14
Условно их можно подразделить на два подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы
занятости, контакты с вузами и колледжами. Следует отметить, что Центры
занятости предоставляют персонал не слишком высокой квалификации. С
заявками в центры занятости обращаются далеко не все организации.
Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства,
публикации в средствах массовой информации.
Существуют бесплатные источники персонала - интернет-сайты,
публикующие вакансии и резюме соискателей, например, Авито.
Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких
локальных сайтов. Также в небольших городах часто есть собственные
городские сайты, на которых можно разместить объявления о вакансиях.
Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от
соискателей, не обращающихся к посредникам.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти
квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая.
Для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий
пользуются дорогостоящими источниками. Однако для должностей, не
требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми
методами привлечения персонала.
Рассмотрим виды внешних источников подбора персонала.
Во-первых, по рекомендации - привлечение кандидатов по
рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Это
старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших
организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество
работников не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на
службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть
риск взять неквалифицированного специалиста.
Используя данный вид подбора, чаще всего закрываются вакансии
рядовых рабочих. «За счет тесных контактов с уже давно работающими в
15
фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только
что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга,
поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов.
Больших финансовых издержек также не требуется»
3
.
Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в
принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться
за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую
только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной
выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски
большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития
«семейственности» на предприятии.
Во-вторых, прямая работа с потенциальными сотрудниками - работа с
«самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы
без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в
компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это
связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент
организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы
при необходимости воспользоваться.
Прямая работа с потенциальными сотрудниками - наиболее
распространенный способ для предприятий малого и среднего бизнеса, у
которых отсутствуют финансовые средства для найма. Они принимают на
работу молодых, еще не имеющих стажа работников или непрофессионалов в
данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят
в другие фирмы уже как опытные специалисты.
Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для
очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой
отрезок времени без сожаления расстаются с ними.
В-третьих, реклама в средствах массовой информации. Это наиболее
распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в
3
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. – М.: Аспект Пресс, 2016. – С. 84.
16
газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами
звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и
сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли.
Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие
места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании
будет публиковаться объявление на конкретную должность. При подборе
высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается
чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с
рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.
Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее
эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако
чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать
требования к соискателям и их будущие должностные функции.
«Размещение объявлений о вакансиях в средствах массовой информации
может стать неотъемлемой частью проекта по подбору персонала, особенно в
том случае, когда поиск по базе данных оказывается неэффективным. Когда это
не дает желаемого результата, решением может стать метод прямого поиска»
4
.
Сегодня рынок электронного рекрутинга — это огромное количество
специализированных в этой сфере интернет-сайтов, которые предоставляют
различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. Если
заглянуть на несколько лет назад, то можно заметить, что рынок интернет-
рекрутинга резко вырос именно за последние 10 лет. Начинался он с самых
обычных интернет-объявлений, а ныне это серьезные интернет сайты на
которых присутствуют все участники рынка труда - от простого работника до
финансовых директоров.
В-четвертых, контакты с вузами. Многие крупные корпорации,
работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников
учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью
4
Занора В. А. Методика подбора кадров с учетом организационных рисков // Управление проектами
и развитие производства: сб. наук. пр. — Луганск: Изд-во ВНУ им. В. Даля, 2014. - № 1 (45). - С. 88. .
17
работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в
ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы
оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки
планирования и анализа.
В-пятых, биржи труда – государственные центры занятости. Развитое
государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С
этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы
данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный
минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для
безработных.
В-шестых, кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал
активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют
постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов
в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное
вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими
сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе
персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» —
подбором руководящих работников.
Используя эту услугу у кадровых агентств, можно подобрать в
организацию нужных специалистов как низшего уровня, так и высшего. Этот
вид рекрутинга не имеет каких-либо ограничений и четких требований к
кандидатам на должность со стороны организации. Это, наверное, самый
простой вид рекрутинговой деятельности.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле
подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её
духу.
Самый главный принцип рекрутинга – «расходы на поиск кандидата не
должны всерьез превышать его среднюю стоимость, поэтому в большинстве
случаев поиск ведется от «простого к сложному». Рекрутеру при выборе
инструментов также стоит учитывать профессиональную область, для которой
18
он подбирает специалиста. Кандидаты, чья работа связана с публичностью (PR,
HR-менеджеры), активно откликаются на открытую информацию о вакансиях,
и, напротив, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-
специалисты), откликаются на объявления, размещенные на сайтах по
трудоустройству»
5
.
Приведем сравнительные показатели источников отбора сотрудников в
таблице 1.
Таблица 1
Характеристики источников отбора сотрудников
Методы поиска
персонала
Усредненные затраты времени
Общее
время
Через СМИ
Объявление в газете публикуется через
5-7 дней. Для электронных СМИ срок
сокращается до дня подачи объявления.
На обработку резюме от кандидатов и
предварительные интервью с
соискателями уходит 5-7 дней
6-14 дней
Через друзей и
знакомых
Для полноценного опроса круга общения
достаточно 3-5 дней
3-5 дней
Среди выпускников
вузов
Связь и взаимодействие с сотрудниками
соответствующих служб вузов (5-7
дней). Сбор резюме с последующей
обработкой – ещё неделя
2 недели
Внутри собственной
компании
Для анализа возможных кандидатов из
числа сотрудника достаточно 1-2 дней
1-2 дня
Через центры
занятости
Доведение сведений до ответственных
сотрудников Центров занятости – 7 дней.
Обработка резюме соискателей – 5-7
дней
2 недели
Через бесплатные
кадровые агентства
Установление взаимосвязи с
сотрудниками агентств – 3 дня.
Обработка данных – 7 дней
10 дней
Через рекрутинговые
компании
Предоставление информации работникам
компаний – 1 день. Поиск и отбор
кандидатов на должность силами
рекрутингового агентства – 5-10 дней
1-2 недели
На протяжении последних пятидесяти лет рекрутинг совершенствовался
и превратился из сопутствующего звена политики, торговли и производства в
самостоятельное направление бизнеса.
Рассмотрим распространенные способы отбора персонала.
5
Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров // Народное образование. - 2014. -
№ 2. - С. 105.
19
Во-первых, «целевой поиск» или «охота за головами» заключается в
поиске наилучшей кандидатуры на руководящий пост. Такое имя данному виду
досталось не зря, ведь обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя
на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в
активном поиске. То есть, подобному отбору свойственно заниматься
«переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их
более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда.
Во-вторых, аутплейсмент – услуга, подразумевающая трудоустройство
персонала, уволенного из компании-заказчика в соответствии с четко
установленными сроками и определенными условиями. В результате процедура
увольнения значительно облегчается – лишнее напряжение уходит, а
компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную
услугу компания-заказчик.
В-третьих, лизинг персонала – услуга, в соответствии с которой
агентство предоставляет компании-заказчику необходимого сотрудника в
«аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с
занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты
между сторонами при этом выглядят следующим образом: компания-заказчик
выплачивает компании-арендодателю зафиксированный в ранее подписанном
договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду»
сотрудника.
В последнее время широкое применение получили тематические
выставки и семинары, но это затратный способ. Рекрутинговые агентства не
отказываются от этого направления активности, так как это позволяет привлечь
новых клиентов.
За счет распространения современных технологий рекрутеры получают
возможность использовать новые инструменты, чтобы снижать издержки.
Например, такие, как видеоконференцсвязь – возможность организации
собеседования с кандидатом в удаленном режиме.
Поиск персонала со средним уровнем квалификации базируется на
20
обычных методах отбора, таких, как размещение объявления в газете, журнале,
сети интернет и прочих базах данных. К специалистам среднего звена
относятся: секретари, бухгалтера, менеджеры по продажам и т. д.
«Каждый этап отбора играет свою роль. В организации, где часто
занимаются подбором персонала, каждый рекрутер имеет специализацию. В
частности, ресечеры, research (англ.) – искать, заняты первым этапом.
Линейный менеджер отдела, куда подбирают сотрудника, и представитель
службы персонала присутствуют на собеседовании. Заключение трудового
договора происходит при представителях различных структур фирмы. В
небольших компаниях все действия выполняются одним человеком или же
небольшим коллективом, что порой является помехой на пути к эффективному
выполнению задачи»
6
.
Крупные корпорации могут позволить себе принять в штат специалиста
по отбору. А если организация небольшая, и штатное расписание не позволяет
этого сделать, то стоит воспользоваться услугами рекрутинговой службы,
которая:
- компетентна в поиске квалифицированного персонала и обладает
длительным опытом работы;
- владеет исчерпывающим количеством информации о рынке труда и
соответственно сможет оперативно и качественно воплотить в жизнь желания
заказчика; имеет обширную базу данных;
- соблюдает условия полной конфиденциальности при поиске персонала
(если, например, руководитель не заинтересован в афишировании сведений о
смене кадров);
- сможет значительно сэкономить время.
Таким образом, существует два вида источников отбора персонала:
внутренний и внешний. В свою очередь, внешний источник содержит
множество направлений.
6
Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт
решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. – 2015. - №2. – С. 184.
21
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию
Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью
многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и
нетрадиционные.
Традиционные методы являются самыми распространенными и
используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя,
какой из методов наиболее эффективный для достижения наилучшего
результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и
время на отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного
выбора.
Традиционными методами отбора персонала являются следующие.
Во-первых, анализ резюме кандидатов - сведения о профессиональном
опыте кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить
организации (пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы,
достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда потенциальные
кандидаты присылают свое резюме на почту организации.
Во-вторых, анкетирование. Метод используется для получения
персональных данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об
образовании, профессиональные навыки). Результаты помогут определить
соответствие кандидата установленным требованиям к должности.
В-третьих, телефонное интервью. Это распространенный вид интервью,
проводит его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата.
Можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также
понять, готов ли он работать в компании.
В-четвертых, психологическое тестирование. В этом методе
составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности
к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в
коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.
В-пятых, профессиональное тестирование - основное испытание и
решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод
22
отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных
способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.
При проведении тестирования используют 2 вида тестов:
- кадровые тесты способностей – используются для оценки
потенциальной способности кандидата решать различные задачи;
- личностные тесты - используются для оценки совокупности
личностных характеристик человека, ценностей и социальных установок,
которые формируют убеждения и поведение индивидуума.
В-шестых, собеседование. Это распространенный метод отбора
персонала. За время разговора происходит предварительная оценка уровня
образования претендента, можно получить информацию об его опыте,
составить психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с
личными качествами, стрессоустойчивостью, ответственностью и
коммуникабельностью, а также произвести обмен информации о намерениях и
условиях работы.
В-седьмых, групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются
сразу несколько кандидатов. «Создается напряженная ситуация, за счет которой
можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой
ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества
кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый
коллектив»
7
.
В-восьмых, проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче
заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата
организации просят представить отзывы предыдущих начальников и другие
аналогичные документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему
руководителю, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы.
В последнее время организации стараются применить новые
нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают
7
Жариков В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. -
2014. - № 21. - С. 73.
23
значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной
подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень
владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления.
Нетрадиционными методами отбора персонала являются следующие.
Во-первых, отбор по компетенциям. Метод, который используется для
определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям,
необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для
определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его
развития, во время отбора и оценки опираются только на реальный опыт
персонала.
Во-вторых, стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод
отбора персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата
посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. Во
время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и
стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.
В-третьих, Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора
персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и
творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на
замысловатый вопрос или решить логическую задачу.
В-четвертых, бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация,
требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого
метода можно оценить знания предметной области, аналитические
способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать
профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных
ограничений.
В-пятых, прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора
персонала, который не может позволить себе каждая организация - проверка
кандидатов на детекторе лжи.
«В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают
традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные,