4
Оглавление
Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала в организацию 7
1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в
организацию 7
1.2. Методы отбора персонала в организацию и их эффективность 19
Глава 2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «Голдман Капитал» 29
2.1. Краткая характеристика ООО «Голдман Капитал» 29
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Голдман Капитал» 31
2.3. Исследование процесса отбора персонала в ООО «Голдман
Капитал» и оценка его эффективности 38
Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала
в ООО «Голдман Капитал» 46
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора
персонала в ООО «Голдман Капитал» 43
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 55
Заключение 62
Список использованной литературы 65
Приложения 70
5
Введение
Актуальность. В современных условиях рыночных отношений и рынка
рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так
как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду
и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить
комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники
организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капи-
тал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ре-
сурсами являются отбор персонала.
Определяющим фактором, оказывающим большое влияние на конкурен-
тоспособность, экономический рост и результативность производства, является
работа в компании квалифицированного персонала, который способен грамотно
и компетентно решать поставленные производственные задачи. Если руководи-
тель стремится, чтобы его предприятие развивалось, расширялось, приносило
прибыль и занимало устойчивое положение в определённом сегменте рынка,
необходимо акцентировать внимание службы по набору и отбору персонала на
подборе именно качественных сотрудников.
От того, как проведен набор и как отобраны кандидаты для работы на
предприятии, зависит последующая деятельность в процессе управления пер-
соналом.
Степень разработанности проблемы выпускной квалификационной ра-
боты подтверждается исследованиями А. Я. Кибанова, Т. Ю. Базарова, И. Б. Ду-
раковой и многих других известных авторов. В учебных пособиях данные авто-
ров рекомендуют разные подходы к управлению персоналом, а также рассмат-
риваются новые и классические методы отбора персонала.
Цель работы – исследовать современные технологии отбора кадров,
практику их применения и развития в ООО «Голдман Капитал».
Задачи работы:
исследовать понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в ор-
ганизацию;
6
рассмотреть методы отбора персонала в организацию;
представить краткую характеристику ООО «Голдман Капитал»;
провести анализ кадрового состава ООО «Голдман Капитал»;
исследовать процесса отбора персонала в ООО «Голдман капитал» и
дать оценку его эффективности;
разработать рекомендации по применению современных методов отбо-
ра персонала в ООО «Голдман капитал»;
оценить эффективность рекомендаций.
Объект исследования – ООО «Голдман Капитал».
Предметом исследования являются современные технологии отбора
кадров.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человечески-
ми ресурсами. Методология исследования построена на диалектическом мето-
де, системном подходах к анализируемым объектам.
Информационную базу исследования составили сведения, публикуемые
в научных и периодических изданиях, Интернет-ресурсах, а также информация,
полученная в ООО «Голдман Капитал».
Практическая значимость работы состоит в том, что ней представлены
конкретные и экономически обоснованные рекомендации, направленные на со-
вершенствование отбора персонала в ООО «Голдман Капитал».
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение,
список литературы, приложения.
7
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала
в организацию
1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в организацию
HR-менеджмент не стоит на месте и для повышения производительности
сотрудников используют все более изощренные и современные методы адапта-
ции, обучения, стимулирования и мотивации, но не нужно недооценивать си-
стему найма, важность планирования процесса отбора кандидатов. А ведь в лю-
бой компании важно заменять тех, кто был уволен, на результативных и конку-
рентоспособных сотрудников, поэтому для начала необходимо выстроить мето-
ды подбора и отбора наиболее эффективным образом.
И. Б. Дуракова утверждает, что найм - это сложная процедура привлече-
ния персонала на вакантные должности, предлагающая поиск нужных кандида-
тов, определение их пригодности, заключение контракта или принятия решения
об отказе
1
.
По мнению Т. Ю. Базарова найм - это ряд действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости-
жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных ме-
роприятий, включающий все этапы подбора кадров, а также оценку, отбор кад-
ров и прием сотрудников на работу
2
.
А. Я. Кибанов в своих работах соотносит понятия найма и отбора персо-
нала. Найм - это важный резерв повышения эффективности деятельности орга-
низации, посредством выбора из числа претендентов такого работника, который
сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой
вклад в достижение общей цели
3
.
Итак, рассмотрев понятия найма персонала, можно сделать выводы о том,
что данная процедура должна включать в себя процессы привлечения, подбора,
1
Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник. - М.: Инфра-М., 2014. - С. 197.
2
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2014. –
С. 56.
3
Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. – М.: Инфра-М, 2017. –
С. 153.
8
отбора и приема кандидатов на должность. А правильный выбор целей, методов
и инструментов может обеспечить компанию не только пригодными для работы
сотрудниками, но и повысить эффективность её деятельности
4
.
Найм персонала начинается с привлечения кандидатов на вакантное место
в организации, поэтому будет целесообразным рассмотреть этот подпроцесс с
двух позиций: во-первых, с позиции поиска и определения необходимых канди-
датов; во-вторых, с позиции оценки соответствия первой выборке предлагаемой
должности и корпоративной культуре компании
5
.
Рассмотрим понятия набора и подбора персонала.
Грэхем Х. Т. пишет, что набор персонала - это первый шаг к заполнению
вакансий, который содержит в себе определение характеристик вакантного ме-
ста, условия привлечения подходящих кандидатов, установление с ними кон-
тактов и получение от них заполненной анкеты.
На сайте Jobrating.ru это понятие раскрывается иначе. Набор персонала -
это мероприятия для привлечения кандидатов на вакантные должности с помо-
щью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой
точки зрения, так и в плане улучшения имиджа
6
.
Из представленных понятий следует, что в политике по привлечению кан-
дидатов должны быть разработаны такие источники и методы, которые заинте-
ресуют соискателей и максимально грамотно подберут и отсеют кандидатов на
должность для дальнейшей их оценки в организации.
Определяя источники набора кандидатов, временами можно столкнуться
со сложностями: «перевести на открытую вакансию сотрудника уже числящего-
ся в штате, или же найти на рынке труда?». Внутренние источники, как правило,
подразумевают ротацию, которая реализует потребности в развитии карьеры
4
Хамзин К. Отбор персонала как основа развития предприятия // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С.
1587.
5
Сапега М. В., Бирюкова Н. В. Отбор персонала на предприятии // В сборнике: Управление персоналом:
современные концепции и эффективные технологии. - 2014. - С. 10.
6
PR-методы привлечения персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.jobrating.ru/Page331.html. Дата обращения: 10.06.2018.
9
сотрудников, организацию внутри корпоративного конкурса на новую долж-
ность или совмещение одним работником двух профессий
7
.
Внешние источники считаются наиболее выгодными в плане выбора кан-
дидатов, они подразумевают работу с ВУЗами, кадровыми агентствами, а также
размещение рекламных объявлений
8
.
В таблице 1 представлены достоинства и недостатки различных источни-
ков привлечения персонала.
Таблица 1
Достоинства и недостатки источников привлечения персонала
Источники
Достоинства
Недостатки
Внутренние
увеличение привержен-
ности персонала;
сокращение затрат на
привлечение персонала;
не изменчивость системы
оплаты труда;
сокращение средств и
времени на адаптацию.
увеличение внутри орга-
низационной конкурен-
ции;
снижение активности ра-
ботников, претендующих
на занятую должность;
неудовлетворение в ко-
личественной потребно-
сти персонала.
Внешние
увеличение возможно-
стей выбора;
привлечение новых идей
и приемов работы;
увеличение имиджа ра-
ботодателя на рынке
труда;
абсолютное покрытие по-
требности в персонале.
увеличение затрат на
привлечение кандидатов;
увеличение сложности и
длительности периода
адаптации.
Экономически более выгодно использовать внутренние источники при-
влечения, так как это сокращает затраты по поиск и адаптацию нового персона-
ла
9
. Но минусов у этого источника больше чем у внешнего, есть угроза форми-
рования «застойного» состояния организации, так как возможность привлечь
сотрудника со стороны, а если еще и молодого поколения со свежим взглядом
на бизнес-процессы, приносит организации новые идеи и предложения. Что ка-
7
Бурмина Е. Д. Отбор и найм персонала // В сборнике: Математические методы и модели в исследовании
современных проблем экономики и общества. Сборник статей Всероссийской молодежной научно-
практической конференции. - 2014. - С. 43.
8
Шайхутдинова А. Л. Вопросы отбора персонала на предприятии // В сборнике: Ноосферная парадигма
модернизации экономики региона: возможности и реалии устойчивого развития сборник научных трудов
Всероссийской научно-практической конференции. - 2015. - С. 266.
9
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-1. -
С. 33.
10
сается имиджа работодателя, то в будущем это дает наибольшую известность и
привлекательность организации, в отношении которой будет расти желание со-
искателей работать именно там
10
.
Как правило, в каналах привлечения указываются основные элементы
вербовочной информации, по которой кандидаты могут себя интерпретировать
с компанией:
специфика предприятия (наименование, место расположения, размер,
продукция);
характеристика должности (причина открытой вакансии, описание кру-
га задач, возможности);
основные требования (набор профессиональных, коммуникативных и
управленческих способностей, опыт);
система стимулов и мотивации (реальная оплата труда, социальные
льготы, рабочее время, психологический климат);
особенности процедуры отбора (методы отбора, требуемые документы,
структура резюме, время проведения)
11
.
Теперь рассмотрим понятия подбора персонала, согласно мнениям авто-
ров литературы по управлению персоналом. Например, Н. А. Банько считает,
что подбор персонала содержит в себе порядок расчета потребности по катего-
риям работников, нормативное описание профессиональных требований к ра-
бочим и служащим и принципы создания резерва кадров на вакантные должно-
сти. То есть основной целью подбора кадров считается определение людей, ко-
торые могут в ближайшей перспективе занять необходимые должности
12
.
10
Петренко Е. С. Подходы к найму, набору и отбору персонала // Экономика и социум. - 2014. - № 2-3 (11). - С.
910.
11
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-1.
- С. 33.
12
Банько Н. А. Управление персоналом: учебное пособие/ Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин. - Волго-
град: ВолгГТУ, 2016. – С. 36.
11
В. М. Маслов рассматривает подбор как процесс проведения сравнитель-
ного анализа личных качеств кандидата с определенными требованиями к про-
фессии
13
.
Таким образом, можно сказать, что подбор персонала это определение
кандидатов необходимой квалификации и личностных качеств, для удовлетво-
рения потребности данной должности и организации в целом.
Для оценки эффективности привлечения и подбора кандидатов И. Б. Ду-
ракова предлагает пирамиду продуктивности вербовки, которая оценивается как
отношение числа кандидатов, которых предприятие должно заинтересовать ра-
ботой, к требуемому числу новых работников
14
. Например, можно рассчитать
такие показатели как:
отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет
нанят;
отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собесе-
дование, и теми, кому сделают предложение;
отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и
пришедшими на него;
отношение между найденными и приглашенными кандидатами
15
.
В процессе подбора необходимо ориентироваться на критерии перспек-
тивности потенциальных кандидатов и перечень потребностей и целей, по ко-
торым они должны двигаться. Но для начала стоит определиться с инструмен-
тами информирования об открытой вакантной должности. Основные требова-
ния для кандидата строятся на основе должностной спецификации, которая за-
дает определенный стандарт и включает в себя:
функционал должности (опыт и навыки);
профиль профессиональных компетенций (стандарт требований к зна-
ниям);
13
Маслов В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 122.
14
Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник. - М.: Инфра-М., 2014. - С. 197.
15
Петренко Е. С. Подходы к найму, набору и отбору персонала // Экономика и социум. - 2014. - № 2-3 (11). - С.
910.
12
личностный профиль (соответствия корпоративным ценностям и нор-
мам);
шкалу оценки, определяющую в абсолютных цифрах уровни выражен-
ности требуемых профилей и, соответственно, демонстрирующую допустимые
пороги;
сам стандарт системы оценки кандидатов, который реализовывается
посредством отбора кандидатов.
Далее раскроем концепцию отбора персонала, для этого обратимся к таб-
лице 2.
Таблица 2
Понятия «Отбор персонала»
16
Авторы, ис-
точник
Определения
Бизнес-
словарь
Отбор персонала - определение требований, которые организация
предъявляет к потенциальным кандидатам. Это мероприятия, поз-
воляющие формировать такой состав предприятия, который будет
соответствовать целям и задачам организации
17
.
А. Я. Киба-
нов
Отбор персонала - процесс, который выделяет одного или несколь-
ких кандидатов на вакантную должность. Эго отбор кого-либо по
требуемым критериям с использованием методов оценки
18
.
В. М. Маслов
Профессиональный отбор - организуемое исследование для опре-
деления пригодности кандидата к конкретной работе. Пригодность
к работе определяется, учитывая степень соответствия индивиду-
альных профессиональных и моральных качеств (сила, уравнове-
шенность, внимание, восприятие, память), уровня образования,
специальных знаний, умений и навыков
19
.
Итак, отбор персонала представляет собой процесс оценки и выбора од-
ного или нескольких кандидатов на должность из общего числа людей
20
.
Главной задачей отбора персонала является подбор из резерва, созданного
при наборе, наиболее подходящих кандидатов.
16
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-1.
- С. 33.
17
HR-словарь. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www. rhr.ru/index/tesaurus/o/3465,0. html. Дата об-
ращения: 09.06.2018.
18
Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. – М.: Инфра-М, 2017. –
С. 153.
19
Маслов В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 122.
20
Сивак В. И., Великанов В. В. Современные методы отбора персонала // Международная студенческая
научно-практическая конференция «Студенческая наука – современные реалии. - 2017. - № 4. – С. 12.
13
Отбор состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям.
На каждом этапе отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются
от процедуры. До принятия организацией решения о приеме кандидата на рабо-
ту он должен пройти эти этапы отбора. Естественно, что большинство предпри-
ятий используют не все этапы – все зависит от характера вакансии
21
.
1. Анкетирование (оформление биографических данных).
Это первый этап процедуры отбора и оценки персонала, где производится
первичный анализ данных соответствующих квалификационным требованиям:
соответствие практического опыта характеру должности;
рекомендации лиц, которые могут предоставить дополнительную ин-
формацию о кандидате;
образование;
наличие ограничений для выполнения должностных обязанностей.
Степень детализации анкеты может быть разной, так как есть организа-
ции, которые в основном полагаются на анкету, а есть те, что предпочитают по-
лучать информацию при собеседовании. Однако число вопросов в анкете долж-
но быть оптимальным, выявлять информацию, связанную с производительно-
стью и качеством будущей работы кандидата, а так же чтобы анкета была адап-
тирована для каждого рабочего места или должности
22
.
2. Анализ рекомендаций послужного списка.
Изучается и анализируется послужной список каждого кандидата и под-
готавливаются вопросы для собеседования. Занимаются данным вопросом либо
отдел кадров, либо специалист по управлению персоналом, либо менеджер или
руководитель участка, где планируется трудовая деятельность кандидатов. Для
должностей высокого ранга отзыв с предыдущего места работы является обяза-
тельным, однако, и для любых других должностей отзыв предыдущего работда-
21
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015. – С. 132.
22
Егоршин А. П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 145.