6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 6
Глава 1. Теоретические основы подбора персонала организации на осно-
ве аутсорсинга ....................................................................................................... 9
1.1. Современные способы подбора ..................................................................... 9
1.2 Сущность аутсорсинга подбора персонала: понятие, технология, виды . 14
1.3 Анализ рынка аутсорсинга подбора персонала в России ........................... 34
Глава 2. Анализ подбора персонала в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» .. 32
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ООО "ЦУХЛ г.
Прокопьевска" ...................................................................................................... 39
2.2 Анализ процедуры подбора персонала ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» . 39
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора пер-
сонала организации на основе аутсорсинга в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьев-
ска» ........................................................................................................................ 63
3.1 Мероприятия по совершенствованию подбора персонала на основе аут-
сорсинга ................................................................................................................. 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 79
7
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, как и всегда, подбор персонала является центральным звеном
в системе управления персоналом предприятия, так как именно грамотно по-
добранный персонал определяет эффективность и результат деятельности ор-
ганизации. В России за последние несколько десятилетий рынок аутсорсинга
подбора персонала демонстрировал стремительный рост, сегодня многие
российские предприятия передают свою непрофильную активность на аут-
сорсинг, оптимизируя структуру непроизводительных затрат. Это объясняет
актуальность исследования темы аутсорсинга в России. Следует обратить
внимание, что аутсорсинг подбора персонала не является новым элементом
рекрутмента, но тема не исследована полностью, так как это и сегодня разви-
вающаяся технология, которая позволяет снизить затраты и привлечь макси-
мально эффективных работников с помощью кадрового агентства.
Целью данной работы определена разработка рекомендаций по совер-
шенствованию подбора персонала организации на основе аутсорсинга в ООО
«ЦУХЛ г. Прокопьевска».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
1. Анализ теоретической базы по вопросам использования аутсор-
синга в процессе подбора персонала;
2. Оценка системы подбора персонала в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьев-
ска»;
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности подбора
у учета персонала в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска».
Объектом исследования является ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска».
Предмет исследования - подбор персонала организации за счет исполь-
зования аутсорсинга в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска».
В качестве базы исследования выступают законы, подзаконные акты,
регулирующие трудовые отношения, данные о результатах хозяйственной
деятельности предприятия, отчетность предприятия, данные бухгалтерского
8
учета, публикации российских и зарубежных авторов по теме подбора персо-
нала в целом и использовании аутсорсинга в частности. В качестве научно-
методологической базы при написании работы были использованы научные
работы по управлению персоналом, аутсорсинга и комплексного менеджмен-
та предприятия Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Юрьева
С.В., Аникина Б. А., Азоева Г.Л., Данилина В.И., Гинзбурга Е.Г., Календжяна
С.О., Паринова С.И. и других признанных и молодых ученых.
В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, обобщение,
сравнение, статистические методы, метод экспертных оценок. Горизонт ис-
следования – три года: 2017, 2018, 2019 года
Структурно в работе можно выделить введение, три главы, содержа-
щих параграфы, заключение, список используемой литературы, приложения.
Теоретическая часть посвящена общим вопросам подбора персонала, теоре-
тических вопросов, касающихся вопросов аутсорсинга.
Вторая часть работы содержит анализ данных предприятия, касающих-
ся кадровой политики, подбора персонала, использования аутсорсинга. Здесь
определены проблемные зоны, которые могут быть устранены с помощью
мероприятий, рассмотренных в третьей части работы. Помимо мероприятий
в третьей части работы оценена планируемая эффективность мероприятий и
их влияние на предприятие в целом.
В заключении даны выводы по исследованной теме и обобщены реко-
мендации, которые были даны в третьей главе.
9
1. Теоретические основы подбора персонала организации на
основе аутсорсинга
1.1. Современные способы подбора
Под «персоналом» понимается штатный утвержденный состав сотруд-
ников организации, которые составляют группы по профессиональному или
служебному признаку.
Каждая организация может периодически испытывать острую нехватку
кадров и необходимость в привлечении нового персонала или обновлении
имеющегося. Подбор персонала всегда обозначает выбор из множества пре-
тендентов.
Подбор и расстановка персонала, согласно А.Я. Кибанову, представля-
ет оптимальное распределение работников предприятия по рабочим местам в
соответствии с принятой на предприятии системой и деловыми способностя-
ми работников, которые подходят по ключевым характеристикам для выпол-
нения данной работы. Целями при этом являются:
1) создание эффективно работающих трудовых коллективов;
2) формирование условий для роста и развития каждого работника.
[4]
Определим принципы, на основании которых производится подбор
персонала:
1) принцип соответствия – предполагает соответствие качеств кан-
дидата к требованиям к должности;
2) принцип перспективности – соответствие продолжительности ра-
боты на определенной должности, состояния здоровья;
3) принцип сменяемости – заключается в перемещении кадров внут-
ри предприятия для повышения эффективности работы в целом.
Для подбора сотрудников есть входные данные, которые можно пред-
ставить на рисунке 1.
10
Рисунок 1 Исходные данные для подбора и расстановки
кадров
Существуют три разновидности подбора персонала:
1) набор;
2) выдвижение;
3) ротация.
Набор кадров - это привлечение новых сотрудников извне. Набор кад-
ров проводят по этапам:
1) анализ текущей и плановой потребности в новых работниках;
2) определение требований к должности;
3) определение источника поиска потенциальных кандидатов;
4) выбор методик отбора сотрудников.
Выдвижение кадров - процесс перемещения сотрудников внутри орга-
низации на более высокие должности. Это возможно при соответствии зна-
ний, опыта, квалификации, умений требованиям, предъявляемым к новой
должности.
Личные дела со-
трудников
Трудовой
кодекс
Положение
о подборе и
расстанов-
ке кадров
Должностн
ые ин-
струкции
Материалы
аттестационн
ых комиссий
Контракт со-
трудника
Философия и
кадровая по-
литика орга-
низации
Положение об
оплате и сти-
мулировани и
труда
Штатное
расписание
Модели
служебной
карьеры
11
Ротация кадров – внутреннее перемещение сотрудников на другие ме-
ста и функционал.
Далее рассмотрим каждый этап подбора персонала отдельно.
1 этап - анализ деятельности сотрудника. Работник отдела кадров
следует иметь полное представление о рабочем процессе, задачах, целях ва-
кантной должности
2 этап - анализ источника поиска специалиста. Здесь определяется,
где именно будут искать требуемых специалистов.
3 этап - поиск кандидатов. Здесь ищут кандидатов, которые подхо-
дят по всем требованиям.
4 этап - отбор кандидатов. Из найденных претендентов определяют
тех, кто максимально соответствуют требованиям, а также оценивают лич-
ностные качества при личном собеседовании.
5 этап - принятие решения руководством о приеме найденного спе-
циалиста на работу.
6 этап - оценка эффективности процедуры подбора персонала.
Оценку можно провести разными способами:
1) после приема на работу – при окончании процесса подбора работ-
ника;
2) в процессе подбора и по завершении подбора.
Определены два основных источника подбора работников для пред-
приятия:
- внешние источники – средства внешней среды, вне предприятия;
- внутренние источники – сотрудники предприятия, уже работаю-
щие в организации.
На рисунке 2 представлены источники подбора персонала.
12
Рисунок 2 Источники подбора персонала
Разные источники подбора персонала имеют преимущества и недостат-
ки (Таблица 1).
Таблица 1
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источни-
ков подбора персонала
Внутренние
• Специалисты предприятия
• специалисты, когда-то уволившиеся
из организации
Внешние
• государственные службы занятости,
ярмарки вакансий
• привлечение работников из других
организаций
• привлечение выпускников учебных
заведений
• кадровые агентства
• специалисты, приглашенные по
рекомендации работников
• кадровый резерв предприятия
• услуги временного персонала
• соискатели, самостоятельно подавшие
резюме в кадровую службу
• реклама в СМИ, телевидение, Интернет
13
Преимущества
Недостатки
Внешние источники подбора сотрудников
Более широкий выбор кандидатов
Увеличение затрат на подбор
Малая угроза возникновения кон-
фликтов внутри предприятия
Высокая текучесть кадров, из-за высокого
удельного веса вновь нанятых сотрудни-
ков
Реклама предприятия
Снижение производительности труда во
время обучения и адаптации нового со-
трудника
Вновь прибывшему на предприятие
сотруднику легче адаптироваться
Вероятность риска того, что сотрудник не
справится с требованиями
Восполняется количественная и
качественная потребность в сотруд-
никах
Недостаточное знание специфики пред-
приятия
Длительная адаптация
Внутренние источники подбора сотрудников
Возможность карьерного роста
Ограниченный выбор кандидатов
Низкие затраты на привлечение
сотрудников
Внутренний перевод приводит к образо-
ванию новой вакансии
Быстрое заполнение вакансии
Риск конфликтной ситуации внутри
коллектива
Небольшой период адаптации
Снижение лояльности других работников,
желающих занять должность
Преимущества
Недостатки
Знание специфики предприятия и
коллектива
Дополнительные затраты, которые связа-
ны с обучением сотрудника по более вы-
соким требованиям
Снижение текучести кадров
Прозрачность кадровой политики
Рост эффективности работника
Повышение мотивации и степени
удовлетворения работника
В современной экономической ситуации широкое распространение по-
лучают такие методы подбора персонала, как:
14
1) лизинг персонала – привлечение сотрудника на временной основе
за вознаграждение;
2) аутсорсинг - метод подбора персонала, при котором предприятие-
заказчик передает полностью некоторые виды деятельности предприятию-
подрядчику;
3) временный персонал; услуги временного персонала предоставля-
ются в тех случаях, когда необходимость в специалисте ограничена времен-
ными рамками;
4) массовый подбор персонала нужен, когда в короткий срок требу-
ется существенно расширить штат. Основная особенность этого метода -
большое количество однотипных вакансий;
5) подбор руководителей (Executive Search). Метод нацелен на по-
иск руководителей высшего уровня;
6) headhunting - самый затратный метод – переманивание сотрудника
из другой компании;
7) рекрутинг - массовый набор распространенных профессий;
8) скрининг - подбор персонала младшего звена.
1.2 Сущность аутсорсинга подбора персонала: понятие, техноло-
гия, виды
В современной экономике для оценки взаимоотношений между пред-
приятиями применяются следующие термины: кооперация, субконтрактные
отношения, аутсорсинг, отношения принципал - агент.
Кооперация является универсальной формой предприятия совместно-
го/согласованного производства при участии иностранных партнеров, кото-
рая основывается на распределении производства продукции, сотрудничестве
в области коммерции, гарантии защиты от рисков и т.д. [9].
Субконтрактация используется в производственной и научно- произ-
водственной сфере.
15
Отношения «принципал - агент» используются при наличии контракт-
ных отношениях между сторонами. При этом одна сторона дает поручение
другой выполнить согласованные действия за вознаграждение. Сторона, ко-
торая отдает поручение является принципалом, сторона, выполняющая пору-
чение, является агентом. Все что агент получает в процессе исполнения по-
ручения является собственностью Принципала. Агенту выплачивается возна-
граждение за оказанные услуги в соответствии с договором.
Отличие между понятиями аутсорсинга, кооперации, субконтрактции
не в самой природе функций, а в глубине экономических явлений.
Аутсорсинг сегодня является одним из самых востребованных и инте-
ресных методов подбора персонала. Ведущие предприятия, как в России, так
и за рубежом для повышения эффективности работы предприятия, однако в
России аутсорсинг используется меньше и не так давно.
«Аутсорсинг» (Outer Source Using) - использование внешних ресурсов
для выполнения непроизводственных или неосновных функций организации.
Аутсорсинг предусматривает передачу предприятием части функций и
бизнес-процессов сторонним исполнителям, которые специализируются в
этой области.
Термин «аутсорсинг» исследовался в научных работах многих авторов
(Таблица 2).
Таблица 2
Определение аутсорсинга, данное различными авторами
Определение
Автор
Аутсорсинг – современная форма предпринимательской
деятельности, которая основана на передаче на дли-
тельный срок организации некоторых управленческих
функций и соответствующих ресурсов (при необходи-
мости), если аутсорсер может эффективно выполнить
эти функции, используя переданные ресурсы [5].
С.О. Календжян