшим фактором, определяющим
экономическое положение организации. Отбор работников необходимо
проводить достаточно тщательно, так как качество человеческих ресурсов во
многом определяет возможности и эффективность последующего
использования.
Существующая система подбора и отбора не учитывает представленные
стратегические направления, а то есть, нет четко выстоянных процессов,
которые бы обеспечивали отделы грамотными специалистами с высоким
потенциалом. Поэтому усовершенствованная система подбора и отбора
персонала будет выглядеть следующим образом.