56
Рисунок 12 - Усовершенствованная система подбора и отбора
В качестве привлечения кандидатов предлагаются такие методы как:
Цели
1. Укрепление HR-бренда
2. Увеличения коэффициента качественного состава персонала
3. Увеличение коэффициента постоянного состава персонала
Задачи
1. Качественное и быстрое заполнение вакансий
2. Увеличение реализованной продукции
3. Непрерывное осуществление бизнес-процесса «Подбор и отбор персонала
специалистов»
4. Построенные взаимоотношения с целевой аудиторией в Интернет-
пространстве
5.Организация работы с ВУЗами по привлечению энергичных специалистов
6.Создание положительного бренда предприятия как работодателя
Технология
1. Разработка философии подбора и отбора специалистов
2. Использование разработанного профиля должности и компетенций
специалиста по продажам.
3. Организация HR-бренда:
в отношении адекватности и привлекательности объявления о вакантной
должности;
презентации в ВУЗах и приглашение на стажировки;
видео уроки и презентации о культуре предприятия и ассортименте
продукции. 4. Использование современных источников поиска персонала:
Jobster.ru, 100rabot.ru, jobsmarket.ru, hh.ru, rabota.ru, 74.ru, LinkedIn.com,
vk.com.
5. Использование бесконтактных методик, а то есть предоставление
возможности заполнения анкеты и биографии на рабочем сайте компании
6. Прохождения вступительных он-лайн тестов:
опросник CFT-3 на способность быстро принимать решения;
тест Герчикова на выявление мотивов
7. Использование контактных методик:
гайд-интервью с проективными вопросами и анализом психолингвистики;
профильные кейс-интервью;
деловые игры «Мини презентации» и «Клиент - продавец».
Критерии эффективности
Рост объема реализации продукции;
Количество новых клиентов;
Процент текучести кадров;
Процент неудачных наймов;
Заполнение открытых вакансий в поставленные сроки;
Коэффициент отбора;
Коэффициент качества принятых на работу;
Уровень удовлетворенности и лояльности персонала ОП отработавшего год на
предприятие
57
1. Составление и размещение модуля привлекательного объявления об
открытой вакантной должности, которые будут формировать положительный
имидж работодателя. Объявления должны отражать сведения о:
особенностях предприятия, характеристике должности, требованиях к
соискателю, системе оплаты труда, льготах и стимулах, особенностях
процесса отбора, контактах;
2. Создание и проведение презентаций культуры предприятия и линейки
продукции, которые будут способствовать увеличению заинтересованности
соискателей;
3. Вербовка персонала в учебных заведениях, которая дает преимущества
работодателя, так как выпускники еще «неиспорченны» и их можно легко
адаптировать к культуре своего предприятия.
Предлагаемые технологии отбора можно обосновать не только
результатами исследований и стратегическими целями, но и эффективностью
их совокупного применения. (Рисунок 13)
Рисунок 13 - Обоснование предлагаемых технологий
Рассмотрим управление эффективностью подбора и отбора персонала с
точки зрения времени, качества и цены данных технологий. (Таблица 10)
58
Таблица 10
Оценка эффективности технологий
Технологии
подбора и
отбора
Параметры оценки
время
качество
цена
Он-лайн
тестирование
Так как тесты будут размещены
на официальном сайте
предприятия, то количество
претендентов увеличится, но
тем не менее это не будет
препятствовать сокращению
времени на закрытие вакансий.
Данная технология требует
лишь анализа полученных
данных по результатам
тестирования и занесение их в
бланк оценки кандидатов
Так как тесты рассчитаны
на оценку необходимых
качеств специалистов и их
трудовых мотивов, то,
безусловно, шансы на
выбор наиболее
подходящего
предприятию специалиста
увеличиваются
После приобретения данных методик,
затраты на эксплуатацию этой
технологии самые минимальные, так
как будет требоваться лишь работы
менеджера по персоналу, на
обработку данных
Профессиональные
испытания
Так как эта технология
направлена на выявление
профессиональных навыков и
качеств кандидата, то он
занимает наибольшее время
при отборе (около 30-50 минут
на кандидата), эффективнее
будет если участие в таком
отборе будут принимать сразу
несколько претендентов на
должность
Эта технология позволяет
с высокой точностью на
месте определить стиль и
характер работы
будущего специалиста,
его приемы и навыки
Сумма этой технологии основана
только на внутренних затратах, а то
есть на времени менеджера по
персоналу и начальника цеха, с
которым согласовывают результаты,
или который непосредственно
присутствует в процессе деловой игр
Гайд- интервью
с проективными
вопросами
Так как такой вид
собеседования содержит ряд
открытых вопросов,
предполагающих развернутый
ответ кандидата, а не
односложный «да» или «нет»,
то оно займет немалое время
Эта технология отбора
позволяет выявить
компетентных кандидатов
на должность, так как она
основывается на профиле
компетенций. В ней
описывается общая схема,
с проективными
вопросами
Так как такой вид собеседования
содержит ряд открытых вопросов,
предполагающих развернутый ответ
кандидата, а не односложный «да»
59
для раскрытия определенной
темы (20-30 минут).
по которой можно
квалифицированно
проводить интервью и
получить наиболее
полную и достоверную
информацию
или «нет», то оно займет немалое
время для раскрытия определенной
темы (20-30 минут).
Эта технология отбора позволяет
выявить компетентных кандидатов на
должность, так как она основывается
на профиле компетенций. В ней
описывается общая схема, по
которой можно квалифицированно
проводить интервью и получить
наиболее полную и достоверную
информацию.
Сумма этой технологии основана
только на внутренних затратах, а то
есть на времени менеджера по
персоналу
60
Таким образом, он-лайн тестирование является мало-затратным по
стоимости и времени, но с большой точностью могут определить уровень
интеллекта, мотивы и скорость принятия решений. Минус их в том, что они не
позволяют лично убедиться в достоверности имеющихся профессиональных
способностей у кандидата выполнять ту или иную работу.
Эти пробелы заполняют профессиональные испытания и проективные
вопросы, которые способны определить способность кандидатов применять
свои профессиональные навыки на практике и проявляет личностные качества.
Хоть эта технология и увеличивает время на закрытие вакансии, она
увеличивает совокупное качество отбора.
Все эти технологии не будут действовать в полную силу, если не иметь
точных критерий для оценки кандидатов, поэтому для каждой категории
персонала необходимы модели компетенций, которые учитывают все ключевые
характеристики за счет полноты критериев. Использование профиля начинается
уже с первых результатов тестирования кандидатов, далее растягивается в
процессе собеседования и профессионального собеседования, поэтому на
оценку компетенций уходит достаточно большое, если еще учитывать
переработку и подведение итогов менеджера по персоналу.
Эта технология является систематизацией качественной информации о
кандидате и инструментом управления на уровне других подсистем. Качество
этой технологии является высоким, так как менеджер по уже заранее знает с
какими качествами необходим кандидат, и как они проявляются в конкретной
ситуации. Тем самым увеличивается качество набираемого персонала.
Модель компетенций требует больших затрат на разработку и обучение
менеджеров по персоналу, но для такого рода эксплуатацию технологии будет
затрачиваться лишь время менеджеров по персоналу на составление профиля
компетенций и оценку кандидатов, сверяя их с «идеальным сотрудником».
В стоимость он-лайн тестирования, так же как и в затрачиваемое время,
входит только почасовая оплата времени на обработку результатов и внесение
61
данных в оценочные листы каждого претендента, который желает устроиться на
предлагаемую должность.
Профессиональные испытания являются наиболее качественной
технологией отбора персонала, но как уже говорилось выше, совокупность этих
технологий увеличивает эффективность системы подбора и отбора. Например,
если оценивать мотивы и способности человека лишь посредством беседы, то
это может привести к ошибкам в выборе кандидатов, поэтому предлагается
прохождение тестов, где кандидаты неосознанно будут раскрывать свои
истинные мотивы и способности. Также, так как профессиональные испытания
недостаточно полные, то есть оценивают лишь профессиональные навыки
кандидатов, их, несомненно, дополняют тесты, результаты которых
проверяются в ходе собеседования. Что качается валидности технологий, то
есть соответствия требования должности, то каждая технология имеет высокий
показатель, кроме как тестов, так как они оценивают общие социально-
психологические и интеллектуальные способности человека.
Таким образом, для качественной оценки кандидатов и заполнения
полного профиля компетенций кандидата необходимы все три технологии
отбора. Что касается источников подбора, то они были увеличены в пользу
рекламы в сети Интернет, так как кадровые агентства и размещения объявлений
в газете существенно дороже, что не может позволить себе предприятие. С
предлагаемыми источниками увеличивается количество претендентов, то есть
зона поиска расширяется, тем самым сокращается время на закрытие вакансии.
Это необходимо, потому что без установленного количества специалистов в
штате отдела продаж может существенно пошатнуть политику и качество
продаж.
И последнее, потенциальные кандидаты также оценивают работодателя, и
первым делом, именно по работе менеджера по персоналу на этапе привлечения
и оценки. И если стремиться к низко-затратной системе подбора и отбора, то
предприятие может оттолкнуть амбициозных и высококлассных специалистов,
которых не пугает жесткие требования к работе. Новая система учитывает все
62
выявленные недостатки и должна быть продуктивной и результативной для
предприятия. Она также может быть применена и к другим категориям
персонала, приняв некоторые модификации. В данную систему подбора и
отбора персонала были внесены хорошо зарекомендовавшие себя технологии
привлечения, поиска и оценки специалистов. Тем самым она позволит
организовать эффективную работу отдела по персоналу и установить прямую
связь между всеми процессами управления.
Разработаем профиль компетенций для должности руководителя отдела
кадровой службы, который будет отражать поведение эффективного менеджера,
лучшие и худшие оценочные показатели и действия, которые могут помочь
менеджеру справится с трудными ситуациями.
Далее для более удобного использования модели компетенций все
компетенции объединены в 3 кластера.
1. Профессиональные компетенции;
2. Личностно-деловые компетенции;
3. Коммуникативные компетенции.
Ри
сунок 14 - Компетенции руководителя отдела кадровой службы
ООО «ДВ-Март»
Нами составлен перечень поведенческих индикаторов для каждой
63
компетенции. Поведенческие индикаторы продифференцированы по уровню
владения компетенций (1 – существенно ниже требуемого стандарта, 2 - ниже
требуемого стандарта, 3 – удовлетворительно, но не соответствует стандарту, 4
– требуемый стандарт).
Общие принципы использования модели компетенций руководителя
отдела кадровой службы
1. Привлечение к разработке людей, которые будут использовать модель. Не
требуется привлекать каждого сотрудника на все стадии создания, процесс
вовлечения можно организовать, проинформировав персонал о цели и
продвижениях в составлении компетенций или включив некоторых
сотрудников в команду разработчиков.
2. Предоставление сотрудникам полной информации о том, что происходит в
компании. Хорошая информированность персонала устраняет возможные
препятствия при составлении модели компетенций и уменьшает или вовсе
устраняет трудности (такие, как заведомо негативное отношение персонала к
нововведениям в компании, появление слухов, изменение в отрицательную
сторону социально-психологического климата в коллективе, влияние на
лояльность сотрудников и, наконец, появление страха у сотрудников за свое
рабочее место, когда наступает время внедрять модель компетенций).
3. Стремление к созданию релевантной модели компетенций, т. е. к тому, чтобы
стандарты поведения, включенные в нее, подходили всем пользователям и
соответствовали корпоративным ценностям компании.
Для того чтобы эффективно интегрировать модель компетенций в процесс
найма персонала ООО «ДВ-Март» необходимо проводить специальные
совещания, собрания, посвященные только вопросам рабочей компетенции,
обсуждать с сотрудниками их требования, права, обязанности. Следует
обеспечить «раздаточный материал», в котором будут прописаны четко и
понятно абсолютно все характеристики модели.
Использование моделей компетенций увеличивает
конкурентоспособность компании, указывает на возможные пробелы в развитии
64
персонала, а также снижает риск ошибок, допущенных из-за недостаточной
компетентности сотрудников.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Проведение перечисленных выше мероприятий потребует финансовых
вложений. Денежные средства пойдут на регламентацию процессов, оплату
труда специалистов в рамках дополнительной деятельности по реализации
мероприятий. В результате проведения мероприятий могут быть получены
следующие экономические выгоды. (Таблица 11)
Таблица 11
Затраты на реализацию проекта
Вид затрат
Наименование
единиц измерения
Сумма
Затраты
руб./2018 г.
300000
Срок использования проекта после
его внедрения
2019 – 2025 гг.
7
Ежегодное значение дохода,
которое планируется получать
после внедрения проекта
руб.
500000
Годовой дисконт
%
10
При оценке экономической эффективности проекта используются
следующие показатели: дисконтированный поток и отток, чистый
дисконтированный доход. На основе таблицы составим таблицу расчета
показателей экономической эффективности. (Таблица 12)
65
Таблица 12
Расчет показателей экономической эффективности
Периоды
Доходы,
D
Текущие
затраты,
К
Ставка
дисконти-
рования
Дисконти-
рованные
денежные
потоки
Дисконти-
рованные
денежные
оттоки
Чистый
дисконти-
рованный
доход
Нарастающий
чистый
дисконти-
рованный
доход
2018(у=1)
0
300000
1
0
300000
-300000
-300000
2019(у=2)
500 000
50000
0,909
454545
45455
409091
109091
2020(у=3)
500 000
50000
0,826
413223
41322
371901
480992
2021(у=4)
500 000
50000
0,751
375657
37566
338092
819083
2022(у=5)
500 000
50000
0,683
341507
34151
307356
1126439
2023(у=6)
500 000
50000
0,621
310461
31046
279415
1405854
2024(у=7)
500 000
50000
0,564
282237
28224
254013
1659867
2025(у=8)
500 000
50000
0,513
256579
25658
230921
1890788
Итого:
3500000
650000
-
2434209
543421
1890788
3781577