34
Предприятие строит свои отношения с другими организациями и
гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров,
соглашений, контрактов.
Предприятие реализует свои услуги по прейскуранту цен. Цены на
услуги, устанавливаются ежегодно и утверждаются на местном уровне, могут
изменяться, к ним могут применяться индексы инфляции. Прейскурант цен
устанавливается на основании калькуляции стоимости услуг, утверждается
Учредителем.
Бухгалтерская отчетность предприятия в случаях, определенных
собственником имущества о предприятия, подлежит обязательной ежегодной
аудиторской проверке независимым аудитором.
Контроль за деятельностью предприятия осуществляется Учредителем, и
другими уполномоченными органами.
Трудовой коллектив предприятия составляют все физические лица,
участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Трудовые отношения работников предприятия регулируются трудовыми
договорами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами, принимаемыми на предприятии в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работники предприятия подлежат социальному и медицинскому
страхованию и социальному обеспечению в порядке и на условиях,
установленных действующим Законодательством.
Коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией
Предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с
законодательством.
Система оплаты и стимулирования труда, размеры тарифных ставок,
окладов, различного рода выплат и любые вносимые в них изменения
устанавливаются Работодателем в соответствии ст.ст. 135, 143, 144 ТК РФ.
35
Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может
превышать 40 часов в неделю и не может быть уменьшена без согласия
работника. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два
выходных дня – суббота и воскресенье. При сменном режиме работы могут
устанавливаться другие дни отдыха. Всем работникам предоставляются
ежегодные отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением
места работы (должности) и оплатой среднего заработка. Дополнительные
отпуска предоставляются (ст.ст. 116-119 ТК РФ) за вредные условия труда и за
непрерывный стаж работы на одном предприятии:
1) стаж работы 3-5 лет – 1 день;
2) стаж работы 5-10 лет – 2 дня;
3) стаж работы свыше 10 лет – 3 дня.
На предприятии осуществляется система социальных гарантий, льгот
компенсаций. Так при увольнении работника в связи с выходом на пенсию –
единовременная выплата в зависимости от стажа работы:
1) стаж работы 3-5 лет – в размере 1-ой среднемесячной зарплаты;
2) стаж работы 5-10 лет – в размере 1,6 среднемесячной зарплаты;
3) стаж работы свыше 10 лет – в размере 2-х среднемесячных зарплат за
последний год работы.
На предприятии работает постоянно действующая квалификационная
комиссия (назначенная приказом по предприятию), в обязанности которой
входит:
1) своевременное рассмотрение заявлений рабочих по повышению
разряда;
2) проведение экзаменов по повышению квалификации.
Работник имеет право повышать свою квалификацию за счет средств
предприятия:
1) рабочие – 1раз в пять лет;
2) ИТР – 1 раз в четыре года;
3) служащие – не реже 1 раза в три года.
36
На предприятии работают 392 человека, распределение персонала по
категориям сотрудников представлено в таблице 4:
Таблица 4
Распределение персонала по категориям персонала, 2016-2018 гг.
Категории персонала
Количество человек в категориях
персонала
2016 г.
2017 г.
2018 г.
административно-управленческий
персонал (АУП)
34
33
33
инженерно-технический работник (ИТР)
34
34
34
Рабочие
328
323
325
Итого
396
390
392
Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод, что количество
административно-управленческого персонала изменилось в 2017 г. в связи с
увольнением 1 чел. Инженерно-технический персонал не изменялся, а основная
категория персонала – рабочие, изменяется каждый год, что обусловлено
спецификой работы.
На предприятии одно административное здание и десять
производственных подразделений. Распределение персонала по
производственным участкам показано в приложении 1.
На предприятии работают люди в возрасте от 20 до 60 лет. Рассмотрим
распределение сотрудников по возрасту в таблице 5.
Таблица 5
Возрастные показатели персонала ООО «Фортуна», 2016-2018 гг.
Возраст
Количество человек
2016 г.
2017 г.
2018 г.
20-25 лет
94
88
90
26-35 лет
121
124
125
36-45 лет
102
102
101
46-55 лет
55
55
56
Свыше 55 лет
24
21
20
Итого
396
390
392
Данные таблицы 5 позволяют сделать следующй вывод: коллектив
предприятия достаточно молодой, основной возраст работников попадает в
диапазон 26-35 и 36-45 лет. Основное движение наблюдается в категории 20-25
лет, что обусловлено приемом на работу молодых специалистов, которые, в
дальнейшем, распределяются по другим возрастным категориям. Категория
37
сотрудников свыше 55 лет уменьшается, что связано с выходом сотрудников на
пенсию.
На предприятии стараются привлекать молодых специалистов широкого
профиля с высшим образованием. Рассмотрим уровень образования персонала
ООО «Фортуна» в таблице 6.
Таблица 6
Уровень образования персонала ООО «Фортуна», 2016-2018 гг.
Уровень образования
Количество человек
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Высшее
44
43
43
средне-профессиональное
159
160
165
Среднее
193
187
184
Итого
396
390
392
Данные таблицы 6 позволяют сделать следующй вывод: большинство
сотрудников имеет только среднее образование (для категорий: охранник,
рабочий, МОП, водитель), но их число сокращается с каждым годом, что
связано с получением средне-профессионального образования молодыми
сотрудниками. Высшее образование обязаны иметь руководители структурных
подразделений, инженеры и специалисты.
Рассмотрим стаж работы сотрудников и рабочих в таблице 7.
Таблица 7
Стаж работы персонала ООО «Фортуна», 2016-2018 гг.
Возраст
Количество человек
2016 г.
2017 г.
2018 г.
от 1 года до 5 лет
35
24
25
от 5 лет до 10 лет
75
76
74
от 10 лет до 15 лет
103
106
108
от 15 лет до 20 лет
95
96
99
от 20 лет до 25 лет
49
49
50
от 25 лет до 35 лет
39
39
38
Итого
396
390
392
Данные таблицы 7 показали, что в основном, в коллективе работают
люди, стаж работы которых от 10 до 20 лет, что характеризует коллектив как
устоявшийся. В коллективе происходит незначительная динамика, что связано
с ростом трудового стажа.
Штат персонала ООО «Фортуна» укомплектован на 100%.
38
Анализ текучести кадров – это движение работников в/из штата
компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации
увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят
новый работник.
Текучесть рабочей силы является одной из наиболее распространенных
организационных форм подвижности кадров.
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров –
определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам,
относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за
нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности
работников:
Кт =
Число увольнений за период
Средняя численность персонала за период
∗ 100% (3)
К
т2016
= 8/396*100% = 2,02
К
т2017
= 10/390*100% = 2,56
К
т2018
= 11/392*100% = 2,8
Уровень текучести кадров на предприятии за 2016-2018г.г. показан в
таблице 8:
Таблица 8
Уровень текучести кадров ООО «Фортуна» за 2016-2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Среднсписочная численность, чел.
396
390
392
Кол-во уволенных, чел.
8
10
11
Кол-в принятых, чел.
2
5
7
Уровень текучести, %
2,02
2,56
2,8
Данные таблицы 8 показывают, что коэффициент текучести кадров в
норме, но на протяжении анализируемого периода он увеличился на 1,23%.
Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении
увольнения специалистом по кадрам и показаны на рисунке 3.
39
Рисунок 3. Структура причин увольнения персонала
Как видно на рисунке 3, чаще всего причиной увольнения стала причина
– не понравилась внутренняя атмосфера в коллективе (26,4%), второй по
частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста (19,6%) и
недостаточная мотивация (13,5%).
При таком положении руководству стоит задуматься и предпринять
необходимые меры. Нужно повысить заинтересованность персонала в своей
работе, которая отразится на повышении производительности труда.
2.2.Исследование используемых методов отбора персонала
Компания «Фортуна» очень ответственно относятся к отбору персонала.
Начнем с изучения системы набора персонала и методов, которые
применяют сотрудники отдела персонала рассматриваемой организации.
При наборе персонала компания никогда не руководствуется какими-
либо причинами и характеристиками, компания всегда готова принять любого
сотрудника не обращая внимания на его половое отношение. Единственное
исключение составляют вакансии, где работа связана с физической силой.
Естественно на такие вакансии преимущественно рассматриваются и
принимаются лица мужского пола.
Руководство ООО «Фортуна» приветствует соискателей с опытом
работы, но так же и не отказывает соискателям, которые впервые ищут работу.
получение лучшего
предложения;
5,40%
не достаточная
мотивация; 13,50%
не устраило
месторасположени
е работы; 11,50%
отсутствие
карьерного роста;
19,60%
отсутствие
возможности
обучения; 12%
не понравилась
обстановка; 26,40%
уволены по
инициативе
руководства;
11,50%
40
Так в пример можно привести сотрудничество компании с Вузами города и
создание своей школы обучения для молодых специалистов и просто людей,
которые хотят обучиться новому.
Компания преследует такую политику как «что посеешь, то пожнешь»,
ведь гораздо интереснее и выгоднее обучить сотрудника с нуля, и продвигать
его. Такие сотрудники будут больше любить свою работу, им будет куда
стремиться, а это значит, что такие сотрудники будут приносить организации
больше пользы и работать эффективнее.
Теперь проведем анализ набора сотрудников, точнее как часто компании
требуются новые сотрудники. На рисунке 4 показана динамика за последние 3
года.
Рисунок 4. Динамика набора сотрудников 2016-2018
ООО «Фортуна»
По данным рисунка 4 видно, что в основном организации чаще
требуются рабочие, чаще всего должность мастера на различные
производственные участки. Причина в том, что компания постоянно
увеличивает число клиентов, увеличивая пункты контроля за установленным
оборудованием и качеством поставляемых слуг. Чтобы совершенствоваться им
просто необходимы новые сотрудники, так как существующих просто не
хватает. Вторая причина - молодые специалисты. Изучая компанию, мы
выяснили, что «Фортуна» помогает выпускникам Вузов и Ссузов найти свое
первое рабочее место, соответственно трудоустраивает ежегодно около 1000
специалистов по всей России.
2016 2017 2018
Рабочие
7 7 7
ИТР
1 2 2
АУП
1 2 3
0
2
4
6
8
10
12
14
41
На втором месте - работники среднего звена, офисные работники,
диспетчеры, работники отдела продаж. Как мы и говорили раннее, компания
дает возможность продвижения, а это значит, что большинство сотрудников
ежегодно улучшает свои навыки и продвигается по службе, следовательно
именно тут может прослеживаться тенденция нехватки кадров.
Третье место - руководители высшего звена, топ-менеджеры,
руководители подразделений, главные инженеры. Организация не стоит на
месте. Она открывает новые филиалы в различных городах России, осваивает и
развивает новые территории, соответственно появляется необходимость в
новых сотрудников. Сюда входят и сотрудники, которые работают по
контракту.
Для отбора персонала каждой из категорий учитываются различные
критерии (таблица 9). В таблице «плюсом» отмечены критерии, учитываемые
при отборе, «минусом», соответственно, – не учитываемые.
Таблица 9
Критерии отбора персонала различных категорий в ООО «Фортуна»
Критерий отбора
Категории персонала
Руковод
ители
Специа
листы
Рабоч
ие
Образование
+
+
-
Опыт работы
+
+
-
Профессиональная компетентность и деловые
качества
+
+
-
Обучаемость
+
+
-
Предполагаемое соответствие рабочему месту
+
+
+
Личностные качества
+
+
+
Персональные характеристики (пол, возраст и др.)
-
-
+
Здоровье и физические данные
-
-
+
Другие требования в зависимости от должности
(знание иностранных языков, наличие
водительского удостоверения и т.д.)
+
+
+
Данные таблицы 9 позволяют сделать вывод, что чем выше занимаемая
должность, тем больше требований предъявляется к кандидату.
Для подбора руководителей и специалистов имеют значение такие
критерии как образование, опыт работы, профессиональная компетентность и
деловые качества, обучаемость.
При подборе рабочих уделяется внимание персональным
42
характеристикам (пол, возраст), здоровью и физическим данным.
Рассмотрим методы и процесс набора персонала схематично (Рисунок 5).
Рисунок 5. Существующая схема отбора персонала в ООО
«Фортуна»
Информация о необходимости подбора персонала передается в отдел
кадров. Сотрудники отдела кадров размещают объявления о вакансии.
Объявления размещаются в газетах, на специализированных сайтах,
также информация о вакансии передается в службу занятости г. Самары.
Весь процесс набора начинается, прежде всего, с просьбы руководителя о
так называемой «заявке» на соискателя. Работнику отдела кадров - рекрутеру,
необходимо внимательно изучить требования руководителя к новому
сотруднику и должности. В соответствии с этими требованиями грамотно
составить вакансию.
Газеты
Специализированные
сайты
Объявление вакансии
Служба
занятости
Анализ
анкет
Соискатели
Первичное
собеседование
Претенденты
Анкетирование
службы
безопасности
Кандидаты
Стажировка
Собеседование с
руководителем
отдела
Лицо,
принимающее
решения
Решение о
приеме
сотрудника
Решение о необходимости
подбора персонала
Определение требований
к специалисту
Отдел
кадров
43
Вакансия должна быть обязательно составлена по специальному
шаблону, с указанием всех требований к соискателю. Необходимо учитывать
даже малейшие пожелания, к примеру - личные качества, время пути до места
работы. Так вы поможете соискателю лучше изучить вас, и понять нужен ли он
компании. От грамотно составленной вакансии напрямую зависит внимание
соискателя, его желание работать в компании. Компания должна хорошего себя
зарекламировать, чтобы как можно больше соискателей заинтересовались ей,
чтобы в свою очередь компания потом смогла выбрать самого лучшего
сотрудника.
После составления вакансии необходимо понять, каким источником
поиска будет пользоваться рекрутер. ООО «Фортуна» в основном пользуется
внутренним поисков, просматривая личные дела сотрудников компании и
рассматривая возможность продвижения по службе. Это касается лишь тех
вакансии, которые предполагают повышение. На новые должности подойдет
только внешний поиск. После составления вакансии следует размещение её на
всевозможных ресурсах. Изучим ресурсы поиска компании «Фортуна»,
составим таблицу поиска по источникам за последние 6 месяцев (таблица 10).
Таблица 10
Ресурсы поиска компании «Фортуна»
Должность
Внутренний источник
Внешний источник
Работники
организации
Рекомендаци
и работников
организации
Бывшие
работники
Интернет-
портал,
СМИ
Образоват.
Учреждения
Биржи
труда
Руководи
тели
0
1
0
1
0
0
Специал
исты
0
1
1
6
2
0
Рабочие
0
0
2
4
0
3
Сделаем краткий вывод, что в основном, ООО «Фортуна», находит
сотрудников благодаря внешнему источнику – интернету и СМИ.
Рассмотрим основные места размещения вакансий посредством СМИ и
интернет (таблица 11).