Диплом: Совершенствование методов отбора персонала в организацию (на примере ООО "ГОЛДМАН КАПИТАЛ"), страницы 54-63

общим результатом станет увеличение чистой прибыли ООО «Голдман Капи-

тал» на 5%.

Социальный эффект будет выражаться в повышение качества отобранного

персонала и повышения мотивации к более качественному выполнению долж-

ностных обязанностей работников, занимающих позиции консультантов.

Разработанные мероприятия окажут положительное влияние на общую

эффективность деятельности ООО «Голдман Капитал».

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Основным источникам средств для внедрения рекомендаций, являются

собственные средства, то есть прибыль ООО «Голдман Капитал».

Результатом оценки экономической эффективности мероприятий по со-

вершенствованию системы отбора персонала в организации является количе-

ственная оценка затрат и доходов организации, связанных с устранением выяв-

ленных проблем в системе отбора.

Полученная информация может являться обоснованием в процессе при-

нятия управленческих решений по оптимизации технологии отбора персонала в

прибыль ООО «Голдман Капитал».

В результате проведенного анализа системы отбора персонала в ООО

«Голдман Капитал» были разработаны рекомендации, которые позволяют со-

вершенствовать и полностью устранить существующие узкие места системы

отбора. Структура затрат на реализацию рекомендаций представлена в таблице

18.

Таким образом, из таблицы 18 видно, что для реализации предложенных

мероприятий необходимо затратить в общей сумме 10 000 руб.

Таблица 18

Структура затрат на внедрение рекомендаций по совершен-

ствованию системы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал»

№

задач

Название задачи

Сумма тыс.

руб.

Источники

финансирования

1. Совершенствование технологии отбора

персонала

(в рамках

должностных

обязанно-

стей мене-

джера по

персоналу)

Собственные сред-

ства ООО «Голд-

ман Капитал»

А) Разработка проекта «Положения

об отборе персонала»

Б) Разработка кары компетенций

консультанта

В) Совершенствование психологиче-

ского инструментария для отбора

персонала

2. Совершенствование нематериального

стимулирования

А) Совершенствование «Положения о

нематериальном стимулировании

персонала»

3. Изменение целевой группы кандидатов для

отбора на должность

4. Премия менеджеру по персоналу за разра-

ботку регламентирующей документации

10 000 руб.

Итого

10 000 руб.

Планируется, что после внедрения разработанных мероприятий экономи-

ческий эффект будет выражаться в снижении коэффициента текучести кадров

на 20%, снижении коэффициента абсентеизма на 30%, снижении затрат на под-

бор персонала на 30%, увеличении производительности труда на 10% и сниже-

нии потерь рабочего времени на 30%. Общая прибыль организации увеличится

на 5%.

Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий

по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал».

Капитальные затраты определяются как сумма всех затрат (таблица 18) и

составят К = 10 000 руб.

Прибыль в ООО «Голдман Капитал» за 2017 г. составила 33 753 тыс.руб.

Оценим эффективность данного проекта, также срок окупаемости.

Рассчитаем эффективность мероприятий, направленных на снижение за-

трат на подбор персонала.

Затраты на поиск и отбор персонала в ООО «Голдман Капитал» представ-

лены в таблице 19.

Таблица 19

Затраты на поиск и отбор персонала в ООО «Голдман Капи-

тал»

Название показателя

2015

2016

2017

Прирост

Затраты на поиск и отбор персонала

(руб.)

145 798

159 639

186 945

28%

Таким образом, за исследуемый период наблюдается тенденция увеличе-

ния затрат на поиск и отбор персонала на 28%. После внедрения мероприятий

планируется снизить затраты на поиск и отбор персонала на 30%.

1. Рассчитаем экономическую эффективность снижения затрат на поиск и

отбор персонала по формуле:

Пр. затрат = З (2017) * 0,3 (2)

где Пр.затрат – отрицательный прирост затрат (связанный с планируемым

снижением на 30%);

З(2017) – затраты на поиск и отбор персонала в 2017 г.

Отрицательный прирост затрат составляет:

Пр. затрат = 186 945 * 0,3 = 56 083,5 руб.

Затраты на поиск и отбор персонала в 2018 г. находятся по формуле:

З(2018) = З (2017) – Зприрост. (3)

Затраты на поиск и отбор персонала в 2018 г. составят:

З(2018) = 186 945 – 56 083 = 130 861 руб.

Рассчитаем снижение коэффициента абсентеизма по формуле:

Каб = Ч(н) : Ч(о) *100%; (4)

где Ч(н) – число неотработанных часов.

Ч(о) – общий фонд рабочего времени.

В таблице 20 представлен расчет потерь рабочего времени в базовом и

планируемом периоде в ООО «Голдман Капитал».

Таблица 20

Расчет потерь рабочего времени в базовом и планируемом пе-

риоде в ООО «Голдман Капитал»

Название показателя

2017

2018

Абс. откл.

Прирост,

Общий фонд рабочего времени

(часов)

1325 376

Потери рабочего времени, (ча-

сов)

322 066

225 313

-96 773

-30

Среднесписочная численность

рабочих, Чср

944

Коэффициент абсентеизма

24,3%

17%

-30

Мы видим, что после внедрения планируемых нами мероприятий потери

рабочего времени снижаются на 30 % и экономический эффект снижения коэф-

фициента абсентеизма составляет – 30%.

1. Рассчитаем планируемое значение коэффициента абсентеизма в 2018 г.

К аб(2017) = 24,3%

Каб(2018) = 225 313 : 1 325 376 *100 = 17 %.

Рассчитаем прирост коэффициента абсентеизма по формуле:

Пр(каб) = Каб(2018) : Каб(2017) *100% (6)

Абсолютное отклонение составляет - 30%, то есть коэффициент абсенте-

изма уменьшился на 7,29 %.

2. Рассчитаем снижение коэффициента текучести кадров по формуле:

Кт = Ч(у) : К(ср.сп.)*100% (7)

Планируется, что коэффициент текучести кадров снизится на 20% или на

4,4% после проведения мероприятий по совершенствованию условий труда.

В 2017 г. он составлял Кт(2017) = 22%.

Кт(2018) = 20% - 4% = 16%.

Таким образом, показатель 2018 г. текучести персонала находиться на

верхней границе нормы для соответствующего показателя.

3. Рассчитаем увеличение производительности труда.

Производительность труда в 2017 г. составляла 1 866 000 руб.

Планируемый экономический эффект заключается в приросте на 10% или

186 600 руб.

Пт1 = П(о) + ПР(пт) (8)

Пт1 – производительность труда в планируемом периоде;

П(о) – производительность труда в базовом периоде;

Пр(пт) – прирост производительности труда.

Производительность труда в планируемом периоде составит:

Пт (1) = 1 866 000 + 186 600 = 2 052 600 руб.

4. Рассчитаем прирост прибыли на 5 % в проектном 2018 г. по формуле:

П(пр) = П(баз) +П(прирост) (9)

где П(пр) – прибыль планируемая за 2018;

П (баз) – прибыль базового периода(2017);

П (прирост) – прирост прибыли, после внедрения мероприятий проекта.

В планируемом периоде (2018 г.) прибыль составит:

П(2017) = 33 млн 753 тыс. руб.

П(пр) = 1 млн. 687 тыс. руб.

П(2018) = П(2017) + П(пр) (10)

П(2018) = 33 753 + 1 678 = 35 млн. 431 тыс. руб.

Далее рассчитаем срок окупаемости мероприятий по совершенствованию

системы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал» по формуле:

Т= К : П прирост* 365 дней (11)

Срок окупаемости мероприятий по совершенствованию системы отбора

персонала в ООО «Голдман Капитал» составляет:

Т = 10 000 : 1 678 000* 365 = 2 дня.

Результаты разработанных мероприятий по совершенствованию системы

отбора персонала в ООО «Голдман Капитал» представлены в таблице 21.

Таблица 21

Результаты разработанных мероприятий по «Совершенство-

ванию системы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал»

№

Показатель

Базовый

период

(2017 г.)

Планируемый

период

(2018 г.)

Прирост относ., %

Производительность тру-

да, тыс. руб.

1 866 000

2 052 600

Продолжение таблицы 21

Коэффициент текучести

персонала, %

-20

Коэффициент абсентеиз-

ма, %

24,3

-30

Потери рабочего времени,

часы

322 066

225 313

-30

Затраты на подбор персо-

нала, тыс. руб.

186 945

130 861

-30

Прибыль, млн. руб.

33 753

35 431

Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию си-

стемы отбора персонала в ООО «Голдман Капитал» имеют экономический эф-

фект который выражается в увеличении производительности труда на 10%,

снижении коэффициента текучести персонала на 20%, снижении коэффициента

абсентеизма на 30%, снижении потерь рабочего времени на 30%, снижении за-

трат на персонал на 30%.

Экономический эффект заключается так же в увеличении прибыли ООО

«Голдман Капитал» на 5%.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составляет 1

млн. 687 тыс. руб. Это значит, что после внедрения предлагаемых мероприятий

ООО «Голдамн Капитал» получит дополнительную прибыль в размере 1 млн.

687 тыс. руб.

Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении каче-

ства набираемых консультантов. Кроме того благодаря совершенствованию не-

материального стимулирования, то есть предоставление отпуска в летний пери-

од, у консультантов повыситься удовлетворенность трудом и мотивация к вы-

полнению своих должностных обязанностей. Ожидается повышение трудоспо-

собности на фоне общего повышения удовлетворенностью трудом.

Таким образом, в целях совершенствования отбора персонала в ООО

«Голдман Капитал» разработаны следующие мероприятия:

 Совершенствование «Положения об отборе персонала».

 Разработка карты компетенций «Консультанта».

 Совершенствование психологического инструментария для отбора

персонала (Применение методики выявления мотивационного профиля Герчи-

кова).

 Совершенствование нематериального стимулирования для персонала

консультантов (Разработка Положения о нематериальном стимулировании.

Предоставление возможности брать отпуск в летний период).

 Изменение целевой группы кандидатов для отбора на должности кон-

сультантов (целенаправленный отбор кандидатов зрелого возраста с люмпени-

зированным типом мотивации).

Меняя целевую группу соискателей на должность консультантов и совер-

шенствую технологию отбора персонала, вводя в нее разработанную карту ком-

петенций и проводя отбор исключительно в соответствием с наличием требуе-

мых компетенций у соискателей, мы получаем персонал имеющий достаточный

опыт работы, на стремящийся расти по карьерной лестнице, готовый работать

за небольшую оплату труда, но в стабильной, престижной организации с хоро-

шим социальным пакетом и гарантией длительной занятости.

Это решение позволяет значительно снизить текучесть кадров персонала

данных позиций, сократить расходы на поиск и отбор персонала и совершен-

ствовать процесс трудовой деятельности консультантов, тем самым увеличивая

общую эффективность деятельности ООО «Голдман Капитал».

Заключение

Отбор персонала представляет собой процесс оценки и выбора одного

или нескольких кандидатов на должность из общего числа людей. Главной за-

дачей отбора персонала является подбор из резерва, созданного при наборе,

наиболее подходящих кандидатов.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен

пройти несколько этапов отбора: 1) предварительная отборочная беседа; 2) за-

полнение бланка заявления; 3) беседа по найму (интервью); 4) тестирование,

ролевые игры, профессиональное испытание; 5) проверка рекомендаций и по-

служного списка; 6) медицинский осмотр; 7) принятие решения; 8) предложе-

ние занять вакансию.

Среди методов отбора персонала выделяют бесконтактные методики

оценки (анализ автобиографии, анкет); тестирование (на интеллект, личностные

качества и мотивы); контактные методики оценки (собеседование, профессио-

нальное испытание). Использование различных методов в комплексе позволя-

ет выстроить систему, которая поможет исключить неподходящих людей и вы-

делить работников, в которых нуждается компания.

ООО «Голдман Капитал» - коммерческое предприятие, основным видом

деятельности которого является предоставление консультационных услуг по

вопросам финансового посредничества.

Проведенный анализ свидетельствует, что в целом деятельность предпри-

ятия является достаточно эффективной – выручка возрастает, предприятие по-

лучает прибыль. Однако, имеет место негативный факт снижения величины

прибыли на протяжении двух последних лет.

Кадровыми вопросами в ООО «Голдман Капитал» занимается отдел кад-

ров.

Большая часть работников предприятия – это специалисты, что объясня-

ется спецификой деятельности. Основная часть сотрудников ООО «Голдман

Капитал» - люди среднего возраста (20-40 лет). При этом наибольшая доля ру-

ководителей (30,1%) имеет стаж работы свыше 20 лет. Наибольшая доля специ-

алистов (22,6%) имеют стаж от 5 до 10 лет. Большая часть руководителей и спе-

циалистов имеют высшее образование – 69,0% и 59,7% соответственно.

Анализ выявил высокий показатель текучести кадров на предприятии. В

2017 г. она составляет 32,0%, что является не допустимым. При этом 84,6%

уволившихся работников в 2017 г. – это консультанты. Причина увольнений -

неудовлетворенность размерами заработной платы.

Процесс отбора на должность в ООО «Голдман Капитал» состоит из 7 ос-

новных этапов: 1) анализ заявительных документов; 2) предварительная отбо-

рочная беседа; 3) проверка личностных качеств претендента; 4) проверка состо-

яния здоровья; 5) собеседование; 6) решение.

При анализе системы отбора персонала были выявлены следующие про-

блемы:

1) низкий показатель качества (55,7%) набранных консультантов, причи-

ной чего является низкое качество выполняемой работы;

2) отсутствие проверки профессиональных качеств консультантов;

3) отсутствие оценки консультантов после испытательного срока;

4) тенденция увеличения текучести кадров за исследуемый период.

Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о

необходимости разработки мероприятий по совершенствованию системы

отбора персонала в организации.

В целях совершенствования отбора персонала в ООО «Голдман Капитал»

разработаны следующие мероприятия: