44
В таблице 14 представлены внешние факторы управления персоналом
ООО «Голдман Капитал» в целом и технологию отбора кадров в частности.
Таблица 14
Внешние факторы
Возможности
Угрозы
1. Административный ресурс: поддержка
областной администрацией
1. Сокращение численности трудоспо-
собного населения России: прогнозиру-
емая нехватка 22 млн. человек к 2020 г.
2. Лояльность, приверженность населе-
ния региона к Сбербанку как дополни-
тельный привлекательный фактор пред-
приятия-работодателя
2. Кадровый голод: дефицит специали-
стов нужной квалификации на рынке
труда, в том числе нехватка выпускни-
ков высших и средних профессиональ-
ных учебных заведений
3. Благоприятная социально-
экономическая ситуация для развития
предприятия в будущем
3. Усиление миграционных процессов:
отток квалифицированного персонала в
столицу и другие регионы
Проведенное исследование процесса отбора персонала на предприятии
выявило ряд проблем:
1) низкий показатель качества набранных консультантов, причиной чего
является низкое качество выполняемой работы;
2) отсутствие проверки профессиональных качеств консультантов;
3) отсутствие оценки консультантов после испытательного срока.
Итак, ООО «Голдман Капитал» - коммерческое предприятие, основным
видом деятельности которого является предоставление консультационных услуг
по вопросам финансового посредничества.
Проведенный анализ свидетельствует, что в целом деятельность предпри-
ятия является достаточно эффективной – выручка возрастает, предприятие по-
лучает прибыль. Однако, имеет место негативный факт снижения величины
прибыли на протяжении двух последних лет.
Кадровыми вопросами в ООО «Голдман Капитал» занимается отдел кад-
ров.
Большая часть работников предприятия – это специалисты, что объясня-
ется спецификой деятельности. Основная часть сотрудников ООО «Голдман
45
Капитал» - люди среднего возраста (20-40 лет). При этом наибольшая доля ру-
ководителей (30,1%) имеет стаж работы свыше 20 лет. Наибольшая доля специ-
алистов (22,6%) имеют стаж от 5 до 10 лет. Большая часть руководителей и спе-
циалистов имеют высшее образование – 69,0% и 59,7% соответственно.
Анализ выявил высокий показатель текучести кадров на предприятии. В
2017 г. она составляет 32,0%, что является не допустимым. При этом 84,6%
уволившихся работников в 2017 г. – это консультанты. Причина увольнений -
неудовлетворенность размерами заработной платы.
Процесс отбора на должность в ООО «Голдман Капитал» состоит из 7 ос-
новных этапов: 1) анализ заявительных документов; 2) предварительная отбо-
рочная беседа; 3) проверка личностных качеств претендента; 4) проверка состо-
яния здоровья; 5) собеседование; 6) решение.
При анализе системы отбора персонала были выявлены следующие про-
блемы:
1) низкий показатель качества (55,7%) набранных консультантов, причи-
ной чего является низкое качество выполняемой работы;
2) отсутствие проверки профессиональных качеств консультантов;
3) отсутствие оценки консультантов после испытательного срока;
4) тенденция увеличения текучести кадров за исследуемый период.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о
необходимости разработки мероприятий по совершенствованию системы
отбора персонала в организации.
46
Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала в ООО
«Голдман Капитал»
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора персонала
в ООО «Голдман Капитал»
Во второй главе работы в процессе исследования было сформировано
пространственное поле организационных проблем в сфере отбора персонала в
ООО «Голдман Капитал».
При разработке рекомендаций по совершенствования системы отбора
персонала необходимо работать с доминирующими проблемами и разрабаты-
вать рекомендации по организационным изменениям для минимизации нега-
тивного влияния выявленных проблем и увеличения эффективности деятельно-
сти предприятия. Итак, сначала выработаем целевые мероприятия для устране-
ния выявленных проблем (см. рис. 9).
Рисунок 9. Проблемы в сфере отбора персонала в ООО «Голд-
ман Капитал»
Для решения выше указанных проблем предложены к рассмотрению ре-
комендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Голдман
Капитал».
47
Таблица 15
Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в
ООО «Голдман Капитал»
Выявленная проблема
Цель
Рекомендации по
совершенствованию
1. Увеличение текучести
кадров на 19%
Снижение текучести
кадров на 20%
1. Совершенствование
технологии отбора пер-
сонала.
2. Совершенствование не-
материального стимули-
рования для персонала
консультантов.
3. Изменение целевой
группы кандидатов для
отбора на должности
консультантов.
2. Низкий уровень качества
персонала консультантов
(55,7%)
Повышение качества
набираемого персонала
на должность консуль-
тантов
3. Снижение производи-
тельности труда за иссле-
дуемый период на 4%
Увеличение производи-
тельности труда на 10%
4. Снижение прибыли за
исследуемый период.
5. Высокий уровень коэф-
фициента абсентеизма
24,3% за 2017 г.
Увеличение прибыли на
5%.
Снижение коэффициента
абсентеизма на 30%.
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию си-
стемы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал», заключаются в совершен-
ствовании технологии отбора персонала.
На начальном этапе совершенствования необходимо разработать карту
компетенций для должности «Консультант». И в соответствии с разработанны-
ми компетенциями подобрать методики выявления и оценки необходимых ком-
петенций. При этом нужно особенно обратить внимание на выраженность таких
компетенций как стрессоустойчивость, способность к монотонной работе,
быстрая переключаемость. А так же особое значение придать выявлению доми-
нирующего типа мотивации у претендентов на должность «консультантов».
Для оценки доминирующей мотивации предлагается применять методику
«Выявление мотивационного профиля Герчикова». Причем, для выполнения
должностных обязанностей «Консультантов» необходимо целенаправленно
подбирать кандидатов с доминирующим люмпенизированным типом мотива-
ции. Для таких кандидатов осуществление процесса трудовой деятельности в
предоставляемых ООО «Голдман Капитал» условиях труда будет наиболее со-
ответствующим. Такие кандидаты готовы выполнять свои функциональные обя-
занности за небольшую оплату труда. Такие работники обладают избегатель-
48
ным типом мотивации, поэтому повышение оплаты труда не является для них
стимулирующим фактором, к повышению производительности труда, а вот
установление системы штрафов наоборот в достаточной степени стимулирует
таких сотрудников к повышению качества выполнения своих профессиональ-
ных обязанностей.
Возможность сокращения затрат на оплату труда для ООО «Голдман Ка-
питал» является целесообразным. Такие работники не хотят увеличивать уро-
вень своей ответственности, карьерное продвижение и профессиональное раз-
витие, как правило, не является в достаточной степени для них мотивирующим
фактором.
Однако такие работники способны к выполнению монотонных и доста-
точно простых видов работ. Они не имеют предпочтений в том какую именно
работу им необходимо выполнять, согласны на низкую оплату при условии,
чтобы другие не получали больше.
Для выполнения данных видов работ достаточна даже низкая квалифика-
ция. Работники с люмпенизированным уровнем мотивации не будут стремиться
ее повышать. И при прочих других устаивающих их условиях труда могут рабо-
тать на одном месте в одной должности достаточное количество времени.
Для проверки профессиональных качеств консультантов рекомендуется
использовать следующие диагностические методики, такие как: Методика диа-
гностики социально-психологических установок личности в мотивационно-
потребностной сфере, КОС.
Методика диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере. Методика используется для выявления
степени выраженности социально-психологических установок. Методика со-
стоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени выражен-
ности социально-психологических установок на «альтруизм – эгоизм», «про-
цесс – результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженно-
сти социально-психологических установок «свобода – власть», «труд – деньги».
49
При ориентации на процесс люди более ориентированы на процесс, менее
задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей рабо-
ты, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими
больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много
рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
Люди, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они мо-
гут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неуда-
чам.
Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб
себе, заслуживают всяческого уважения. Альтруизм наиболее ценная обще-
ственная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека.
Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко.
Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее бо-
лее вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профес-
сий» встречается довольно часто.
Люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы
что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска. Труд приносит им больше ра-
достей и удовольствия, чем какие-то иные занятия. Ведущей ценностью для
людей с ориентацией на деньги является стремление к увеличению своего бла-
госостояния.
Главная ценность для людей, ориентирующихся на свободу – свобода.
Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд,
реже это сочетание «свободы» и «деньги».
Для людей с ориентацией на власть ведущей ценностью является влияние
на других, на общество.
КОС – методика, относящаяся к разряду проективных методов, особенно-
стью которых является то, что испытуемый проецирует собственный опыт на
ситуации, предлагаемые исследователем. Именно поэтому методика рекоменду-
ется для диагностического исследования лиц, достигших старшего школьного
50
возраста и старше, так как респонденты должны иметь определённый жизнен-
ный опыт и модель поведения в определённых жизненных ситуациях.
Методика КОС-1 разработана по принципу разнообразия предлагаемых
респонденту жизненных ситуаций. Это поможет испытуемому примерить на се-
бя различные моделируемые ситуации из жизни и определить собственную ре-
альную модель поведения в них. Специалисты считают уровень валидности,
или достоверности, полученных данных, достаточно высоким, что и позволяет
получить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских способ-
ностей. К тому же методика разработана с учётом достаточной широты спектра
предлагаемых вопросов, учтено различное отношение опрашиваемых к тому, о
чём говорится в вопросах методики. Этот метод считается достаточно ценным
ещё и потому, что позволяет отдельно отследить уровень развития коммуника-
бельности человека, параллельно – уровень умения организовать коллектив. В
некоторых случаях респонденты показывают достаточно развитый коммуника-
тивный уровень при не-высоком уровне развития способностей к организатор-
ству. Встречаются и респонденты, результат диагностики у которых прямо про-
тивоположный. Все эти возможности учтены в достаточной степени в КОС.
Разработанная карта компетенций представлена в таблице 16.
Таблица 16
Карта компетенций «Консультанта»
№
Характери-
стики
Критерии
1
2
3
1
Способности
способность к анализу, сравнению, обобщению информа-
ции
способность выделять основной смысл информации
способность выводить логические заключения
Умения
умение выделять причины и перспективы сложившейся
ситуации
высокий интеллект. Харизма нужна специалисту в качестве
инструмента для убеждения потенциальных клиентов в
приобретении продуктов банка.
2
Высокая ра-
ботоспособ-
ность
способность к длительным нагрузкам
способность к работе с большим количеством клиентов
способность к различным видам деятельности
3
Высокая пе-
реключае-
мость
быстрота реакции на изменение ситуации
51
Продолжение таблицы 16
1
2
3
способность рассмотреть проблему с разных сторон
способность предложить несколько вариантов решения
проблемы
понимание необходимости перемен
способность быстро действовать в условиях дефицита вре-
мени
5
Коммуника-
бельность
способность устанавливать и поддерживать дружеские,
партнерские отношения
умение производить н поддерживать благоприятное впе-
чатление
личное обаяние
чувство юмора
способность к ведению переговоров
10
Профессио-
нальная ком-
петентность
наличие диплома о специальном образовании
умение пользоваться такими программами, как Outlook, Mi-
crosoft Word, Internet и другие
стремление приобретать новый опыт, совершенствовать
свои способности, знания, умения и навыки
заинтересованность в содержании работы
знание особенностей организации, в которой работает
12
Стрессо-
устончивость
эмоциональная устойчивость при принятии ответственных
решений
способность работать в условиях ограниченных ресурсов
способность противостоять агрессивному настрою
уравновешенность, самообладание
уверенность действий в ситуации неопределенности
14
Эффектив-
ность взаи-
модействия с
клиентами
умение выслушать собеседника
корректность
способность конструктивно разрешать конфликты
проявление уважения к собеседнику
способность адекватно использовать разные коммуникатив-
ные средства в различных ситуациях
Устойчивость
к монотонии
Способность к выполнению однотипных трудовых операций
и действий с незначительной длительностью во времени.
Способность к выполнению операций с высокой степенью
повторяемости трудовых операций и действий в единицу
времени.
Сущность изменения целевой группы кандидатов для отбора на долж-
ность консультантов заключается в следующем. Предлагается на такие должно-
сти набирать людей зрелого возраста, которые обладают всеми выше перечис-
ленными компетенциями и подходящим типом мотивации. Для которых важна
стабильность организации и хорошие условия труда и хороший социальный па-
52
кет. Эти элементы организации труда ООО «Голдман Капитал» предоставляет в
полном объеме.
В отличие от молодых сотрудников, для которых естественно стремление
к карьерному росту и профессиональному развитию, которое будет обуславли-
вать их стремление к наибыстрейшему передвижению этой позиции на другие в
данном учреждении или поиск работы у других работодателей, тем самым со-
здавая текучесть персонала. Люди зрелого возраста с подходящим люмпенизи-
рованным типом мотивации будут в достаточной степени удовлетворены и спе-
цификой работ и условиями труда и престижем организации, и стабильной хоть
и невысокой оплатой труда. ООО «Голдман Капитал» может не планировать
вкладывать финансовые средства в повышение квалификации таких работников
и в увеличение оплаты труда в рамках законных границ, что является достаточ-
но выгодным моментом.
Кроме того имеющийся опыт работы и общечеловеческий жизненный
опыт у кандидатов зрелого является достаточно ценным для любой организа-
ции. Для совершенствования организации труда консультантов, так как эта по-
зиция является не достаточно престижной, можно предложить улучшить усло-
вия нематериального стимулирования.
Предоставление отпуска в летний период, является достаточно желаемым
для любых сотрудников. Как известно в сбербанке летний отпускной период
считается достаточно высокой привилегией. Предоставление возможности
брать отпуска консультантам в летний период должен оказать достаточно силь-
ное стимулирующее воздействие на персонал, работающий на этих позициях.
Рассмотрим планируемые результаты от разработанных мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал».
Эффект от разработанных мероприятий ожидается как экономический так
и социально-психологический (табл. 17).
53
Таблица 17
Результаты мероприятий по совершенствованию системы от-
бора персонала в ООО «Голдман Капитал»
№
Проблемы
Мероприятия по
совершенствованию
системы
отбора персонала
Результат от внедряемых
мероприятий
Экономиче-
ский эффект
Социально-
психологиче-
ский эффект
1
1. Увеличение теку-
чести кадров на
19%
1. Совершенствование
технологии отбора пер-
сонала.
1.1 Совершенствование
«Положения об отборе
персонала».
1.1.1 Разработка карты
компетенций «Консуль-
танта».
1.1.2 Совершенствова-
ние психологического
инструментария для от-
бора персонала (Приме-
нение методики выявле-
ния мотивационного
профиля Герчикова).
2 Совершенствование
нематериального стиму-
лирования для персона-
ла консультантов (Раз-
работка Положения о
нематериальном стиму-
лировании. Предостав-
ление возможности брать
отпуск в летний период).
3. Изменение целевой
группы кандидатов для
отбора на должности
консультантов (целена-
правленный отбор кан-
дидатов зрелого возрас-
та с люмпенизированным
типом мотивации).
1) снижение
коэффициента
текучести
кадров на 20%.
2) снижение
затрат на под-
бор персонала
на 30%
3) увеличение
производитель
и оста труда на
10%
4) увеличение
чистой прибыли
на 5%.
5) снижение
абсентеизма на
30%
6) снижение
потерь рабочего
времени на 30%
1) повышение
качества кон-
сультантов.
2) повышение
мотивации к бо-
лее качествен-
ному выполне-
нию должност-
ных обязанно-
стей консуль-
тантов
3) увеличение
работоспособно-
сти
отобранного
персонала.
2
2. Низкий уровень
качества персонала
консультантов
(55,7%)
3.
3. Снижение произ-
водительно ста тру-
да за исследуемый
период на 4%
4
4. Высокий уровень
абсентеизма 24,3%
за 2017 г.
Планируется, что разработанные мероприятия принесут как экономиче-
ский эффект так и социальный. Экономический эффект заключается в снижение
коэффициента текучести кадров на 20%, снижения затрат на подбор персонала
на 30%, снижении коэффициента абсентеизма на 30% и увеличения производи-
тельности труда на 10%, снижение затрат рабочего времени на 30%. Кроме того