4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию
1.1. Понятие отбора и набора персонала .................................................................. 8
1.2. Источники и способы отбора персонала в организацию ............................... 13
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию ............................... 21
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 25
Глава 2. Анализ методов отбора персонала в В ФКУ ЛИУ-3 УФСИН России по
Новгородской области .............................................................................................. 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 26
2.2. Оценка кадрового потенциала организации.................................................... 30
2.3. Оценка применяемых методов отбора персонала в организацию ................ 36
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
ФКУ ЛИУ-3 УФСИН России по Новгородской области ...................................... 49
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ФКУ ЛИУ-3 УФСИН России по Новгородской области ................ 49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 59
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 63
Заключение ................................................................................................................ 64
Список использованных источников ...................................................................... 67
Приложение ............................................................................................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирования инновационной российской экономики ее
современное развитие зависит от наличия в стране экономически активного
населения, с присущими ему компетенциями профессионального и личного
характера, способного обеспечить конкурентоспособность России на
мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на
квалифицированных работников, и одной из важнейших функций кадрового
менеджмента является отбор персонала.
Несмотря на финансовую неустойчивость экономики России,
большинство организаций находятся в постоянном поиске новых сотрудников.
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без
квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой
организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного
специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по
отбору работников на вакантное место.
Самым трудоемким, ответственным и деликатным процессом в деле
управления персоналом, конечно же, является поиск и оценка
профессионализма кандидатов на должности. Это требует от менеджеров
большого опыта, а если необходимо собрать большой штат за малое время, то
понадобится еще и хорошая база соискателей.
Отбор персонала как один из элементов системы управления
персоналом организаций представляет значительный интерес, прежде всего, по
причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов,
интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности
организации. Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании
перед другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть
как обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то
сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал
компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма.
Значение процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от
6
них во многом зависит дальнейшая деятельность компании.
В современных условиях рынка качественность отбора персонала стала
важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо
выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого
количества претендентов на вакансию, для того, чтобы оставаться
конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и
нужного для конкретной работы является основой успеха организации.
Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что от
правильно подобранных кадров зависит благополучие компании, атмосфера
внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое. Для
успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только
талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.
Поэтому необходимо проводить грамотный отбор персонала в компанию.
Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное
инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе
недальновидно и нецелесообразно.
С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения
сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-
разному.
Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении
кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности,
квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно
отразиться на эффективности работы в организации
Отбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг
наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля
деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании
методов отбора персонала в организацию и разработке мероприятий по их
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
7
задачи:
- дать понятие отбора и набора персонала;
- определить источники и способы отбора персонала в организацию;
- выделить современные методы отбора персонала в организацию;
- раскрыть организационно-экономическую характеристику
организации;
- оценить кадровый потенциал организации;
- провести оценку применяемых методов отбора персонала в
организацию;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в учреждение;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ФКУ «Лечебно-исполнительное
учреждение №3» УФСИН России по Новгородской области (в дальнейшем
ФКУ «ЛИУ-3»), расположенное в городе Боровичи Новгородской области.
Предмет исследования - процесс поиска, подбора и оценки персонала,
осуществляемый учреждением.
В качестве методов исследования в работе применены системный,
логический подходы, методы сравнительного анализа, расчетно-аналитические
методы, табличный, графический.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики
менеджмента, управления персоналом. Проблема управления трудовыми
ресурсами и отбора персонала широко представлена в работах Егоршина А.П.,
Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г, Магура М.И. и других.
Информационной базой исследования явились методические,
справочные материалы, данные бухгалтерской и кадровой отчетности ФКУ
«ЛИУ-3».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Мозг животных
человека правая
половины
однотипно
составу
отдельных
элементов, так и
по архитектуре.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1. Понятие отбора и набора персонала
Работа с кадрами тогда принесет необходимый успех компании, когда
она будет построена на принципах системного подхода, неразрывна во времени
и тесно взаимосвязана с планами ее стратегического развития. Как показывает
практика, на многих предприятиях отсутствует система поиска и отбора
персонала, подкрепленная соответствующими процедурами и документами; не
разработаны четкие критерии для отбора разных категорий работников,
учитывающие содержание труда работников и их психофизиологические
характеристики; используемые методы отбора персонала нуждаются в
совершенствовании.
После того, как определена потребность в персонале и требования
рабочего места, выявлены компетенции, которыми должны обладать будущие
сотрудники организации, изучена ситуация на рынке труда, организация
начинает поиск необходимых кандидатов.
В ситуации обостряющейся рыночной конкуренции, в которой
оказываются практически все без исключения организации, человеческий
капитал является наиболее современным и мощным инструментом в борьбе за
конкурентные преимущества.
В рамках конкретной организации человеческие ресурсы
характеризуются количественными и качественными показателями. Основным
качественным показателем оценки человеческих ресурсов организации
является стоимость человеческого капитала. Эту стоимость весьма сложно
количественно оценить, поэтому в аналитических целях исследователи
рассматривают структуру человеческого капитала как совокупность отдельных
компонентов.
Структура человеческого капитала включает следующие компоненты:
знания; умения; навыки; способности; здоровье; творческий потенциал;
характеристики семьи; психологические особенности; свободное время и
прочее.
9
«Человеческий капитал является качественной характеристикой
человеческих ресурсов и может быть равен нулю при отсутствии у
человеческих ресурсов необходимых для выполнения работ знаний, умений и
навыков»
1
.
В свете вышеуказанного, задачей системы отбора персонала является
обеспечение организации сотрудниками с максимальной стартовой стоимостью
общего человеческого капитала при действующем бюджетном ограничении.
Чем больше стартовая стоимость сотрудника, на ту большую величину
прирастает стоимость человеческого капитала организации в целом с приемом
этого сотрудника на работу. Бюджетное ограничение в этом случае - это тот
уровень заработной платы, который компания готова предложить сотруднику
на этой должности. В условиях переполненного рынка труда влияние
бюджетного ограничения снижается, оно становится гибким, поскольку
кандидаты готовы снизить уровень своих зарплатных ожиданий в условиях
высокой конкуренции за рабочие места.
Раскроем более подробно понятия подбора и отбора персонала.
Подбор персонала – это «система целенаправленных действий по
привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, которые
необходимы для достижения целей, поставленных организацией».
Отбор - «процесс исследования личности кандидата и принятия решения
о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств
и здоровья конкретной деятельности». Таким образом, задача подбора состоит
в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора
в организацию.
Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению
персоналом. Это процесс, с помощью которого предприятие или организация
выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом
подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание
текущие условия окружающей обстановки.
1
Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 82.
10
Основной целью отбора является получение работников, наиболее
подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.
В процессе отбора персонала необходимо проанализировать
профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет
выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он
именно на эту должность. Задача отбора - выявить из числа претендентов на
вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для
этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов
измерения его способностей к выполнению требований вакансии.
Субъектом реализации процедуры отбора кандидатов на вакантную
должность выступают руководители организаций, руководители отделов, где
имеется открытая вакансия, и сотрудники отдела кадров. Объектом управления
выступает процедура отбора новых сотрудников. Для достижения целей отбора
решаются следующие задачи:
- отбор по выбранным критериям;
- отбор по профессиональным качествам;
- отбор по личностным качествам кандидата;
- отбор на соответствие корпоративной культуры организации.
Процесс реализации процедуры отбора персонала в организацию
представлен на рисунке 1.
Рассмотрим, каким образом организовать отбор персонала, чтобы он
был максимально эффективен, т.е. способствовал максимальному приросту
стоимости человеческого капитала.
Для этого важно определить структуру человеческого капитала, состав
его компонентов. Каждый кандидат должен оцениваться с позиций стоимости
его капитала как потенциального работника. Уровни развития компетенций
(знания, умения, навыки) должны соответствовать требованиям заявки или
превышать их. В таком случае принятие этого сотрудника на работу будет
способствовать плановому приросту человеческого капитала. Если же на
работу принимается сотрудник, компетенции которого превышают требования
11
заявки, при сохранении бюджетного ограничения он будет способствовать
сверхплановому приросту стоимости человеческого капитала. Аналогичным
образом следует упорядочить требования к состоянию здоровья, ресурсам
свободного времени и ценностям кандидатов. Для этого в структуру заявки на
подбор необходимо включить требования к уровню указанных компонент,
которые будут определяться особенностями должности.
Рисунок 1. Процесс реализации процедуры отбора персонала
в организации
В частности, должности с ненормированным рабочим графиком
12
выдвигают больше требований к ресурсам рабочего времени кандидата, а
рабочие места с повышенным уровнем стресса или вредности производства - к
состоянию здоровья. Требования к ценностям сотрудника должны быть для
всех должностей.
Важным моментом в понимании сущности и содержания отбора
персонала является необходимость определения критериев, на основании
которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов. Чтобы
правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества
работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии
следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:
образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные
возможности, физические характеристики, тип личности. Отбор может стать
затруднительным, если список требований к работнику слишком велик, или
неправильным, если требований вообще нет.
Прежде, чем начать проводить основные этапы отбора персонала,
необходимо найти претендентов на должность. Как только будут определены
претенденты на должность, следуют этапы найма и отбора персонала: изучение
резюме; приглашение на собеседование кандидатов; проведение
дополнительных методов отбора; изучение всех рекомендаций с предыдущего
места работы; принятие решения; медосмотр; трудоустройство.
Этапы процедуры отбора персонала на руководящие должности
зачастую невозможно выполнить самостоятельно, поэтому менеджеры нередко
обращаются в специализированные агентства. Рекрутеры используют
современные методики, в том числе занимаются привлечением сотрудников со
сторонних компаний, имеющих опыт.
Таким образом, отбор кадров необходимого профессионально-
квалификационного уровня на сегодняшний день – это необходимая часть
создания трудовых возможностей в организации, в частности, он предоставляет
вероятность принять на работу мотивированного работника для осуществления
поставленных задач.
13
1.2. Источники и способы отбора персонала в организацию
Существуют два вида источников для набора персонала: внешние и
внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой
компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Внутренние источники всегда
ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы
невозможно.
Такой метод чаще используется при эксклюзивном поиске, так как этом
случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и
высшего звена. «Проще назначить на вакантное место человека, который уже
давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее
руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших
сотрудников, идущих на повышение. Такой способ поиска не требует каких-
либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно
ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли
бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала
организации»
2
.
Применение рекрутинга внутри организации очень развито во многих
крупных и средних компаниях. Обычно данные обязанности ложатся на плечи
специалистов по кадрам и включают в себя:
- размещение объявлений о свободных вакансиях на веб-сайте
организации;
- анализ рекомендаций работников;
- работа с внешней ассоциацией или профессиональной группой;
- привлечение выпускников вузов.
Среди крупных работодателей больше приветствуется обращение к
третьим лицам за помощью в поиске персонала, но все же общепринятый
подход - привлечение кадров из внутренних ресурсов организации.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние.
2
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 65.