46
Подбор и
отбор
персонала
Имеется как внешний, так и внутренний
найм. В комиссии сидит только один спе-
циалист по подбору, один из отдела кад-
ров, и один представитель учреждения.
В 2015 году проблему текучести электри-
ков была решена технологией аутстафин-
га, но общая картина движения персонала
глобально не изменилась .Люди привле-
каются из объявления в газетах (7%), ин-
тернет сайтах (96.ru, Hh.ru,
professional.ru) (54%), технология аутсор-
синга (29%), сотрудничество с учебными
заведениями (10%).
Алгоритм отбора протекает по следующим
этапам: анализ резюме и анкеты; структу-
рированное интервью; решение о найме;
заключение ТД.
На предприятии остаются
проблемы с текучестью
кадров. А так как желаю-
щих работать становится
больше, подобрать их до-
вольно не просто.
Данная система являет-
ся неэффективной, так
как ее этапы слишком
просты и отсутствует
оценка уровня знаний и
мотивов и личных осо-
бенностей кандидатов, с
которыми нужно работать
в рамках мотивации.
Адаптация
персонала
Имеет несколько направлений: - профес-
сиональное, где обязанности прописыва-
ются для сотрудника в должностной ин-
струкции. В течении 5 дней проводится
обучение с привлечением руководителя
подразделения и наставника. Также идет
знакомство сотрудника с коллегами.
- организационное, в рамках которого
происходит знакомство с культурой и исто-
рией предприятия (экскурсия).
- социальное, здесь вручается памятка
новичка и знакомство с коллективом на
коротком брифинге.
На предприятии за каж-
дым новичком закрепля-
ется наставник, это хоро-
шо отражается на произ-
водительности труда и ка-
честве производимой
продукции.
Данная система эффек-
тивна и полезна для ра-
ботника, который может в
любой ситуации обра-
титься к коллегам. Так же
для куратора, который от-
рабатывает свои навыки.
47
Мотивация
персонала
Виды мотивации, прописанные в Коллек-
тивном Договоре:
- материальная, куда входят компенсации
и льготы, связанные с условием труда и
инфляцией, помощь многодетным и т.п.
Также выплачиваются ежегодные премии
по случаю нового года или дня рождения
предприятия. Премии начисляются и за
индивидуальные или коллективные дости-
жения: «выполнение или перевыполнение
плана», «высокое профессиональное ма-
стерство», «совмещение профессий».
Также на предприятии ОТ отвечает требо-
ваниям ТОС (70% гарантированная часть,
30% результативная).
Практикуется оплата проезда и частично
питания в столовой.
- нематериальная, куда входит охрана
труда, благоприятные условия труда, по-
четные грамоты, доска почета, благодар-
ственные или поздравительные письма от
генерального директора компании, госу-
дарственные награды, спортзал.
- Также проводятся корпоративные меро-
приятия: спортивные конкурсы, празд-
ничные мероприятия.
- Практикуются и выезды на базу отдыха
заслуженных работников или тренинги по
случаю сплочения коллектива.
На предприятии преобла-
дает материальная моти-
вация. Руководство забо-
тится о своих сотрудни-
ках, обеспечивая высокий
уровень жизни труда. Но
стоит отметить, то что си-
стема мотивации больше
направлена на поколение
Х, чем на новое
Y. Это и подтверждает то,
что в компании средний
возраст персонала 35-39
лет.
Данная система является
эффективной, так как
производственный персо-
нал держит стабильный
объем выпуска продукции
без существенного коли-
чества рекламаций, а тор-
говый персонал заинтере-
сован в повешении ре-
зультатов труда.
обучение
персонала
На предприятии выстроен системный под-
ход к обучению и развитию персонала,
включающий в себя долгосрочное, средне-
срочное и краткосрочное профессиональ-
ное обучение.
Но в основном программы обучение ставят
на осенний квартал каждый год, по повы-
Система обучения являет-
ся не совсем эффектив-
ной, так как при форми-
ровании списков на обу-
чение существует фор-
мальный подход, не учи-
тываются различные фак-
48
шению квалификации желающих сотруд-
ников.
Что касается внутреннего обучения, то
начальник каждого подразделения соби-
рает все необходимые документы и после
лекции показывает, как работать на прак-
тике.
торы, в том числе и
нахождение в кадровом
резерве.
Оценка
персонала
Оценка протекает в рамках аттестации
каждые 3 года, которая основывается на
соответствие работников требованиям,
предъявляемым начальниками подразде-
лений. Бланк аттестации сдержит шкалу
для личной оценки сотрудников, для руко-
водителя, для коллег.
Решение принимает комиссия.
Данная система позволяет
определить адекватность
оценки работника, его
коллег, выявить кон-
фликтность в коллективе
и др. Однако, не содержит
современные методы
оценки.
Высвобо-
ждение
При увольнении сотрудник заполняет
Работника увольняют, с
ним не проводят собесе-
дования с разъяснением
оснований на это. Таким
образом, затрудняется
возможность отслеживать
ситуацию и \устранить
недочеты на предприя-
тии, если они имеются.
Также в качестве минуса
можно рассматривать и
то, что работнику по его
уходу не предоставляется
помощь в поиске другой
работы.
специальную анкету, где указывает при-
чину своего ухода.
Таким образом, все процессы выстроены полноценно, за исключением
подбора и отбора. Это является угрозой, так как от этого зависит, сможем ли
мотивировать сотрудников, привлекать их к обучению и выстроить сплочен-
ный и лояльный коллектив.
49
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и структу-
ры среднесписочной численности работников ООО «ЦУХЛ г. Прокопьев-
ска». Среднесписочная численность работников на предприятии уменьши-
лась за 2015-2019 гг., (таблица 10).
Таблица 10
Основные кадровые показатели в 2015 – 2019 годах по ООО
"ЦУХЛ г. Прокопьевска"
Показатель
Ед. зм.
2017
2018
2019
Численность персонала
чел.
632
601
617
Удельный вес рабочих
%
83
82,1
83,06
Удельный вес АУП
%
10
9,8
9,77
Удельный вес специалистов
%
5,91
7,1
6,19
Удельный вес служащих
%
0,9
1
0,98
Анализируя удельный вес рабочих в 2015 г. и удельный вес рабочих в
2019 г. можно отметить его незначительный рост – 3,9%, однако в количе-
ственном выражении произошло уменьшение рабочих на 3 904 чел., то же
самое можно сказать и об удельном весе специалистов и служащих, несмотря
на рост их удельного веса от общей численности персонала, количественное
выражение их сокращается: специалистов - на 581 чел., служащих – на 37
чел. от показателей 2014 г. Качественный анализ состава работников так же
немаловажен. Количество работников, имеющих высшее образование на
предприятии составляет - 56%, работников, имеющих средне-специальное
образование - 37%, работники, имеющих 10(11) классов образования 7%. В
учреждении продолжается оптимизация структуры. Коэффициент оборота по
приему в 2017 году – 0,14, в 2018 году – 0,16, в 2019 – 0,19; коэффициент
оборота по выбытию составил в 2017 и 2018годах – 0,05 и 0,06, 2019 – 0,08;
коэффициент постоянства состава составил в 2017 году – 0,94, в 2018 – 0,93,
2019 – 0,87. Коэффициент текучести кадров в разное время имеет разное зна-
чение, однако, они находятся в пределах нормы (таблица 11).
50
Таблица 11
Показатели по персоналу
Показатель
2017
2018
2019
Отклонение
Темп изменения
%
19/17
19/18
18/17
19/17
19/18
18/17
коэффициент оборота
по приему
0,14
0,16
0,19
0,05
0,03
0,02
135
119
114
коэффициент оборота
по выбытию
0,05
0,06
0,08
0,03
0,02
0,01
160
133
120
коэффициент
постоянства состава
0,94
0,93
0,87
-0,07
-0,06
-0,01
93
94
99
коэффициент текуче-
сти кадров
17,2
29
11,2
-6
-17,8
11,8
65
65
39
Для улучшения трудовой дисциплины и организации труда в 2019 г.
работниками бюро организации труда и заработной платы совместно с руко-
водителями проведено 37 рейдов по использованию рабочего времени, со-
блюдению правил внутреннего трудового распорядка. По результатам прове-
рок выявлены нарушители правил внутреннего трудового распорядка (табли-
ца 12).
Таблица 12
Анализ персонала по заболеваемости и травматизму
Показатель
2017
2018
2019
Отклонение
Темп изменения,
проц.
19/17
19/18
18/17
19/17
19/18
18/17
Заболеваемость на
100, чел
11,2
8,52
7,4
-3,8
-1.12
-2.7
0,7
0,9
0,8
Травматизм, Кч
1.2
0.9
0.58
-0,62
-0,32
-0,3
0,5
0,64
0,75
Из таблицы 13 видно, что рост заболеваемости приводит к увеличению
простоев.
51
Таблица 13
Динамика простоев, ремонтов технологического оборудова-
ния
Год
Номинальный
фонд
работы
оборудования
Простои
Количествово
отработанных
часов ст/час
Всего
По вине
механиков
По вине
электриков
Ст/час
Проц.
Ст.час
Проц.
Ст.час
Проц.
2017
187293,2
106789,9
57
0,0
0,0
1241
12,3
121531,1
2018
222391,08
134279,08
61
0,0
0,0
0,0
0,0
111231,1
2019
244705,05
153245,09
62,62
0,0
0,0
0,0
0,0
91459,96
В рамках предприятия действует служба охраны труда, окружающей
среды и промышленной безопасности. На предприятии действует большая
программа обучения правилам безопасной работы и контроля. Рабочие регу-
лярно проходят инструктажи. Серьезной проверкой знаний специалистов и
руководителей в области охраны труда является аттестация. Не всем удается
пройти испытание с первого раза, поскольку члены комиссии спрашивают по
всей строгости. В 2019 году такой экзамен сдали 84 человека, в 2020 году
(первом полугодии) – более 20. В следующем у аттестационной комиссии бу-
дет еще больше работы: предстоит проверить знания работников, проэкзаме-
нованных три года назад. А это около 500 человек. За базу для расчета соот-
ношения темпов роста ПТ и средней ЗП по ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» в
2017-2019 году принимаются показатели, представленные в таблице 14.
Таблица 14
Показатели по труду и заработной плате ООО "ЦУХЛ
г. Прокопьевска"
Показатели
2017
год
2018
год
2019
год
Отклонение
(+,-)
Отклонение
%
18/17
19/18
18/17
19/18
Объём производства,
тыс. руб.
73324,8
78959,2
85522
5634,4
6692,8
107,68
108,4
Фонд заработной платы,
тыс. руб.
39688,9
40244,0
47058,2
555,1
6814,2
101,4
116,9
52
Уровень фонда заработной
платы
в % к объему производства
54,13
50,97
54,94
-3,16
3,97
94,16
107,8
Численность работников,
чел.
632
601
617
-31
16
95
103
Производительность труда
(выработка) в расчете на
одного работника,
тыс. руб.
116,02
131,4
138,6
15,38
7,2
113,26
105,4
Среднемесячная выработка,
тыс. руб. /чел.
9,7
10,95
11,55
1,25
0,6
112,9
105
Фонд заработной платы на
одного работника (Кр)
62,8
66,96
76,3
4,16
9,34
107
114
Зарплатоотдача (Зо)
(стр.1/стр.2)
1,847
1,962
1,820
0,115
-0,142
106,23
92,76
Зарплатоемкость (Зе)
(стр.2/стр.1)
0,541
0,509
0,549
-0,032
0,04
94,09
107,9
Среднемесячная заработная
плата,
тыс. руб.
15,90
16,44
18,59
0,54
2,15
103,4
113,0
Коэффициент соотношения
темпов роста производи-
тельности труда и средней
заработной платы (Кс)
1,06
0,928
х
х
Значения показателей, представленных в таблице 2.6 можно оценить,
как отрицательное, так как зарплатоотдача или стимулирования объема про-
изводства за последний год снизилась на 0,142 руб. Коэффициент соотноше-
ния темпов роста производительности труда и средней заработной платы при
этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%.
На основании анализа динамики производительности труда и заработной
платы можно сделать вывод, что рост заработной платы опережает рост про-
изводительности труда, что является отрицательной тенденцией для пред-
приятия. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравне-
53
нием фактического количества работников по категориям и профессиям с
предыдущим годом (таблица 15).
Таблица 15
Кадровый состав ООО "ЦУХЛ г. Прокопьевска"
Наименование показателя
Численность, чел.
Структура
персонала, %
2017
2018
2019
2017
2018
2019
Численность работников, в, т ч.
632
601
617
100
100
100
РСС
108
90
105
17
15
17
Основные рабочие
252
240
249
40
40
40
Вспомогательные рабочие
272
271
263
43
45
43
Общая численность персонала ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» за по-
следние годы была подвержена резким колебаниям в результате происходя-
щих структурных изменений. Так, в 2018 году численность работников уве-
личилась на 7 человек за счет одного работника РСС, 5 рабочих основного
производства и 1 рабочего вспомогательного производства. Увеличение чис-
ленности работников в 2018 году имеет положительный характер, поскольку
объемы производства увеличились. Квалификационный уровень работников
во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других кри-
териев. Поэтому в процессе анализа показателей по труду и заработной плате
необходимо проанализировать изменения в составе по возрастным показате-
лям (таблица 16).
Таблица 16
Возрастной состав работающих ООО "ЦУХЛ г. Прокопьевска"
Наименование показателя
Численность, чел.
Структура персонала, %
2017
2018
2019
2017
2018
2019
Численность работников, в т.ч.
632
601
617
100
100
100
- до 30 лет
225
209
227
35,57
34,80
36,96
- 30-50 лет
243
236
240
38,46
39,22
38,86
- 50 и старше лет
164
156
150
25,96
25,98
24,17
54
Наибольший удельный вес в 2018 году имеет группа среднего возраста
(30-50 лет), в 2017 году происходит "омоложение" состава работников, в 2019
году удельный вес этой группы снизился с 39,22% до 38,86% в пользу группы
молодых работников (до 30 лет), их численность возросла на 7 человек, со-
кратилось число работников возрасте от 50 и старше на 2 человека, возросла
численности работников средних лет (30-50 лет) на 2 человека. В структуре
работников большая доля приходится на рабочие специальности, которая
уменьшилась за рассматриваемый период. В основном изменения в структу-
ре качественного состава произошли не очень большие. Это и понятно, ведь
качественных изменений в производственном процессе не произошло. Боль-
ше всего увеличилась доля работников вспомогательных производств и
служб. Рассмотрим далее показатели текучести по персоналу (таблица 17).
Таблица 17
Показатели текучести
Выбыло работников
2017
2018
2019
Структура по квалификации:
Высшая
Первая Вторая
Без категории
2
10
8
- 3
1
1
10
- 6
-
Структура по категориям АУП:
Руководители
Специалисты
Служащие
-
-
-
-
-
-
2
10
8
Рабочие основного производства
Рабочие вспомогательного производства
17
19
13
20
23
26
Итого выбыло:
из них уволены по собственному желанию:
за нарушения дисциплины:
на пенсию
56
38
10
8
52
36
9
7
85
62
8
15
Самая большая текучесть, в соответствии с таблицей 17, среди рабочих
основного и вспомогательного производства. Из-за низкой заработной платы
штат работников меняется и поэтому он часто не укомплектован. Для того
55
чтобы укомплектовать полностью штат отдела, подается заявка на потребное
количество человек требуемой специальности.
Основные и главные причины ухода персонала следующие: нестабиль-
ные заработки 85,7%; вредные, санитарно-бытовые условия труда; проблемы
с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обу-
чения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста
14,3%; изменение социальной сферы; состояние межличностных отношений
в коллективе. Среди основных причин увольнения называются – условия тру-
да, в том числе и охрана труда, оплата труда, затруднения в получении разря-
да.
Среди ИТР наименьшая текучесть. Среди основных причин увольне-
ния у ИТР называются – неравномерное распределение функций (несоответ-
ствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности), несораз-
мерное начисление премий, медленный карьерный рост. Опрос сотрудников
показал, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллекти-
ве, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии плани-
рования и контроля карьеры в организации. Рассмотрим основные структур-
ные показатели (Приложение 1).
Среднесписочная численность персонала выросла по отношению к
2018 г., однако относительно 2017 г. она упала. Средняя заработная плата
также растет и составляет разница 4814,7 руб. Однако все равно остается
меньше средней заработной платы по области. Рассмотрим качественные ха-
рактеристики персонала (Приложение 2).
Делая вывод по данным Приложения 2, можно сказать, что состав ра-
ботников ООО «ЦУХЛ г. Прокопьевска» несколько помолодел, увеличилось
число сотрудников от 20 до 30 лет. В то же время увеличилось число работ-
ников с высшим образованием, значительно сократилось количество работ-
ников со средним и неполным средним образованием.
Рассмотрим нормативное обеспечение найма персонала (Приложение
3).