26
там, телефонные собеседования, оценка резюме кандидатов, назначение вре-
мени очных собеседований.
При найме специалистов и руководителей:
1) обработка актуальных резюме, подходящих под требования за-
казчика, рассылка возможным кандидатам описания имеющейся вакансии,
звонки с приглашением на собеседование, регистрация результата перегово-
ров, телефонные собеседования, демонстрация резюме отобранных кандида-
тов, приглашение на очные собеседования;
2) постоянный поиск новых подходящих резюме в общедоступ-
ных базах или специализированных сайтах;
3) проведение очных собеседований с кандидатами до демон-
страции резюме заказчику;
4) проведение Skype-собеседований;
5) участие в очных собеседованиях вместе с заказчиком;
6) разработка и выдача тестов для проверки достаточности ква-
лификации кандидатов и их анализ;
7) проверка рекомендаций, представленных кандидатами, полу-
чение устных отзывов о кандидате у прежнего работодателя;
8) информирование кандидата о результате собеседования;
9) внесение сведений о кандидатах и результатах собеседования с
ними в базу данных, отправляемую заказчику.
Преимущества и недостатки методов отбора персонала
Каждый метод отбора персонала имеет свои преимущества и
недостатки. Разберем каждый из них в отдельности.
Телефонное интервью-
Преимущества:
- специалист по подбору персонала компании может отфильтровать
большинство несоответствующих должности соискателей, расширить
географию поиска специалиста на какую- либо должность, пообщаться с
кандидатами из разных регионов страны;
27
- рекрутер не тратит время на личную встречу с каждым соискателем,
несколько минут разговора позволяют составить мнение и краткую
характеристику о кандидате;
- экономия средств на транспортные расходы для кандидатов,
проживающих далеко от главного офиса компании;
- во время телефонного интервью кандидат на должность в
непринужденной обстановке уточняет особенности предстоящей
работы, утверждается в желании претендовать на данную вакансию.
Недостатки:
- работодатель не имеет возможности визуально убедиться в том, что
кандидат соответствует презентуемой должности, в искренности его
слов;
- неспособность застигнутого врасплох собеседника быстро собраться
и включиться в деловые переговоры приведет к отказу от должности;
- ограниченность разговора по времени;
- невозможность для каждого участника переговоров по поведению,
мимике и жестам определить реакцию собеседника на слова.
Психологическое тестирование и профессиональное тестирование-
Преимущества:
- получение полной информации о кандидате, что облегчает принятие
дальнейших управленческих решений;
- возможность с достоверностью до 80% спрогнозировать поведение
специалиста в рабочих ситуациях;
- возможность дать рекомендации по взаимодействию с кандидатом
для руководителя, подобрать для него индивидуальные мотиваторы, что
повышает эффективность деятельности сотрудника в компании с
первых дней;
- возможность выявить соискателей, чьи личностные особенности
заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании,
личности руководителя, коллективу;
28
- повышение эффективности прохождения испытательного срока
новыми сотрудниками;
- сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.
В целом система психологического тестирования при приеме на работу
зарекомендовала себя положительно. Результатами ее внедрения стали:
- снижение числа увольнений по результатам испытания;
- сокращение периода адаптации нового сотрудника в коллективе;
- уменьшение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.
Недостатки:
- затраты на содержание в штате квалифицированного психолога (или
даже нескольких);
- расходы на приобретение лицензионного программного обеспечения
для тестирования;
- затраты на оборудование и содержание специального помещения;
- значительная длительность процедуры;
- вероятность отказа квалифицированных кандидатов от испытания;
- неготовность линейных руководителей применять в работе результа-
ты тестирования.
Собеседование-
Преимущества:
- позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу
опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата
соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной
работы;
- позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать
работу (реалистичное предварительное описание) и организацию,
предлагая некоторые из условий психологического контракта;
- предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу
работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении,
29
перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового
найма;
- предоставляют возможность личной встречи, при которой можно
оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и чем бы
он хотел заниматься;
- предоставляют кандидату такую же возможность оценить организа-
цию, человека, проводящего собеседование, и работу.
Недостатки:
- могут быть недостаточно действенными для того, чтобы составить
правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными
для того, чтобы сравнивать нескольких кандидатов;
- полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но
многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что
преуспели в этом;
- не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить
потребности конкретной работы;
- могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со
стороны человека, проводящего собеседование.
Однако эти недостатки можно, если не устранить полностью, то смяг-
чить. Во-первых, следует применять структурированный подход, который
делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной
работы, и, во-вторых, полезно проводить специальную подготовку для тех,
кто проводит собеседования. Учитывание других мнений также может
устранить предубежденность, особенно в том случае, если все опрашиваю-
щие
используют один и тот же структурированный подход.
Групповое собеседование-
Преимущества:
- сокращение расходов времени на поиск кандидата. Проводить при
большом количестве соискателей индивидуальные собеседования может
30
быть слишком долго и неэффективно для менеджера по персоналу.
Групповые собеседования, особенно на должности среднего звена,
позволяют сократить расходы времени на поиск персонала при
сохранении качественного ценза соискателей;
- эффективная проверка стрессоустойчивости и мотивации. Само по
себе групповое интервью при трудоустройстве дает возможность
работодателю оценить способность соискателя реагировать на
стрессовые факторы, добиваться успеха в условиях конкуренции и
проявлять себя максимально эффективно;
- оценка социальных навыков. Групповое интервью позволяет лучше
определить социальные навыки кандидата, что может быть важно для
должностей, связанных с большими объемами работы с людьми.
- быстрый отсев неподходящих соискателей. За счет группового
интервью легко можно выделить непрофессионалов, которые на фоне
эффективных сотрудников однозначно не смогут замаскировать
отсутствие необходимых для работы навыков, знаний и опыта;
- возможность интеграции в поэтапную систему отбора кандидатов.
Групповое собеседование при приеме на работу может быть лишь
одним из нескольких этапов отбора подходящего работника и отлично встра-
ивается в элементы практически любой системы подбора
персонала;
- возможность проявить себя. Для соискателей групповое собеседова-
ние также может являться предпочтительным вариантом, особенно, когда
кандидат выделяется активностью и способностью легко проявлять себя
в условиях конкуренции. В таком случае подобный метод оценки при
приеме на работу может помочь получить желаемое рабочее место, в то
время, как на индивидуальном собеседовании у соискателей есть
значительно меньше возможностей проявить себя.
Недостатки:
31
- неэффективность при подборе специалистов на ключевые должности
или рядового персонала. Если работодатель заинтересован в поиске
рядовых сотрудников на должности, не требующие значительной
ответственности, то групповое собеседование просто будет излишним
инструментом, слабо способствующим эффективной организации труда.
В отношении же работников на ключевые для всей организации
должности, групповое интервью также не даст возможности
внимательно изучить отдельного кандидата;
- низкая эффективность при подборе специалистов на технические
должности. Лучше всего групповое собеседование сразу нескольких
потенциальных сотрудников подходит на должности, которые связаны с
активностью и общением с людьми. В то же время для представителей
технических профессий будет достаточно сложно организовать
эффективное групповое собеседование;
- чрезмерный отсев неопытных соискателей. Среди молодых
специалистов, не имеющих опыта трудоустройства, есть достаточно
много потенциально эффективных работников. Однако по статистике
подобные кандидаты чаще всего не могут хорошо проявить себя на группо-
вом собеседовании, что приводит к потере потенциально
выгодных кадров.
Отбор по компетенциям -
Преимущества:
- этот метод имеет высокую прогностическую ценность, или валид-
ность, по оценкам экспертов;
- выявляет потенциал сотрудников, а не только текущий уровень разви-
тиях компетенций;
- позволяет привлечь специально обученных линейных менеджера;
- является комплексной технологией (включает разнообразные
моделирующие задания и упражнения);
32
- данный метод позволяет оценить большое количество участников за
короткое время.
- результаты воспринимаются участниками как способ выяснить ис-
тинное мнение окружающих и часто мотивируют на развитие.
Недостатки:
- основным недостатком является то, что его разработка и организация
требуют существенных начальных инвестиций, а реализация проектов
центров оценки — значительных временных и финансовых затрат.
Анонимная оценка может нести в себе определенную “политическую”
опасность. Это значит, что в ситуациях разногласий и конфликтов
между подразделениями или отдельными сотрудниками некоторые
участники опроса могут использовать возможность дать обратную связь
руководителю, подчиненному или коллеге как способ негативно
повлиять на его имидж;
- процесс заполнения вопросников невозможно контролировать. Это
значит, что нет гарантии, что в опросе будут участвовать именно те
сотрудники, которые были приглашены;
- метод не может являться инструментом выявления потенциала
сотрудников.
Бизнес кейс-
Преимущества:
- кейсы позволяют увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого
кандидата, поскольку конкретные условия, заложенные в кейсах,
требуют от оцениваемого конкретных действий;
- кейсы позволяют увидеть навык, а не только знания, потому что
правильно составленный кейс требует от участника оценки применения
знания , а не его трансляции;
- кейсы позволяют оценить профессиональный потенциал оцениваемо-
го, поскольку уровень сложностей кейса может быть выше задач,
решаемых им в практической деятельности на конкретной должности;
33
- кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник
сталкивается с новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее
решения, либо демонстрирует включенность а работу, что позволяет
оценить ведущую мотивацию и т.д.
Недостатки:
- как таковых недостатков у данного метода отбора персонала не име-
ется.
Прохождение полиграфа-
Преимущества:
Кроме того, что детектор лжи позволяет выявить неблагонадёжных
кандидатов, он же способствует созданию правильного имиджа
компании. Проверка на детекторе лучше всего показывает кандидату,
что вы серьёзно относитесь к работе организации и к честности каждого
сотрудника. Так с первого же собеседования формируется образ
ответственной организации, которая работает абсолютно прозрачно.
Факт использования полиграфа позволяет отсеять некоторых
потенциально проблемных сотрудников: людей, которые готовы
манкировать своими должностными обязанностями, прикрываясь при
этом буквой закона. Люди, склонные прикрываться бюрократией,
негативно влияют на эффективность работы компании, но эти люди
никогда не согласятся пройти проверку па полиграфе, прикрываясь тем,
что это «неэтично». Соответственно, такой отказ сразу же становится
однозначным маркером: такой человек в штате вам не нужен.
Недостатки:
Основная проблема с использованием полиграфа - это негативное
восприятие такого тестирования некоторыми людьми. «Допрос»,
«вмешательство в личную жизнь», «нарушение закона» - бывает так,
что человек реагирует на саму идею пройти тестирование на детекторе
лжи строго негативно.
34
Вторая проблема - это возможное падение мотивации сотрудников.
Выше уже упоминались «бытовые сокращения» - нарушения
должностных инструкций, которые используются для ускорения
работы. Но с появлением на фирме полиграфа люди будут бояться
вопроса «Вы нарушали свою должностную инструкцию?», что может
привести к падению мотивации и стремлению прикрыть себя всеми
силами.
1.3 Анализ рынка аутсорсинга подбора персонала в России
Аутсорсинг демонстрирует стабильный рост с 2015 года. Следует от-
метить, что для России характерны две крайности использования HR аутсор-
синга - очень большой или очень малый охват передаваемых функций. Реше-
ние же должно быть основано на экономической целесообразности. На коли-
чество заказов аутсорсинговым компаниям влияет ряд факторов, связанных с
демографией, экономикой и политикой. Сейчас рынок заполняется так назы-
ваемыми «детьми 90-х», когда в демографии образовалась демографическая
яма.
Спад рождаемости, который прослеживался в 1990-2000 годах ведет к
дефициту кадров сегодня, провоцируя «борьбу за таланты». Каждое пред-
приятие хочет видеть в числе своих сотрудников высококвалифицированные
кадры. Дефицитность предложения со стороны работников ведет к усложне-
нию поиска и замедлению сроков закрытия вакансии.
Также количество заказов на аутсорсинг зависит и от финансового со-
стояния предприятия.
Анализ экономической ситуации представлен в таблице 8.
Таблица 8
Динамика финансового результата деятельности организаций в
Российской федерации за 2014-2019 гг.
35
Показатель
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Удельный вес прибыльных
организаций, %
70,9
69,0
67,0
67,4
73,1
73,7
Удельный вес убыточных
организаций, %
29,1
31,0
33,0
32,6
26,9
26,3
8 Составлено автором по данным Официального сайта Росстата [Электронный ресурс]. – Режим до-
ступа: http://www.gks.ru.
По данным таблицы видно, что увеличивается доля убыточных пред-
приятий, что отрицательно сказывается на привлечении аутсорсинга для по-
иска работников.
При финансовых трудностях предприятие оптимизирует численность,
а, следовательно, не привлекает новых сотрудников.
Российские предприятия не выделяют достаточно средств на внедрение
автоматизированных платформ для поиска персонала, что является мировой
тенденцией в современных условиях. 50 % исследованных респондентов по
вопросу удовлетворенности существующей автоматизированной платформой
подбора персонала/изменений условий подбора персонала, ответили, что ка-
чество сервисов/продуктов их не устраивают, но они не имеют средств ме-
нять провайдера в кратко/среднесрочной перспективе.
Основным критерием выбора HR-услуг является цена.
При принятии современной стратегии управления персоналом следует
отметить, что тенденция оптимизации штата и расходов на персонал сейчас
находятся в противоречии с привлечением аутсорсинга и повышении его эф-
фективности.
Рейтинг РБК вместе с BDO провели анализ рынка аутсорсинга за 2019
год, чтобы определить самые популярные виды аутсорсинга в России. За ба-
зы были взяты данные более чем шести тысяч предприятий разных рыноч-
ныхсегментов. Аутсорсинг у российских и иностранных предприятий на тер-
ритории России отличается. [3]
У иностранных предприятий, которые находятся в России самыми вос-