44
Таблица 11
Места размещения вакансий ООО «Фортуна» в 2018 г.
Место
размещения
вакансий
Количество
объявлений,
%
Число
обращений,
%
Принято
на
работу,
%
Затраты
в год,
тыс. руб.
Газета «Работа
всем в Самаре»
6,6
3,2
1,4
47,1
Газета «Вакансии
сегодня»
9,5
8,7
6,5
90,9
63.ru (раздел
«Работа»)
30,2
30,8
35,2
0
rabota.ru
38,4
46,2
53,6
42
Служба занятости г.
Самары
15,3
11,1
3,3
0
Итого
100
100
100
180
Данные таблицы показывают, что наиболее эффективно размещение
объявлений на сайте rabota.ru (доля объявлений от общего числа составляет
38,4%, обращений 46,2%, принятых на работу – более половины от общего
числа кандидатов – 53,6%). Затраты на размещение объявлений составили 42
тыс. руб. в год.
Размещение в разделе «Работа» сайта 63.ru также эффективно – при
количестве объявлений 30,2% принято на работу 35,2% сотрудников. Другие
способы размещения дают значительно меньший эффект. Особое внимание
следует уделить объявлению в газетах. На их размещений потрачено 138 тыс.
руб. в год, при этом принято на работу 1,4% сотрудников по объявлениям из
газеты «Работа всем в Самаре» и 6,5% – объявления «Вакансии сегодня».
Приведенные данные позволяют сделать вывод о необходимости изменения
структуры мест размещения объявлений о вакансиях в зависимости от уровня
их эффективности.
Рассмотрим подробнее другие ресурсы:
1) Учебные заведения. Как было отмечено ранее, рассматриваемая
организация делает большой упор на специалистов из высших учебных
заведений. Ежегодно компания изготавливает и распространяет буклеты о
деятельности своей организации в профильных вузах, а так же устраивает
45
экскурсии для студентов. Так же компания дает возможность прохождения у
них производственной и преддипломной практики.
В рамках подписанного договора сотрудничества «Фортуна» обеспечит
студентам доступ к новейшему оборудованию и откроет новые возможности
для проведения фундаментальных исследований в области работы компании. В
распоряжении «потенциальных кадров» будет самое современное
синтетическое и аналитическое оборудование.
Занятия будут вестись лучшими специалистами организации.
Таким образом, при классическом подходе к фундаментальному
образованию, все лекции и практические занятия будут соответствовать
современному уровню развития технологий, и учащиеся смогут получить
бесценный опыт участия в практических разработках.
После окончания магистратуры лучшие студенты будут трудоустроены в
штат ООО «Фортуна» на должности, к которым был проявлен интерес и
выявлены способности обучающегося.
2) Поиск с помощью ярмарки вакансий, тематических выставок.
3) Соискатель всегда может обратиться в компанию самостоятельно,
можно увидеть все вакансии компании, и возможно найти то, что вам подойдет.
Когда компания нашла достаточно резюме соискателей, то приходит
время самого отбора и изучения анкет кандидатов. ООО «Фортуна» использует
только классические, традиционные методы отбора персонала. Компания
считает, что этих методов вполне достаточно, для определения компетентности
сотрудника.
Теперь конкретно рассмотрим и проанализируем данные методы отбора
персонала в компании «Фортуна».
1) Изучение анкет соискателей. Первое, на что обращает внимание
рекрутер - правильно оформленное и заполненное резюме. По нему можно
сразу же сделать первые выводы о человеке. К примеру, если резюме написать
без логической последовательности, с грамматическими ошибками, очевидно,
что человек, возможно, не образован, и не тот за кого себя выдает. Точно так же
46
должны быть написаны и основные сведение, как ФИО, даже с точки зрения
того, чтобы знать, как к соискателю обратиться к вам, в случае положительного
первого отбора. Далее, любой работодатель всегда смотрит на опыт. В нашей
компании рассматривают также кандидатов и без опыта, но тем, кто имеет
достаточное количество мест работы в прошлом, не должен забывать их
указывать. Многие соискатели привирают, не указывают свой реальный опыт, а
иногда даже и реальную должность. В этом случае рекрутер всегда может
проверить это, позвонив вашему предыдущему руководителю, либо просто
сравнить записи в трудовой книжке. Образование - основа отбора, так как
рекрутеры организации «Фортуна» хотят видеть у себя только сотрудников
преимущественно с высшим образованием, либо кто получает его в настоящий
момент, желательно по профилю или близкий к нему. Сведения о заработной
плате - она должна быть обоснованной. Если сотрудник компании «Фортуна»
увидит, что зарплата занижена по сравнению с опытом, то он сделает вывод,
что вы не уверены в себе, если же наоборот завышена, то сделает вывод о
вашем высокомерии, поэтому лучше сопоставить ваш опыт, образование и
сделать желаемой зарплату, ту - которая будет соответствовать всей
информации о вас. Ну и конечно личные качества. В ООО «Фортуна» хотят
видеть соискателей с такими личными качествами как целеустремленность,
высокая работоспособность, коммуникабельность, стрессоустойчивость,
умение работать в коллективе. К разным должностям прибавляется ряд качеств.
По мнению рекрутеров - идеальный соискатель должен быть без вредных
привычек и иметь свое хобби.
2) Анкеты, которые предварительно прошли отбор, переходят в
следующий этап - собеседование. Этот этап, по сути, считается вторичным.
Это очень сложный процесс и для каждого он должен быть индивидуален,
чтобы человек смог раскрыться и показать все свои навыки и умения. Именно
поэтому так важно, чтобы рекрутер был еще и психологом. В ООО «Фортуна»
используют самое простое собеседование, оно проходит индивидуально,
предварительно с рекрутером, а после - с руководителем. Собеседование
47
состоит из блока открытых в вопросов из разряда - "расскажите о себе".
Вопросы в основном заранее проработанные и сформулированные - это
первый этап подготовки к собеседованию. Рекрутер может задать несколько
сложных и наводящих нестандартных вопросов, чтобы проверить собеседника
на стрессоустойчивость.
Пример вопросов, которые задают рекрутеры компании «Фортуна»:
"Расскажите о себе", "Назовите свой главный недостаток и главное
достоинство", "Каким вы видите себя через пять лет?", "Почему мы должны
нанять именно вас?", "Как вы узнали о вакансии?, "Почему вы хотите получить
эту работу?", "Назовите свое главное профессиональное достижение",
"Опишите свою идеальную работу", "Почему вы хотите оставить работу,
которая есть у вас сейчас?, "Какие рабочие условия кажутся вам наиболее
привлекательными?", "Что является для вас лучшей мотивацией к работе?".
Вопросы на собеседовании занимают около 15% всего времени и
называются вторым этапом собеседования. Около 80% времени рекрутер
общается в свободной форме с соискателем, чтобы узнать как можно больше
информации о соискателе. Около 5% времени остается на подведение итогов и
оценки соискателя.
Вид собеседования - структурированное интервью. Его целью является
выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее
разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее
распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов
интервью.
По итогам предварительного отбора остаются не менее 10-ти кандидатов
на каждую вакансию. По окончании собеседования, каждый интервьюер
обязательно заполняет оценочный лист, где указывает результаты
проведенного собеседования. После собеседования рекрутер предоставляет
руководителю данные по кандидатам с ФИО и результатом собеседования.
Конечно же, рекрутер компании «Фортуна» всегда смотрит и на внешний
вид соискателя. Неаккуратность вызывает только недоверие, особенно если
48
этот человек будет представлять интересы компании, например менеджер по
продажам. В первую очередь человек должен быть одет опрятно, желательно в
официальном стиле (белый верх, черный низ), для женщин небольшой
устойчивый каблук и легкий макияж, собранные волосы. Экзотические
прически и стиль одежды только оттолкнет. Отталкивает и излишняя
эмоциональность, грубый и резкий тон, очень много бездумных разговоров не
по делу. Важны жесты и мимика. Если человек много и резко жестикулирует -
это говорит о его эмоциональной несдержанности, если человек не меняется в
лице после стрессовых условий, то это дает рекрутеру понять - возможно
человек морально нездоров. Руги и ноги собеседника должны быть
расслаблены, скрещенные конечности сулят о замкнутости и нежелание
общаться.
3) Далее собеседник заполняет стандартную анкету со своими данными.
Для службы безопасности и высшего руководства.
Только избранные на этих этапах анкеты проходят дальше, и следующий
этап это собеседование с руководителем отдела. Оно всегда индивидуально и
проходит без присутствия рекрутера.
На сроки отбора и набора персонала существуют свои сроки.
Сроки предоставления заявки на набор персонала в компании «Фортуна»:
• за 28 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии, не
включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок;
• за 45 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии при
открытии нового направления бизнеса (массовый набор), не включая
10-14 календарных дней тренингов и стажировок.
Сроки подачи объявлений.
• объявление составляется и подается в источники набора в течение 2-
го дня со времени подачи заявки на набор персонала;
• объявление выходит не позднее 7-9 дней со дня подачи заявки на
набор персонала.
Сроки анкетирования.
49
• сбор анкет до 7-ми полных календарных дней после выхода 1-го
объявления, отсев анкет - раз в 2 дня;
• оповещение кандидатов, прошедших анкетирование, в 2-дневный
срок.
Собеседования.
• первое собеседование проводиться не позднее 14-18 дней после
подачи заявки о наборе;
• последующие по усмотрению линейного менеджера, но не позднее 3-х
дней после предыдущего собеседования.
Рекомендации и проверка на лояльность к закону.
• рекомендации с предыдущего места работы собираются в течение 3-х
дней после первого собеседования;
• подача сведений на проверку лояльности к закону в течение 3-х дней
после первого собеседования.
Стажировка.
• 7-14 календарных дней после оформления на работу.
По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу
данных кандидатов принимается единогласно рекрутером и руководителем
подразделения. На последнее собеседование вызывается лучший кандидат, где
линейный менеджер уточняет детали и делает предложение о работе. Новому
сотруднику сообщается предполагаемая дата выхода на стажировку и список
документов необходимых для оформления на работу.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых сотрудников
организации, может быть использован ряд количественных показателей,
характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
‒ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
‒ доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа
принятых на работу;
‒ финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
50
‒ уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников
(прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на
рабочем месте и т.п.);
‒ уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
‒ частота поломок оборудования;
‒ эффективность использования необходимых материалов,
комплектующих;
‒ уровень производственного травматизма среди новых работников;
‒ количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по
вине новых работников.
2.3 Оценка эффективности используемых методов отбора персонала
Проведем оценку эффективности методов отбора персонала, сравнив
коэффициенты за последние 2 года.
1.Формула коэффициента отбора.
Кoтб = числo oтoбранныx лиц / числo прeтeндeтoв (4)
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная:
менеджеры - около /4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки -
около /4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.
Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При
его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже,
тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент
означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям
работников.
К примеру, число отобранных сотрудников на вакансию «мастер» в
сентябре 2018 года составило 16, а число претендентов 2, исходя из формулы
16\2=8. Коэффициент отобранных сотрудников равен 8, это значит что в
системе отбора допущена некая ошибка, а точнее - слишком большое число
отобранных сотрудников. Возможно менеджеру по персоналу следует
51
тщательнее проводить первичный отбор сотрудников. Это число можно
сократить до 10-12 человек, коэффициент тем самым будет снижен. Расчеты на
2018 год: 14/3= 4,6 прибл. 5.
2. Коэффициент приема кадров определяется отношением количества
работников, принятых на работу за данный период и среднесписочной
численности
Кпк = Рпк / Р ∗ 100 (5)
гдe: Кпк – кoэффициeнт приeма кадрoв,
Рпк – кoличeствo рабoтникoв, принятыx на рабoту за данный пeриoд;
Р – срeднeсписoчная числeннoсть.
Рассчитываeм пo фoрмулe: 17 (за 2017 гoд) \390*100 =4%,
21(за 2018 гoд)\392*100=5% .
Рассчитываем по формуле: 17 (за 2017 год) \390*100 =4%,
21(за 2018 год)\392*100=5% .
Вывод: С каждым годом коэффициент приема кадров уменьшается, это
можно объяснить тем, что компания старается выбирать только
квалифицированных сотрудников, борется с текучестью кадров.
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при
оценке уровня организации управления производством как на предприятии в
целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = 1 − ((Рув + Рп) /Р) ∗ 100 % (6)
гдe: Кск – кoэффициeнт стабильнoсти кадрoв;
Рув – числeннoсть рабoтникoв увoлившиxся за oтчeтный пeриoд;
Рп – числeннoсть внoвь принятыx за oтчeтный пeриoд рабoтникoв;
Р – срeднeсписoчная числeннoсть рабoтникoв за oтчeтный пeриoд.
Рассчитаем по формуле за 2017 год : 1- ((17+15)\390)*100= 7%
Рассчитаем по формуле за 2018 год: 1-((21+15))\392)*100=8%
Данные расчета говорят о том, что в компании «Фортуна», по сравнению
с 2017 г., прослеживается тенденция к уменьшению стабильности в кадрах.
52
Дополнительная информация о качестве используемой в организации
системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих
кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью
могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по
завершении этого процесса, частично - через определенный плановый
промежуток времени.
Непосредственно после окончания отбора могут оцениваться:
1) соответствие плана мероприятий по отбору и фактического комплекса
мероприятий в привязке к срокам выполнения;
2)степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от
плановых показателей;
3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый
источник привлечения;
4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального
кандидата;
5) уровень расходов на заполнение вакансии;
Через определенный промежуток времени эффективность отбора
персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа
деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются
следующие аспекты:
• уровень производительности труда принятого на работу специалиста;
• доля работников, не прошедших испытательный срок;
• уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;
• уровень текучести кадров;
Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников,
которая рассчитывается следующим образом:
КН = (РК + ПР + OР) / Ч (7)
гдe: КН – качeствo набранныx рабoтникoв, %;
РК – усрeднeнный суммарный рeйтинг качeства выпoлняeмoй рабoты
53
набранными рабoтниками (пo 10 балльнoй шкалe);
ПР – прoцeнт нoвыx рабoтникoв, прoдвинувшиxся пo службe в тeчeниe
oднoгo гoда;
OР – прoцeнт нoвыx рабoтникoв, oставшиxся рабoтать пo прoшeствии
oднoгo гoда;
Ч – oбщee числo пoказатeлeй, учтeнныx при расчeтe.
Рассчитаем по формуле 2017 год: (8+1+3)\3=4%
Рассчитаем по формуле 2018 год: (7+0+2)\3=3%
По данным расчетам можно сделать вывод, что оценка уровня
приглашаемых работников уменьшается. Это говорит о неправильной работе
отдела персонала.
Таким образом, к основным критериям оценки эффективности системы
подбора, отбора и найма персонала рассматриваемой организации относятся:
своевременность заполнения вакансий; исполнение бюджета; использование
наиболее эффективных источников кадрового ресурса; минимизация времени
менеджера на подготовку заявки о привлечении и отборе персонала;
компетентность новых работников; скорость вхождения их в должность;
количество увольняющихся по торговым предприятиям какой % от всех
увольняющихся, укомплектованность, все ли вакансии заняты; текучесть, какая
категория персонала? (управляющие высшего, среднего звена, ИТР, рабочие.
Их % соотношение от общей текучки); соответствие работникоов уровню
квалификации в общем по торговым предприятиям (по каким параметрам они
должны соответствовать); сложность работы соответствует проф. требованиям;
насколько уровень квалификации соответствует данной работе;
Оценка экономической эффективности предполагает обязательное
определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики
организации. При этом следует учитывать не только общие затраты
организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой
службы при реализации функций управления.