56
На предприятии уделяется особое внимание обеспеченности кадрами
наиболее важных профессий и категорий. Однако среди управленческого ап-
парата наблюдается некоторое превышение реальной численности над пла-
новыми потребностями. Положение с кадрами в основном производстве
намного хуже, чем среди управленческого аппарата. Так, здесь намного
меньше обеспеченность необходимым количеством работников, особенно
работников (нехватка по сравнению с планом составляет 7%). Также наблю-
дается более низкий по сравнению с управленческим аппаратом уровень со-
ответствия образования занимаемой специальности. Только среди рабочих
(поскольку для этой работы не требуется специальное образование, доста-
точно обычного среднего) более-менее все нормально, а вот среди работни-
ков других специальностей довольно большой процент не имеет нужного об-
разования (среди основных рабочих — 19%, работников вспомогательных
производств — 33,4%, вспомогательных служб — 27,8%). В то же время на
предприятии в силу специфики отрасли, очень высока доля работников, заня-
тых неквалифицированным трудом — около 50%. Поэтому и требования к
кандидатам на такую работу крайне низкие. На сегодняшний день официаль-
ная политика предприятия заключается в том, что оно увеличивает кадровый
состав предприятия за счет высококвалифицированного персонала. Однако,
на практике политика существенно отличается: набор персонала закрыт,
кроме того, периодически возникают и периоды «временной занятости» (на
условиях неполного рабочего дня) и др. В связи с данными обстоятельства-
ми, геополитической обстановкой в мире персонал начинает чувствовать
тревожность, недовольство и социально-психологический климат в коллек-
тиве ухудшается, что не может не сказаться на производительности труда.
Процесс отбора кадров в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» состоит из
следующих этапов: анализ потребности в кадрах (включает общий анализ
настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора
кадров); определение требований к кандидатуре (анализ работы, рабочего
места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, долж-
57
ности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также
определение сроков и условий найма); определение возможных источников
поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в ре-
кламные газеты, возможность использования консультантов по найму и от-
бору кадров, приглашение выпускников учебных заведений); выбор методик
набора кадров; непосредственно работа с кандидатом и определение его при-
годности к должности.
Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководи-
теля ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» вменено регулярное представление све-
дений о том, сколько им требуется людей, какие люди нужны и когда они им
нужны. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.
Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом,
обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала.
При этом ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» декларирует главным критерием
при работе с кадрами справедливое отношение ко всем сотрудникам, незави-
симо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Собствен-
но, система подбора кадров в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» не имеет осо-
бых отличий от других производственных предприятий города: подача объ-
явления в рекламную газету и заявки в Центр занятости; предварительная от-
борочная беседа с кандидатами; заполнение бланка анкеты претендента на
должность; беседа по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послу-
жного списка; медицинский осмотр для водителей, ремонтных рабочих и др.;
принятие решения о приеме претендента. Несмотря на такую структуриза-
цию процесса отбора, руководству часто приходится сталкиваться с ситуаци-
ей, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется
лишь в момент, когда производство сталкивается с необходимостью заполне-
ния тех или иных вакансий.
Для оценки конкретного кандидата специальная комиссия не собирает-
ся. Работник проходит собеседование последовательно сначала с кем-то из
работников отдела кадров, который объясняет ему условия работы, просит
58
заполнить специальную анкету и пройти тестирование, затем работник
направляется на собеседование с начальником того участка или службы, в
которой он собирается работать, и если его кандидатура покажется подходя-
щей, то с сопроводительным письмом или по звонку его оформляют. Оконча-
тельное решение принимает начальник предприятия. Поэтому главным лицом
в оценке будущего персонала для ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» является
непосредственно заведующий. Причины текучести кадров в ООО «ЦУХЛ г.
Прокопьевска» разные. В основном они такие: неясные шансы для роста,
низкий заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требо-
вания, слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение,
разочарование в ожиданиях. По данным таблицы видно, что произошли из-
менения во всех показателях. Плановая численность персонала в 2015-2018
гг. постоянно изменялась и связано это с оптимизацией структуры управле-
ния подразделением.
ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» имеет слабо централизованную систему
управления, поскольку представляет собой организацию, в которой руковод-
ство высшего звена оставляет за собой небольшую часть полномочий, необ-
ходимых для принятия важнейших решений, так как функции распределены
по управленческому персоналу.
Процесс отбора кадров в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» проводится
централизованно. Для получения данных о потребности в кадрах в обя-
занность заведующего ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» вменено регулярное
представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди нуж-
ны и когда они им нужны. При запросе к должности прикладывается долж-
ностная инструкция. Это дает отделу кадров возможность проанализировать
требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и
отбору персонала. Определение потребности в кадрах осуществляется цен-
трализованно.
Найм сотрудника - процесс управления карьерой начинается в момент
найма сотрудника. При найме учитываются следующие качества сотрудника:
59
профессиональные способности, мотивационные установки и соответствие
организационной культуре. Определяются перспективы развития и возмож-
ности карьерного роста сотрудника. Потребность в кадрах ООО «ЦУХЛ г.
Прокопьевска» удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва ра-
ботников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии отбира-
ются наиболее подходящие лица. Используются как активные, так и пассив-
ные методы набора кадров. Непосредственная вербовка сотрудников проис-
ходит в учебных заведениях. Привлечение кадров производится в традици-
онной форме: через объявления в СМИ, и выставлением вакансий в город-
ском Центре занятости населения, кроме того, используется и метод привле-
чения через знакомых, работающих в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска». Также
используется и внутренний источник привлечения персонала, из внутренних
резервов предприятия, но, как правило, это составляет небольшой процент.
Основной критерий отбора кандидатов - это умение пользоваться изме-
рительным инструментом, знания определения погрешности в измерениях,
наличие родственной профессии (слесарь, токарь и т.д.) или специальной
подготовки, а также предыдущий аналогичный опыт работы на другом пред-
приятии или в другом подразделении нашего предприятия. При устройстве в
ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» по рабочим специальностям устройство про-
исходит по общим правилам, через отдел кадров ООО «ЦУХЛ г. Прокопьев-
ска». Это позволяет подобрать наиболее профессиональную, адекватную ко-
манду. Этап приема и отбора персонала очень важен для «закладки» будущей
карьеры, так как на данном этапе предприятие «подбирает» работника для
себя, а работник «примеряет» для себя.
При первичном подборе инспектор отдела кадров проводит небольшую
беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, принципами и
особенностями работы и прочее. Важно помнить, что собеседование является,
двусторонним процессом – не только организация оценивает кандидата, но и
кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его соб-
ственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование,
60
должен предоставить максимально объективную информацию об организа-
ции, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на
работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем
раньше потенциальный работник и работодатель поймут, что они не подходят
друг другу, тем лучше будет обеим сторонам. После сбора и проверки, полу-
ченных предварительных данных информация регистрируется в учётной кар-
точке, после чего, в случае прохождения первого испытания (на благонадеж-
ность), составляется список участников на прохождение отбора.
Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, за-
вершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответ-
ствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о
решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность. Ре-
зультаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение – про-
должать или прекратить работу с ним. Результаты собеседования фиксируют-
ся документально. Заключение проводивших собеседование сотрудников пе-
редаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который
и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного канди-
дата (т. е. отсев или прохождение на второй тур). Подписанное начальником
отдела кадров решение об отказе или прохождении во второй тур кандидату
присылается в стандартном пакете почтой, электронной почтой (в зависимо-
сти от предпочтений, указанных кандидатом в анкете).
Первичная информация выявляется при тестировании работников.
Предпочтение отдаётся работникам внутри своего подразделения (за счёт
внутренних резервов), так как этот факт повышает их заинтересованность,
улучшает психологический климат и формирует преданность организации.
Выбранные специалисты (разного уровня) как личности должны в своей со-
вокупности соответствовать необходимому (требуемому) уровню. И при
распределении официальных должностей на нашем предприятии исходя из
пригодности работника к выполнению той или иной задачи. На тестовом эта-
пе у работников выявляются три основных состояния, определяющих их удо-
61
влетворённость своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость ра-
боты; ощущаемая ответственность; знание и понимание результатов (степень
понимания эффективности или результативности своего труда).
Вторым важным источником информации для базы данных является
стандартная форма "Сведения о кандидате", куда заносится основная инфор-
мация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но име-
ющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере
появления других вакансий. Решение о выборе какого-либо работника при-
нимается с учётом образования кандидатов, их рабочих навыков, опыта рабо-
ты, уровня профессионализма, опыта предшествующей работы, личностных
качеств.
Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ООО
«ЦУХЛ г. Прокопьевска» являются: объявление в средствах массовой ин-
формации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный
результат с минимально возможными затратами. Основное преимущество
данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относи-
тельно низких первоначальных издержках. Также отдел по приему и работе с
персоналом постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обра-
щения от людей, занятых поиском работы.
Последний этап - решение о найме. Если во время испытательного сро-
ка работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и
способностями, его переводят в разряд постоянных работников. Итак, в ос-
новном набор кандидатов на должности производится методом поиска внут-
ри организации (до 77%). Наиболее распространенными методами внутрен-
него подбора персонала являются объявления о вакантном месте во внутрен-
них средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специаль-
но изданных информационных листках, а также обращение к руководителям
подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с це-
лью подбора персонала с требуемыми характеристиками.
Прием и отбор персонала регламентируется Общим положением по
62
найму и отбору персонала на ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска», которое имеет
в своей структуре 5 разделов и регулируют общий порядок приему персона-
ла. Однако, при этом не учитываются специфические требования, предъявля-
емые в процессе отбора в ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска».
63
3. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора персо-
нала организации на основе аутсорсинга в ООО "ЦУХЛ г. Прокопьв-
ска"
3.1 Мероприятия по совершенствованию подбора персонала на
основе аутсорсинга
Наиболее часто на аутсорсинг на предприятиях передают бухгалтер-
ские и юридические услуги. Однако при анализе была определена проблема
нехватки специалистов кадровой службы для эффективного подбора персо-
нала, обеспечения учета движения кадров и организации обучения кадров. В
организации один сотрудник, занимающийся кадрами. Оклад данного со-
трудника составляет 6303 рублей в месяц, с учетов премиальной части из
собственных доходов общая ежемесячная выплата составляет 13 359,58 руб-
лей. Эффективность привлечения сторонней организации для выполнения
данной функции будет значительно дороже, но более эффективно и будет
охватывать более широкий спектр услуг. В ходе анализа мы определили, что
один сотрудник успевает вести оперативный учет кадров, при этом не опера-
тивно предоставляя требуемые справки и отчеты. Ежегодно меняется тру-
довое законодательство, возлагая дополнительные обязанности на данного
сотрудника по составлению и предоставлению дополнительных отчетов и
форм. При этом незакрытыми участками остаются именно подбор персонала,
обучение сотрудников, обеспечение повышения квалификации. Стоимость
услуг аутсорсинга данного направления – оперативный учет, рекрутинг, обу-
чение – составляет 15 -20 тысяч рублей, в зависимости от общей суммы
договора аутсорсинга, компании аутсорсера и срока договора. Таким обра-
зом, цена услуг аутсорсинга превышает собственные затраты, но обеспечи-
вает повышение качества услуг. Для решения данной проблемы, переход на
аутсорсинг необходимо проводить комплексно по ряду должностей,
предусмотренных штатным расписанием ООО "ЦУХЛ г. Прокопьев-
64
ска".
Как говорилось ранее, на аутсорсинг в организации могут быть переда-
ны непрофильные виды деятельности, такие как бухгалтерские услуги, охра-
на, уборка помещений и территории, обслуживание зданий, транспортные
услуги, стирка, организация питания и т.д.
В ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» должностями, которые могут быть
переданы на аутсорсинг, должны стать: специалист по кадрам - 1, главный
бухгалтер - 1, бухгалтер - 1, уборщик служебных помещений – 7, а также
должности, необходимость которых непостоянная: рабочий по комплексному
обслуживанию и ремонту зданий - 1; электромонтер – 1, слесарь по ремонту
теплопунктов – 4, дворник – 2, слесарь-сантехник – 1.
Процедура, которую необходимо соблюдать при передаче части функ-
ций на аутсорсинг, заключается в следующем:
1. Определение участков, которые нуждаются в оптимизации;
2. Определение возможности передачи данных функций на аут-
сорсинг;
3. Анализ возможных рисков аутсорсинга;
4. Определение эффективности аутсорсинга;
5. Проведение тендеров среди возможных компаний аутсорсинга;
6. Заключение договора;
7. Исполнение договора.
Участки, которые можно передать на аутсорсинг, определены выше.
Все они относятся к отчуждаемым – то есть могут быть переданы сторонней
компании на аутсорсинг.
Решающее слово здесь имеет учредитель.
Этап заключения договора – очень ответственный и требует серьезной
проработки. В условиях договора надо отразить все основные условия, четко
прописать ответственность, обязанности. При заключении договора следует
учитывать, что можно передать функции на аутсорсинг полностью или ча-
стично.
65
Так, в целом применение аутсорсинга имеет ряд преимуществ.
Повышение качества услуг, так как профессиональные провайдеры
аутсорсинговых услуг имеют большой штат высококвалифицированных кад-
ров в различных сферах. Стабильность предоставления услуг: на время бо-
лезни или отпуска услуги предоставляются без снижения качества или объе-
ма услуг. Использование профессионального программного обеспечения,
банк-клиента, или расходных материалов.
В затраты, которые снизятся или совсем ликвидируются, можно вклю-
чить расходы на содержание рабочего места, мебель, канцелярские товары,
расходы на обучение и повышение квалификации, доплаты другому сотруд-
нику на время отпуска и т.д. При использовании аутсорсинга снижаются фи-
нансовые и административные риски: в случае начисления каких-то налого-
вых штрафов компания-аутсорсер несет ответственность за возникшие
ошибки. Ниже, на рисунке 6 представлена новая организационная схема
ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска», которая сложится после внедрения аутсор-
синга.
При заключении договора аутсорсинга, прямое подчинение компании
аутсорсера будет руководителю, однако линейные руководители, отвечаю-
щие за те или иные участки также будут иметь зону влияния и ответственно-
сти в отношениях с аутсорсинговой компанией.