44
Анализ динамики образовательного уровня персонала предприятия
свидетельствует о том, что в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
работников с высшим образованием в 2017 г. по сравнению с 2016 г.
увеличилось на 10 человек, со средним специальным снизилось на 14 человек, с
профессионально-техническим уменьшилось на 1 человека. Уменьшилось
количество работников с общим средним образованием на 33 человек, с общим
базовым — на 1 человека.
Персонал ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» регулярно
повышает свой профессиональный и образовательный уровень на курсах и
семинарах, в учреждениях образования Республики Беларусь. Основным
учебным заведением, в котором специалисты предприятия проходят
повышение квалификации и переподготовку, является ГУО «Институт
повышения квалификации. «Кадры индустрии».
В таблице 7 приведен состав и структура ОАО «Бобруйский машино-
строительный завод» по возрастному составу за 2015—2017 гг. Как видно из
приведенных данных, наибольший удельный вес в составе работающих в ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» в 2017 году составляют сотрудники
в возрасте от 40-49 лет (по сравнению с 2016 г. удельный вес увеличился с
24,83 % до 25,39 %), а также сотрудники в возрасте с 32-39 лет (в 2016 г.
удельный вес этих сотрудников составлял 17,58 %, а в 2017 г. он увеличился до
17,83 %).
Постоянные кадры, длительное время работающие в одной,
организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные
профессии, быстро ориентируются в нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на
уровень производительности труда.
Имеющаяся на предприятии большая текучесть кадров негативно влияет
не только на производственные показатели деятельности предприятия, но и на
социально-психологический климат в коллективе.
45
Таблица 7
53
Состав и структура ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» по возрастному составу за 2015-2017гг.
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» может снизить уровень
текучести кадров, улучшить эффективность их использования с помощью таких
мероприятий, как улучшение организации труда и производства
совершенствование оплаты и стимулирования труда; ускорение адаптации новых
работников; сокращение малоквалифицированного труда; улучшение условий
труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте
квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников.
Одной из основных задач администрации предприятия является
сохранение трудового потенциала коллектива, обеспечение максимальной
занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Напряжение в
обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято
за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста
производительности труда, интенсификации производства, комплексной
механизации и автоматизации производственных процессов.
Сокращение текучести кадров в ОАО «Бобруйский
53
Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
Возраст
Списочная
числен.
2015 г.
Удельный
вес, %
Списочная
числен.
2016г.
Удельный
вес, %
Списочная
числен.
2017 г.
Удельный
вес, %
18-24
110
9,93
123
11,07
109
10,06
25-29
111
9,83
117
10,44
96
8,86
30
25
2,34
24
2,15
28
2,58
31
22
1,92
24
2,15
18
1,67
32-39
189
16,45
177
17,58
183
17,83
40-49
300
26,89
258
24,83
265
25,39
50-54
191
17,24
170
16,07
170
15,69
55-59
128
11,48
116
11,25
131
12,66
60 лет и
старше
45
3,92
50
4,46
57
5,26
Итого
1121
100
1059
100
1057
100
46
машиностроительный завод» следует рассматривать как непременное условие
повышения эффективности хозяйствования. Большое значение в
формировании мотиваций сотрудников принадлежит существующей на
предприятии возможности дальнейшего профобучения, повышения
квалификации, перспективам продвижения по карьерной лестнице. Поэтому на
предприятии ведется работа по повышению квалификации и переподготовке
кадров.
На заводе существует и постоянно действует система обучения и
переподготовки кадров. При стимулировании собственного персонала
предприятие использует следующие методы: премии лучшим работникам,
предоставление дополнительного отпуска, привлечение передовиков
предприятия к обсуждению мероприятий по улучшению деятельности
предприятия и моральное поощрение сотрудников.
На предприятии в последние годы усилился контроль за
производительностью труда сотрудников на производстве, поэтому на
достижение плановой выработки направлены силы различных служб и
подразделений ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Стимулирующие и мотивационные механизмы, которые имеют место в
кадровой политике, повышают заинтересованность самого рабочего в
повышении выработки. В 2015—2017 гг. был достигнут плановый показатель
по среднегодовой выработке на одного работающего. Если рассматривать
процент выполнения плана по среднегодовой выработке на одного
работающего, то в данном показателе наблюдается стабильная динамика: в
2015 году план был выполнен на 116,4 %, в 2016 году на 119,8 % и в 2017 году
на 112,3 %.
Одним из экономических законов любого общества является закон
опережения темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы. Такое опережение обеспечит экономию фонда
заработной платы, снижение затрат на производство и рост прибыли
предприятия. Рациональное использование рабочего времени, т.е. сокращение и
47
ликвидация целодневных и внутрисменных простоев, является важным
резервом повышения эффективности трудовых затрат и одним из факторов
роста производительности труда и увеличения выпуска продукции. В ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» наблюдаются не планируемые
потери рабочего времени: дополнительные отпуска, внутрисменные простои и
целодневные потери.
Таким образом, для кадровой политики ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» характерно наличие определенных целей и задач,
которые решаются различными способами. Вместе с тем, кадровая политика в
новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы
работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства, нормативных актов и правительственных
решений.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» показал, что основная доля
работающих приходится на рабочих, а среди категории служащих наибольшее
количество составляют специалисты. На заводе преобладает мужской
коллектив, что обусловлено спецификой работы. Аппарат управления в
основном укомплектован квалифицированными кадрами, имеющими
преимущественно высшее и среднее специальное образование. Специалисты
также имеют преимущественно высшее и среднее специальное образование.
Персонал ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» регулярно
повышает свой профессиональный и образовательный уровень на курсах и
семинарах, в учреждениях образования Республики Беларусь. На основании
проведенного анализа можно сделать вывод, что в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» наблюдается значительная текучесть кадров.
Причинами этого является избыточная численность персонала,
отсутствие у завода финансовых возможностей осуществлять в полном объеме
материальное стимулирование кадров, низкая заинтересованность сотрудников.
48
2.3. Анализ и оценка применяемых методов отбора персонала ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод»
Поиск и подбор кадров является одним из главных звеньев управления
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод», которые обеспечивают
положительное развитие и работу завода. Именно от кадров зависит
конкурентоспособность и прибыль предприятия.
При отборе персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
в основном используются традиционные методы, и сотрудники отдела кадров
считают их наиболее эффективными для достижения наилучшего результата.
При приеме на работу в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
предпочтение отдается выпускникам базового учебного заведения, которое
готовит кадры для ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» —
«Бобруйский государственный механико-технологический колледж». Основной
целью отбoра персонала является привлечение на завод кандидатов
необходимого квалификационного уровня и соответствующих личностных
качеств, которые могут решать на максимально эффективнoм уровне
выдвинутые задачи.
Вместе с тем, на предприятие принимаются работники, которые ранее
не имели профессии или некоторое время работали вспомогательными
рабочими. На предприятии такие работники проходят обучение. Также на
заводе осуществляется переподготовка кадров. На ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» производится обучение персонала в следующих
аспектах: повышение квалификации; профессиональная подготовка (обучение
впервые); переподготовка; обучение на курсах целевого назначения.
Использование этого критерия является достаточно эффективным,
поскольку дает возможность ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
осуществлять комплектование предприятия специалистами с высоким
образовательным и квалификационным уровнем. Из числа руководителей с
профессионально-техническим образованием и руководителей с общим
средним образованием — мастера, старшие мастера цехов, руководители с
49
незаконченным высшим образованием, руководители с большим опытом
работы, прошедшие обучение по направлению работы, остальные — это
работники непромышленных подразделений Специалисты с профессионально-
техническим и общим средним образованием — это в основном работники, в
настоящее время обучающиеся в учреждениях образования.
На начало 2017 года в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
насчитывается специалистов с высшим образованием — 218 чел, средним
специальным — 241 чел., профессионально-техническим — 249 чел. За 2017
год количество работников предприятия в возрасте до 49 лет возросло с 71% до
72,7% к общей численности работников.
Перспективный резерв организации – это специалисты в возрасте до 31
года, имеющие высшее и среднее специальное образование, лидерские и
организаторские качества, способные к управленческой деятельности.
При подборе и отборе персонала чаще всего на предприятии
используется внутренний источник. Эффективность этого метода, несомненна,
что подтверждается его низкими издержками и, что немало важно, при этом
имеет место достаточно высокий уровень совместимости претендентов с
предприятием в результате их тесных контактов с его сотрудниками. Но этот
метод имеет и недостатки, которые связаны с «неформальностью», поскольку
рядовые сотрудники предприятия не имеют профессиональных навыков в
вопросах подбора кадров, не всегда располагают необходимой информацией о
требованиях, которые предъявляются к претенденту, условиях оплаты и
стимулирования, не всегда объективны в оценке профессионального уровня и
потенциала знакомых. Следствием применения данного метода является
развитие семейственности, что никоим образом не способствуют
эффективности работы предприятия, а наоборот, снижает ее уровень.
Отбор персонала с учетом внутренних резервов ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» обусловлен ее кадровой политикой
50
(подтверждается статьями Коллективного договора)
54
. Рациональное
использование кадрового потенциала дает возможность не осуществлять набор
дополнительных людей. Здесь тоже есть несомненные преимущества, которые
заключаются в том, что, во-первых, создаются предпосылки для карьерного
роста, и, во-вторых, укрепляется связь сотрудника с предприятием, в-третьих,
имеет место улучшение микроклимата в коллективе, это влечет за собой
укрепление авторитета руководства в лице подчиненных. Здесь также имеются
преимущества с точки зрения экономической эффективности, а именно этот
метод не предполагает значимых инвестиций.
Использование внутренних источников привлечения кадров дает
возможность реализации «прозрачной» кадровой политики, обеспечивает
высокую степень управляемости, создает предпосылки для осуществления
планирования этого направления деятельности и осуществления системного
повышения квалификационного уровня персонала. Этот поиск проводится
непосредственно отделом кадров предприятия при согласовании с директором
завода. К внутренним и наиболее действенным источникам относятся: а)
обращение к кадровому резерву; б) приглашение работников предприятия
принять участие в конкурсе.
Применение такого метода отбора персонала не предусматривает
материальных затрат, при этом значительным образом сокращается время,
необходимое для адаптации и обучения нового сотрудника на предмет
используемых на предприятии технологий и выпускаемой продукции, также
имеет место дополнительная мотивация работников, которым предоставляется
возможность карьерного роста.
В качестве основных недостатков использования внутренних
источников отбора кадров в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
необходимо отметить проявление неформальных отношений при решении
54
Коллективный договор ОАО «Бобруйский машиностроительный завод». [Электронный ресурс]. URL :
http://hms-bmbpump.ru/. (Дата обращения 19.11.2018).
51
деловых вопросов; снижение уровня активности рядового сотрудника, который
претендует на руководящую должность, также не исключается возможность
проявления противостояния и конкуренции при условии выявления
определенных претендентов на вакансию, или может иметь место иная
ситуация: отсутствие подходящих сотрудников, соответствующих вакантной
должности.
Внешние же источники поиска информации с целью привлечения
персонала дают возможность осуществления более широкого выбора
кандидатов из числа претендентов на определенную должность, в процессе
чего имеет место полное удовлетворение кадровой потребности. Сотрудник
извне, как показывает практика, в силу своей нейтральности завоевывает
авторитет среди членов коллектива, и это положительным образом сказывается
на микроклимате компании, создаются ранее не используемые предпосылки
для развития и совершенствования организации.
В качестве основных недостатков привлечения персонала через внешние
источники необходимо отметить высокий уровень материальных издержек на
отбор персонала, высокий процентный показатель работников, которые
приходят извне, резко возрастает текучесть кадров, высокая степень риска в
процессе прохождении испытательного срока, продолжительный
адаптационный период, а также может иметь место отсутствие предоставления
возможностей восхождения по карьерной лестнице для сотрудников компании,
а это может повлечь за собой ухудшение микроклимата в компании.
Традиционные методы являются самыми распространенными, и они
чаще всего используются кадровой службой ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод», потому что сотрудники отдела кадров считают их
наиболее эффективными для достижения наилучшего результата по отбору
персонала. Разумеется, эти методы позволяют сэкономить затраты и время на
отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора.
Традиционными методами отбора сотрудников ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» на рабочие специальности такие, как: токарь,
52
фрезеровщик, электрогазосварщик, станочник, слесарь-инструментальщик и
др. являются:
1. Анализ резюме кандидатов, который дает ценные сведения о
претенденте, его уровне образования, профессиональном опыте. Анализируя
резюме можно получить из краткого сообщения, которое сам претендент
отправляет на предприятие. При этом указываются пол, возраст, образование,
предыдущий опыт работы, достижения и любая другая информация, которую
пожелает сообщить кандидат на должность.
2. Анкетирование. Этот метод используется при необходимости
получения персональных данных кандидата: имя, фамилия, отчество, адрес,
сведения об образовании, профессиональные навыки. Эти данные упрощают
определение соответствия кандидата тем требованиям, которые
устанавливаются к вакантной должности.
3. Телефонное интервью. На ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» используется достаточно часто. Осуществляет его сотрудник кадровой
службы после того, как поступит резюме от претендента на должность. При
этом конкретизируются дополнительные сведения, которые не указаны в
резюме, а также определяется, готов ли кандидат работать на предприятии и
когда может приступить к работе.
Основными же методом при приеме на работу в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» являются собеседование и тестирование.
На основе собеседований (с сотрудником отдела кадров, а затем с
руководителем подразделения) выбирают кандидата, который наиболее
подходит для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают
на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев, в соответствии с
Трудовым Кодексом Республики Беларусь
55
), давая возможность руководству
оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя
55
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - [Электронный ресурс]. URL:
http://www. pravo.by. (Дата обращения 17.12.2018).
53
обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении
испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он
принимается на постоянную работу.
Тестирование, проводимое в ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод», ставит перед собой цель оценить профессиональные, деловые и
личностные качества кандидата на основе ответов на заранее подготовленные
тестовые вопросы.
Эффективность тестирования кандидатов зависит от того, на сколько
правильно составлены и использованы определенные тесты. В процессе
разработки тестов участвуют специалисты кадровой службы и руководители
структурных подразделений. Каждая вакансия требует собственного набора
тестов, который предъявляется всем без исключения кандидатам на данную
должность. По результатам тестирования делается заключение, где отражаются
основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые
стороны, возможные трудности адаптации на рабочем месте. Заключение
передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого
подбирается сотрудник.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего
звена осуществляется на конкурсной основе. Его проводит специальная
комиссия, состоящая из руководителей высшего звена цехов,
непосредственного руководителя среднего звена, специалистов с участием
специалистов управления персоналом.
Эффективность отбора можно частично оценить непосредственно по
окончании отбора персонала, а частично через определенный плановый
промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от
целей, которые ставит организация при анализе. То же касается источников
информации, необходимых для такого анализа.
Для оценки эффективности методов отбора персонала на ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» можно использовать различные
качественные и количественные показатели, например, уровень текучести