24
наниматели осуществляют контакты с людьми, стремящимися к реализации
собственных целей в процессе выбора определенного предприятия.
1.3 Организация и этапы отбора персонала
Развитие каждой организации неразрывно связано с развитием ее
персонала. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они
делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования
организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает
время для выполнения важнейшей управленческой функции – подбора, отбора
и оценки кадров. Важность этой работы очевидна.
Решение вопросов, которые касаются непосредственно кадров, то есть
этапов набора и отбора персонала, представляется крайне важными для любого
предприятия. Определение потребности в персонале необходимо рассматривать
как начальный этап процесса отбора персонала.
Он основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих
местах, планах осуществления организационно-технических мероприятий,
штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс
такого планирования состоит из трех этапов:
1. Оценка имеющихся в наличии ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и
отбор)
33
.
На каждом предприятии осуществляется планирование в области
кадров. Некоторые субъекты хозяйствования осуществляют в этом плане
серьезные исследования, другие уделяют незначительное внимание вопросам
планирования кадровой работы.
При этом необходимо помнить, что долговременный успех любой
33
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для
студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2004.-416
с.
25
организации обусловлен наличием необходимых работников в необходимое
время на правильно выбранных должностях. Если кадровое планирование
выполнено недобросовестно или не выполнено вообще, это может послужить
причиной серьезных проблем в краткосрочном периоде.
Необходимость планирования персонала связана еще и с тем, что
сотрудников, владеющих необходимыми знаниями и способностями, не всегда
можно найти среди сотрудников предприятия, а излишний персонал не может
все время эффективно использоваться на предприятии.
Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
— разработку мероприятий по привлечению на предприятие
специалистов необходимой квалификации;
— разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и
высвобождению персонала
34
.
Основой для планирования персонала является его фактический состав,
который не является постоянным. В планировании персонала можно выделить
четыре этапа (рисунок 2)
35
.
Рисунок 2. Этапы планирования найма персонала
34
Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. !73.
35
Зинченко, Г.П. Управление человеческими ресурсами Текст. / Г.П. Зинченко, A.M. Салогуб. Ростов — на -
Дону: Ростиздат, 2015. - 136 с.
Планирование найма персонала
Выбор кандидатов на должность
из претендентов
Планирование правил принятия на
работу новых сотрудников
Планирование адаптации
сотрудников на рабочем месте
26
Планирование персонала способствует удовлетворению интересов
предприятия и интересов сотрудников, так как предприятию важно иметь
нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в
нужное время, а сотрудникам значимым представляется возможность видения
собственных перспектив на предприятии либо за его пределами.
Мероприятия по подбору и отбору кандидатов на вакантную должность,
как считают исследователи, целесообразно проводить по следующим
направлениям:
1) Анализ факторов, которые влияют на появление дополнительной
потребности в персонале, может осуществляться логическим путем, а
определение вакантных должностей и количества работников по ним –
экспертно-аналитическим или расчетным путем, при этом применяются
различные методы расчета: по трудоемкости, по нормам обслуживания, по
рабочим местам.
Как видно, в процессе планирования персонала кадровые службы (отдел
кадров) выявляют вакантные места, которые необходимо заполнить. В случае
наличия таких мест начинается процесс приема на работу, осуществляемый в
несколько этапов: разработка требований к рабочему месту и к претенденту на
это место, подбор и отбор кандидатов, далее — прием на работу.
2) Относительно каждой вакантной должности необходимо разработать
требования к кандидату на занятие вакантного места
36
.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен
организации. Изначально осуществляется разработка должностной инструкции,
в которой изложены основные требования к работе, выполняемой на
конкретной должности, основные функции сотрудника, который занимает
данное рабочее место.
Чаще всего, должностная инструкция разрабатывается отделом кадров
совместно с руководителем подразделения и состоит из следующих разделов:
36
Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие /И.В. Бизюкова. -М.: ОАО Издательство
«Экономика», 1998. -150 с.
27
общие положения, должностные обязанности, перечень необходимых знаний и
квалификационные требования
37
.
Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации
стали создавать документы, описывающие основные характеристики,
которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной
должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты
идеального сотрудника).
3) Подбор персонала осуществляется в результате создания
необходимого резерва на все должности и специальности и путем привлечения
кандидатов на вакантные должности. После определения требований к
кандидату осуществляется привлечение кандидатов для отбора.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд
методов, которые были рассмотрены в параграфе 1.2.
4) На основе подбора кандидатов осуществляется отбор будущих
сотрудников на предприятии. Содержание этого этапа можно представить
следующим образом:
первичный отбор — собеседование — испытание — решение о найме.
5). Окончательное решение на предмет приема кандидата на работу
или отказа ему в этом осуществляется в кратчайший срок руководителем
предприятия на основе анализа и сопоставления всех представленных
документов, результатов собеседования на предмет соответствия требованиям к
работнику, претендующему на конкретную должность
38
.
Таким образом, далее следует самый ответственный период для
кадровых служб — период отбора персонала, который, как правило, включает
следующие этапы:
1. Оформление анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
37
Андреев, С. Поиск персонала. Оформление приема на работу Текст. / С. Андреев. М.: Альфа-Пресс, 2014. -
108 с.
38
Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн; пер. с англ.
М.: ООО Вершина, 2009. - С. 61.
28
3. Собеседование.
4. Выявление и подтверждение профпригодности с учетом деловых и
личностных качеств.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения на предмет
профпригодности.
7. Принятие решения о найме на работу
39
.
На каждом этапе отбора по причине несоответствия определенным
требованиям или отказа самих кандидатов отсеивается часть претендентов.
Прохождение по всем этапам обеспечивает минимум ошибок при
осуществлении отбора персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-
соискателя, тем более насущной является потребность в осуществлении всех
этапов отбора. Типичный процесс отбора персонала в организацию представлен
на рисунке 3
40
.
Рисунок 3. Типичный процесс отбора персонала в организацию
Важно, что с учетом изначально определенных требований
осуществляется выбор соответствующих конкретной должности кандидатов,
устанавливается соответствие качеств соискателей выдвинутым требованиям.
В процессе отбора осуществляется выявление из общего количества
39
Андреев, С. Поиск персонала. Оформление приема на работу / С. Андреев. М.: Альфа-Пресс, 2014. - 108 с.
40
Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. - № 12.
Первичный отбор
Собеседование с
сотрудниками
кадровой службы
Справки о
кандидатах
Собеседование с
руководителем
подразделением
Испытание
Выбор кандидата
29
претендентов непосредственно тех, которые обладают определенными
способностями, которые способствуют прогнозированию профессионального
поведения в будущем, осуществлению долгосрочных продуктивных
отношений, дающих благо претенденту и компании.
С этой целью необходимо выявить наиболее эффективные
инструменты для определения соответствующих способностей соискателя,
предъявляемых непосредственным рабочим местом
41
. Традиционно отбор
осуществляется с учетом уровня образования. При равных прочих показателях
работодатели отдают предпочтение претенденту, обладающему более высоким
уровнем образования.
При этом учитывается взаимосвязь уровня образования и
профессиональных достижений. Работодателю необходимо иметь информацию
о продолжительности и содержании образования, его соответствии
предполагаемой должности. Практический опыт является важнейшим
критерием определения уровня квалификации сотрудника. В связи с этим
большинство работодателей предпочитает работников с соответствующим
опытом.
Одним из способов определения опыта является учет трудового стажа,
который свидетельствует о продолжительности работы в определенной
организации на определенной должности. Способы измерения трудового стажа:
общая продолжительность работы в компании, время работы на определенной
должности и т.д.
К процессу отбора сотрудников необходимо подходить весьма
тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов обуславливает
возможности и эффективность их использования в перспективе. По причине
современных требований необходимо использовать активные методы поиска и
приглашения новых сотрудников. Необходимо привлекать в организацию тех
41
Великанов, В. В., Золотарева, М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации // Молодой
ученый. — 2017. — №9. — С. 392. — URL: https://moluch.ru/archive/143/40167/ (Дата обращения: 13.11.2018).
30
претендентов, которые в наибольшей степени соответствуют предъявляемым
требованиям.
В процессе отбора кандидатов и изучения их соответствия
функциональным обязанностям по конкретной должности осуществляется:
1) знакомство с соискателями;
2) сбор и обработку информации о претендентах;
3) оценка качеств и составление достоверных «портретов»;
4) сравнение претендентов на должность и выбор наиболее подходящей
кандидатуры;
6) назначение или утверждение на соответствующую должность,
заключение с принятым работником трудового договора;
7) проверку эффективности протекания адаптационного периода.
Среди общих принципов отбора необходимо отметить:
— соблюдение соответствия качеств претендента требованиям,
которые продиктованы содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт
и т.д.);
— одинаковые возможности претендентов при приеме на работу;
— ориентация на сильные стороны претендентов, поиск не идеальных
кандидатов, а наиболее подходящих на данную должность;
— ориентация на более высокий уровень квалификации;
— отказ в приеме на работу даже высококвалифицированным
работникам, если отсутствует потребность в них;
— в процессе профессионального отбора кандидатов должны
содержаться элементы социологического, психологического и медицинского
отборов;
— соблюдение норм законодательства и принципов этики в процессе
привлечения и отбора персонала;
— в качестве функции кадрового менеджмента отбор
персонала должен быть с вязан с другими функциями управления
31
кадрами
42
.
Основные правила окончательного отбора: выбор наиболее подходящих
для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта
над затратами; сохранение стабильности персонала и привлечение новых
сотрудников; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение
ожиданий принятых на работу сотрудников
43
.
Как видно, на современном этапе качество отбора кадров, его
эффективность и обоснованность необходимо рассматривать как
ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной
жизнедеятельности, экономического развития предприятия, показатель,
который формирует положительный имидж компании.
Роль качественной процедуры отбора персонала также
подчеркивается изменениями природы рабочей силы, ростом дефицита
квалифицированных работников, что связанно с увеличением затрат на
привлечение и отбор персонала.
Отбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в
кадровой работе. В условиях рыночной экономики качество персонала
необходимо рассматривать как главнейший фактор, который определяет
конкурентоспособность предприятий.
Отбор сотрудников всегда должен осуществляться качественно, так как
именно людские ресурсы во многом определяют возможности и эффективность
последующего их использования. Современной тенденцией является
совершенствование процедуры самого отбора, привлечение в организацию
достаточно большого количества претендентов, которые соответствовали бы
требованиям.
42
Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие // Минченкова О.Ю. – М.:
КНОРУС, 2015. – С. 123.
43
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 304с.
32
Глава 2. Анализ методов отбора персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» имеет давнюю
историю. В 1898 г. на Старослуцкой улице г. Бобруйска предприниматели
Свенторжецкий и Сметюшевский основали «Механический, котельный,
чугунолитейный завод», на котором работало 35 человек. Весь труд рабочих
был ручным, они работали по 12-14 часов в сутки. Выпускали оборудование
для винокуренных, маслобойных и крахмальных заводов.
Рисунок 3. Фирменный знак завода в 1898 году
44
Открытое акционерное общество «Бобруйский машиностроительный
завод» учреждено приказом Министерства экономики Республики Беларусь от
31 декабря 2003 г. № 161. Здания и территория завода обеспечены всей
необходимой инфраструктурой. Имеется развитая сеть транспортных
подъездных путей, сети водоснабжения и теплоснабжения, внутренняя и
внешняя телефонная связь. Производственные мощности организации
включают в себя все основные структурные подразделения предприятия.
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» — производитель
центробежных насосов для нефтеперерабатывающей, нефтехимической,
горнодобывающей, металлургической, целлюлозно-бумажной, энергетической,
цементной промышленности, а также для перекачивания сточных жидкостей на
44
Официальный сайт ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» [Электронный ресурс]. URL:
http://www.bmbpump.by. (Дата обращения 19.11.2018).
33
предприятиях городского, промышленного и сельского водоснабжения. Завод
специализируется на выпуске следующих типов насосной продукции:
— нефтяные насосы которые поставляются более чем на 80
предприятий России, Украины, Казахстана и других республик СНГ и стран
бывшего СЭВ «Славнефть», НК «Юкос», НК «Сургутнефтегаз», АО
«Ангарская нефтехимическая компания», ОАО «Славнефть,
Ярославльоргсинтез», ООО ПО «Ки-ришинефтеоргсинтез», «Экибастузский
нефтегазовый комплекс», Ангарский НПЗ и другие предприятия
нефтехимической промышленности).
В республике применяются на нефтеперерабатывающих заводах в
городах Новополоцке и Мозыре, крупных городских ТЭЦ (ПО «Нафтан», г.
Новополоцк; ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод») и других
предприятиях.
— химические насосы, водяные насосы типа ВКМ, ВК, НП, 1ВКМ, 1ВК
предназначены для перекачивания чистой воды, массные насосы. Эти типы
насосов поставляются более чем на 30 предприятий республик СНГ (Пермская
фабрика Госзнака, объединение «Петрозаводскбуммаш» и др.). В Республике
Беларусь применяются на «Бумажной фабрике Госзнака Беларусь» г. Борисов,
ОАО «Альбертин» г. Слоним, Добрушской бумажной фабрике «Герой труда» и
других предприятиях.
Грунтовые и песковые насосы, производимые заводом, используются на
горно-обогатительных, металлургических предприятиях, теплоэлектростанциях
и т.д.
Продукция завода поставляется более, чем на 150 предприятий России,
Украины, Казахстана и других стран СНГ. Среди них АК «АЛРОСА»,
золотодобывающая компания «Полюс», ОАО «Стойленский ГОК», ОАО
«Лисаковский ГОК», АО «СеверСталь», АО «Магнитогорский
металлургический комбинат» и другие предприятия горнодобывающей и
металлургической отраслей промышленности. Список основных российских
потребителей насосов приведен в приложении 2.