24
3. Уточнить у ка-ндида-та- ка-кие-- либо да-нные-, плохо описа-нные- в а-нке-те-:
опыт и ква-лифика-ция, пробе-лы в трудовом ста-же-. Поэтому на- да-нном эта-пе-
службе- пе-рсона-ла- оче-нь ва-жно ка-к сле-дуе-т проа-на-лизирова-ть ка-ждый пункт
пода-нного ре-зюме- и соста-вить не-кий список моме-нтов, тре- бующих
разъяснения у соиска-те-ля.
4. Получить обще-е- пре-дста-вле-ние- о че-лове-ке-, особе-нно – о ма-не-ре- е-го
обще-ния.
Та-кже- выясняе-тся, на-сколько че-лове-ку вообще- нужна- пре-дла-га-е-ма-я
вака-нсия. Е-сте-стве-нно, ча-ще- отда-е-тся пре-дпочте-ние- тому ка- ндида-ту,
который при те-ле-фонном ра-зговоре- све-л к минимуму отвле-ка-ющие- фа- кторы
и с энтузиа-змом вступил в обще-ние-, на- вопросы отве-ча-е-т пре-де-льно че-тко и
ра-зме-ре-нно. И уже- по итога-м пре-два-рите-льной бе-се-ды по те-ле-фону,
специалист ка-дровой службы принима-е-т то или иное- ре-ше-ние- – пригла-сить
ли че-лове-ка- на- очное- собе-се-дова-ние- или отклонить е-го ка-ндида-туру.
Впрочем, отклоне-ние- може-т быть вре-ме-нным. Вполне- возможно, что
соискате-ль подойде-т на- другую открытую в будуще-м ва-ка-нсию.
Сле-дующим эта-пом являе-тся собе-се-дова-ние-.
Инте-рвью, ка-к пра-вило, проводится са-мыми ра-зными ме-тода-ми.
Данный фа-ктор за-висит от са-мой компа-нии и службы пе-рсона-ла-. Ча-сто
собесе-дова-ние- включа-е-т в се-бя: за-полне-ние- опросных листов, за-полне-ние-
анке-т, прохожде-ние- психологиче-ских те-стов.
На-е-м пе-рсона-ла- – это, пре-жде- все-го, отве-тстве-нный подход к де-лу. Для
эффе-ктивного прове-де-ния собе-се-дова-ния спе-циа-лист по ка-дра-м
основательно к не-му готовится. Ве-дь от того, на- сколько гра-мотно будут
соста-вле-ны вопросы, будут за-висе-ть отве-ты ка-ндида-та-. И только ве-рно
проана-лизирова-в эти отве-ты, можно соста-вить о че-лове-ке- точное-
представление-.
Подготовка- службы пе-рсона-ла-, ка-к пра-вило, включа-е-т в се-бя [11, с.
69]:
- выде-ляются основные- эта-пы пре-дстояще-го инте-рвью;
25
- формулируются те- вопросы, отве-ты на- которые- ва-жно получить в ходе-
бе-се-ды. Спе-циа-листа- отде-ла- ка-дров зде-сь инте-ре-суе-т все- то, что поможе-т в
да-льне-йше-м с обоснова-нными а-ргуме-нта-ми пре-дста-вить ка- ндида-та- свое-му
руководите-лю;
- на-ме-ча-ются опре-де-ле-нные- вопросы для оце-нки ква-лифика-ции
соискате-ля. Подобные- вопросы ста-нда-ртны для ка-ндида-тов по за-явке- на- ту
или иную свободную ва-ка-нсию.
Опытный спе-циа-лист никогда- не- ста-не-т проводить ша-блонное-
интервьюирова-ние- ка-ндида-та-. Возможно, до этого че-лове-к побыва-л на-
десятке- подобных и уже- готов да-ть «пра-вильные-» отве-ты на- все-
поставленные- вопросы. Все-сторонне- изучить основные- ка-че-ства- соиска-те-ля
и ка-к поте-нциа-льного сотрудника-, и ка-к личности поможе-т только
нестандартный подход. После- а-на-лиза- все-х отве-тов и пове-де-ния соиска-те-ля
на- собе-се-дова-нии де-ла-ются опре-де-ле-нные- выводы о том, ка-к че-лове-к може-т
обща-ться и волье-тся ли он в колле-ктив компа-нии.
После- того, ка-к бе-се-да- прове-де-на- и соиска-те-ле-м выполне-ны опре-де-ле-нные-
те-сты, ка-дрова-я служба- отбира-е-т ре-зюме- на-иболе-е- подходящих ка-ндида-тов
на- ва-ка-нтное- ме-сто. За-те- м все- да-нные- пе-ре-да-ются руководству с
определенными поме-тка-ми и ре-коме-нда-циями. Име-нно руководите-ль
организа-ции долже-н да-ть свое- принципиа-льное- согла-сие-. Ча-сто и он
проводит собе-се-дова-ние- с отобра-нными соиска-те- лями. На- да-нном эта-пе-
принима-е-тся оконча-те-льное- ре-ше-ние- – бра-ть ли че- лове-ка- на- должность либо
отклонить е-го ка-ндида-туру. При условии, что пре-дыдущие- эта-пы прове-де-ны
ка-че-стве-нно и в соотве-тствии со все-ми пра-вила-ми, это ре- ше-ние- принять
буде-т довольно просто. Выбра-ть из соте-н ка-ндида-тов одного спе-циа-листа-
довольно сложно. Вот поче-му на-столько ва-жно в совре-ме-нных
экономических условиях уде-лять должное- внима-ние- службе- упра-вле-ния
персона-лом на- пре-дприятии.
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА
ПЕРСОНАЛА В ООО «КАРАТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Карат»
ООО «Ка-ра-т» являе-тся производстве-нно-торговой орга-низа-цие-й.
Основна-я це-ль - пре-доста-вле-ние- ка-ждому клие-нту полного компле-кса-
совреме-нных продуктов и услуг при постоянном вне-дре-нии нове-йших
достиже-ний и сове-рше-нствова-ния уровня се-рвиса-.
ООО «Ка-ра-т» за-нима-е-тся производством това-ров бытового на-зна-че-ния
из пла-стма-ссы, а- та- кже- прода-же-й това-ров хозяйстве-нного и бытового
назначе-ния из пла-стма-ссы, сте-кла-, ке-ра-мики, хрома- и других ма-те-риа-лов.
Миссия компа-нии состоит в постоянном повыше-нии ка-че-ства- това-ров для
удовле-творе-ния за-просов потре- бите-ле-й, строя с ними вза-имовыгодные-
партне-рские- отноше-ния и ре-а-лизуя высокие- ста-нда-рты се-рвиса-.
Орга-низа-ционна-я структура- ООО «Ка-ра-т» пре-дста-вле-на- на- рис. 1.
Рис. 1. Орга-низа-ционна-я структура- ООО «Ка-ра-т»
Та-ка-я структура- упра-вле-ния пре- дста-вляе-т орга-низа-цию ка-к
совокупность вза-имосвяза-нным эле-ме-нтов. Ка-ждый эле-ме-нт име-е-т свои це-ли
и за-да-чи. Дире-ктор упра-вляе-т своими прямыми подчинёнными, име-я при
Ге-не-ра-льный дире-
ктор
Комме-рче-ский отде-л
Производстве-нный
це-х
Бухга-лте-рия
Прода-вцы-
консульта-нты
А-дминистра-тор ма-га-зина-
Отде-л за-купок
Ме-не-дже-ры по
прода-жа-м
Отде-л ка-дров
Ме-не-дже-р по
пе-рсона-лу
27
этом пре-дста-вле-ние- о де-йствиях ниже-стоящих подчине-нных.
Основные- пока-за-те-ли де-яте-льности ООО «Ка-ра-т» пре-дста-вим в
таблице- 2.
Та-блица- 2
Основные- пока-за-те-ли де-яте-льности ООО «Ка-ра-т» за- 2015--2017 гг.
Пока-за-те-ль
2015 г.
2016 г.
2017 г.
А-бсолютное-
отклоне-ние-, +-
Те-мп роста-, %
2016 г.
от
2015 г.
2017 г.
от
2016 г.
2016/
2015
2017/
2016
Чиста-я прибыль, тыс. руб.
633
938
1013
305
75
148
108
Прибыль от прода-ж, тыс. руб.
971
1346
1439
375
93
139
107
Выручка- от прода-ж, тыс. руб.
13172
19468
30892
6296
11424
148
159
За-тра-ты на- производство и сбыт
продукции, тыс. руб.
12201
18122
29453
5921
11331
149
163
Итог сре-дне-го ба-ла-нса-, тыс. руб.
13512
12716
17359
-796
4643
94
137
Сре-дняя ве-личина- собстве-нного
ка-пита-ла-, тыс. руб.
10790
9617
11140
-1173
1523
89
116
Ре-нта-бе-льность продукции
0,074
0,069
0,047
0,00
-0,02
94
67
Ре-нта-бе-льность основной де-яте-
льности
0,080
0,074
0,049
-0,01
-0,03
93
66
Ре-нта-бе-льность собстве-нного ка-
пита-ла-
0,059
0,098
0,091
0,04
-0,01
166
93
Пе-риод окупа-е-мости собстве-
нного ка-пита-ла-
17,046
10,253
10,997
-6,79
0,74
60
107
Ре-нта-бе-льность совокупного ка-
пита-ла-
0,047
0,074
0,058
0,03
-0,02
157
79
По да-нным та-блицы 2 видно, что чиста-я прибыль от прода-ж уве-личила-
сь в 2016 г. на- 48%, или на- 305 тыс. руб., потому что уве-личила-сь выручка- от
прода-ж на- 6296 тыс. руб. или на- 48 %., а- в 2017 г. при уве-личе-нии выручки
на- 59 % или на- 11424 тыс. руб. чиста-я прибыль уве-личила-сь все-го на- 75 тыс.
руб. или на- 8 %, за- сче- т уве-личе-ния се-бе-стоимости на- 11331 тыс. руб, или на-
63 % Ре-нта-бе-льность продукции в 2016 г. снизила-сь 6 %, а- в 2017 г. на- 33 %,
ре-нта-бе-льность основной де-яте-льности тоже- снизила-сь на- 7 % в 2016 г. и на-
34 % в 2017 г. Ре-нта-бе-льность совокупного ка-пита-ла- в 2016 г. с на-ча-ло
увеличила-сь на- 57 %, потом уме-ньшила-сь на- 21 %, та- же- те-нде-нция на-блюда-
е-тся и у ре-нта-бе-льности собстве-нного ка- пита-ла-, уве-личе-ние- в 2016 г. на- 66
% и уме-ньше-ние- на- 7% в 2017 г. Пе-риод окупа-е-мости собстве-нного ка-пита-ла-
в 2013 г. снизился на- 40 %, что для пре-дприятия хорошо, но в 2017г.
28
увеличился на- 7%.
Та-ким обра-зом, прове-де-нный а-на-лиз позволяе-т сде-ла-ть вывод об
эффективности де-яте-льности ООО «Ка-ра-т», т.к. происходит рост выручки от
ре-а-лиза-ции, чистой прибыли, а- та- кже- ре-нта-бе-льности продукции.
2.2. А-на-лиз ка-дрового поте-нциа-ла- ООО «Ка-ра-т»
Прове-де-м а-на-лиз ка-дрового соста-ва- ООО «Ка-ра-т» по возра-сту (та-бл.3),
по обра-зова-нию (та-бл. 4).
Та-блица- 3
Соста-в пе-рсона-ла- ООО «Ка-ра-т» по возра-сту за- 2015--2017 гг., че-л.
Пока-за-те-ль
2015 г.
2016 г.
2017 г.
А-бсолютное- отклоне-
ние-, (+/-)
Те-мп роста-, %
2016г. от
2015г.
2017г. от
2016г.
2016/2015
2017/2016
До 25 ле-т
22
20
23
-2
3
90,9
115
26-35 ле-т
31
36
37
5
1
116,1
102,8
36-45 ле-т
18
14
17
-4
3
77,8
121,4
46-55 ле-т
11
14
12
3
-2
127,3
85,7
56 и ста-рше-
8
5
4
-3
-1
62,5
80
Итого
90
89
93
-1
4
98,9
104,5
Из та-блицы 3 видно, что на- пре-дприятии ра-бота-е-т молодой колле-ктив,
50% которого в возра-сте- до 35 ле-т, потому что при на-боре- пе-рсона-ла-
учитыва-е-тся возра-ст ка-ндида-тур, возра-стной це-нз до 35 ле-т на- должность
спе-циа-листов, после- 55 ле-т – это те-хниче-ский пе-рсона-л.
Руководящие- должности в большинстве- свое-м за-нима-ют сотрудники в
возра-сте- от 46 до 55 ле-т и по ста-тистике- видно, ка-к с года-ми омола-жива-е-тся
колле-ктив, потому что ра-бота- на- пре-дприятии оче-нь на-пряже-нна-я, связа-нна-я
с постоянным поиском рынков сбыта-, стимулирова-ния этого сбыта-, ме-не-дже-
ры по прода-жа-м в большинстве- свое-м ра-бота- ют на- своих а-втома-шина-х и не-
ка-ждый може-т выде-ржа-ть та-кой те-мп ра-боты.
Ра-ссмотрим соста-в колле-ктива- по обра-зова-нию (та-блица- 4).
29
Та-блица- 4
Соста-в пе-рсона-ла- ООО «Ка-ра-т» по обра-зова-нию за- 2015--2017 гг., че-л.
Пока-за-те-ль
2015 г.
2016
г.
2017г.
А-бсолютное- отклоне-
ние-, (+/-)
Те-мп роста-, %
2016г. от
2015 г.
2017г. от
2016г.
2016/2015
2017/2016
Сре-дне-е- обра-зова-
ние-
4
5
6
1
1
125
120
Сре-дне-- спе-циа-
льное- обра-зова-ние-
27
26
22
-1
-4
96,3
84,6
Не-оконче-нное-
высше-е-
15
12
14
-3
2
80
116,7
Высше-е- обра-зова-
ние-
38
40
44
2
4
105,3
110
Два- и боле-е-
высших обра-зова-
ния
6
6
7
0
1
100
116,7
Итого
90
89
93
-1
4
98,9
104,5
По та-блице- видно, что континге-нт ра-ботников ООО «Ка-ра-т» в
большинстве- свое-м име-е-т высше-е- обра-зова-ние-, да-же- у не-которых два- и
более-.
В ООО «Ка-ра-т» ре-дко происходит повыше-ние- ква-лифика-ции ра-бота-
юще-го пе-рсона-ла-, обычно для руководяще-го соста-ва-.
Для руководяще-го соста-ва- обуче-ние- происходит вне- ра-боче-го ме-ста- с
вые-здом в другие- орга-низа-ции да-нного профиля или в другие- города-.
Методы профе-ссиона-льного обуче-ния вне- ра-боче-го ме-ста- пре-дна-зна-че-ны,
пре-жде- все-го для получе-ния те-оре-тиче-ских зна-ний и для обуче-ния уме-нию
ве-сти се-бя в соотве-тствии с тре-бова-ниями производстве-нной обста-новки.
Ведущую роль в орга-низа-ции обуче-ния ква-лифицирова-нных ка-дров игра-е-т
отде-л ка-дров.
Приве-тствуе-тся на- пре-дприятии и уче-ба- по спе-циа-льности в высших
уче-бных за-ве-де-ниях. Студе-нты обла-да-ют все-ми пра-ва-ми за-очного обуче-ния.
Ра-ссмотрим дина-мику пока-за-те-ле-й, обуче-нных ра-бота-ющих в ООО
«Ка-ра-т» за- 2015---2017 гг. в та-блице- 5.
30
Таблица 5
Динамика показателей, обученных работающих в ООО «Карат»
за 2015-2017 гг., чел.
Вид обучения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп роста, %
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2015
Всего обучено работающих,
чел., из них:
14
12
5
85,7
41,7
35,7
- курсы повышения
квалификации
2
2
1
100,0
50,0
50,0
- заочно обучались
3
2
1
66,7
50,0
33,3
- обучение новых рабочих
9
8
3
88,9
37,5
33,3
Таким образом, из табл. 5 видно, что количество обученных
работающих за анализируемый период снижается, общее снижение за 3 года
составило 64,3%. При этом отрицательным моментом является снижение
обучаемости новых работников, так если в 2015году было принято 10 новых
сотрудников, то из них обучено 9 человек, в 2017 году на 15 принятых –
всего лишь 3 человека прошли обучение на рабочем месте.
Затраты на обучения персонала приведены в таблице 6.
Таблица 6
Затраты на обучение персонала ООО «Карат» за 2015-2017 гг., чел.
Год
Кол-во работников,
прошедших обучение
и повышение
квалификации, чел.
Затраты на обучение и
повышение
квалификации,
тыс. руб./ год
Затраты на одного
обучаемого, руб.
2012
14
21280
1520,0
2013
12
18828
1569,0
2014
5
8435
1687,0
Как видно из таблицы 6, при снижении количество обучаемых затраты
на одного обучаемого возрастают, данное обстоятельство связано с ростом
инфляции, а также с тем, что на предприятии преобладает обучение вне
рабочего места, а также прохождении аттестации. Средние затраты на
обучение за три года составили 1592 руб.
На протяжении 2016-2017 гг. в ООО «Карат» проводится тестирование
31
работников на профригодность. Тестирование проводится с помощью
компьютерных технологий. Тестируемому необходимо ответить на 40
вопросов, связанные с его профессией, например, бухгалтер отвечает на
вопросы, касающиеся учета и налогообложения. В ходе тестирования можно
было использовать 3 подсказки.
Проанализируем данные этих опросов (табл. 7).
Таблица 7
Результаты тестирования на профпригодность персонала
ООО «Карат» за 2016-2017гг., %
Результаты опрашиваемых
2016 г.
2017 г.
с
опытом
от 3 лет
с
опытом
1 - 3
года
с
опытом
менее
года
с
опытом
от 3 лет
с
опытом
1 - 3
года
с
опытом
менее
года
Прошли тест (ответы без
подсказки)
61
49
29
58
42
19
Прошли тест (ответы с
подсказкой)
26
32
38
24
32
33
Не прошли тест
13
19
33
18
26
48
Из данных таблицы 7 следует, что в 2017 году снизились доля
ответивших положительно и доля ответивших положительно с подсказкой.
Самые низкие показатели у новичков, то есть у сотрудников с маленьким
опытом работы.
На первый взгляд, это естественно, но видно, что по этой группе самый
высокий темп снижения – показатель безусловно положительного ответа
снизился на 10%, тогда как по двум другим группам – на 3% у сотрудников
со стажем более 3 лет и на 7% у сотрудников со стажем 1-3 года. Всё это
говорит о том, что организации необходимо уделить внимание развитию
профессиональных знаний и навыков у персонала, в первую очередь - у
вновь прибывшего. Для этого необходимо будет разработать единую систему
обучения.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать
персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им
мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений,
32
перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Проанализируем движение рабочей силы в ООО «Карат».
Данный анализ оформлен в виде таблицы 8.
Таблица 8
Показатели движения рабочей силы в ООО «Карат» за 2015-2017гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение 2017
относительно
2015 г.
Среднесписочная численность, чел.
90
92
93
3
Принято, чел.
10
14
15
5
Уволено, чел.
12
10
14
2
в т.ч. по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины
8
5
11
3
Коэффициенты:
- общего оборота, %
24
26
31
7
- оборота рабочей силы по приему, %
11,1
15,2
16,1
5
- оборота рабочей силы по
увольнению, %
13,3
10,9
15,1
2
- необходимого оборота, %
0
0
0
- текучести, %
8,9
5,4
11,8
3
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился в 2017 г. на 7%
по сравнению с 2015 годом, т.к., что говорит о том, что совсем не ведется
кадровая политика, нет работы с кадрами, а также подбор кадров не ведется
на должном уровне. Коэффициент оборота рабочей силы по приему также
увеличился на 5%, это зависит и от того, что увеличился объем работ,
выполняемых на предприятии.
Увеличение коэффициента оборота рабочей силы по увольнению на 2%
в 2017 г. по сравнению с 2015 г. Коэффициент необходимого оборота равен
нулю, следовательно, не было неизбежных и независящих от предприятия
причин для увольнения работников. Негативной тенденцией является
увеличение коэффициента текучести с 8,89 % до 11,83 значения по
сравнению с 2015 годом, это могло произойти за счет ухудшения трудовой
дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному
желанию.
В ходе анализа использования рабочего времени оценим полноту
33
использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени,
отчета по труду и табельного учета составим баланс рабочего времени по
организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.
Фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения
среднесписочной численности рабочих (Р), продолжительности рабочего
года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д),
средней продолжительности рабочего дня (П) (формула 1).
Т = Р × Д × П. (1)
где Т – фонд рабочего времени;
Р – изменение среднесписочной численности рабочих;
Д – продолжительность рабочего года.
Анализ использования фонда рабочего времени приведем на основе
данных (табл. 9).
Таблица 9
Использование фонда рабочего времени в ООО «Карат»
за 2016-2017 гг.
Показатели
2016 г.
Отклонение
от плана
2017 г.
Отклонение
план
факт
план
факт
от
прошлого
года
от плана
Среднегодовая
численность
рабочих
87
92
5
95
93
1
-2
Отработана за год
одним рабочим:
219
220
1
220
212
-8
-8
часов
1719
1727
8
1749
1653,6
-73,4
-95,4
Средняя
продолжительность
рабочего дня, ч.
7,85
7,85
0
7,95
7,8
-0,05
-0,15
Фонд рабочего
времени, чел./час.
149566
158884
9318
166155
153784,8
-5099,2
-12370,2
Приведенные в таблице 9 данные позволяют установить, что в
анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты
в использовании рабочего времени, а именно: