24
Особенно много внимания ученые уделяют этическим проблемам
применения тестирования и достоверности полученных результатов. Этические
проблемы связаны с неправомерным вторжением в личную жизнь претендента
на вакансию. Часто собранной информацией могут злоупотребить или перейти
во время тестирования границы знаний, которые необходимы при приеме на
работу. В целом кандидат на вакансию оказывается незащищенным в
личностном плане от количества сведений, которые работодатель в лице
сотрудника по управлению персонала запрашивает при проведении
тестирования.
Что касается аспектов действительности материлав теста, то ученые
говорят о неправильной валидной картине касаемо способностей претендента,
которая дается методом тестирования. Это связано с тем, что содержание
тестов и содержание труда мало взаимосвязаны между собой. Тесты могут
измерить только небольшую часть всех способностей и возможностей человека.
Теоретические обоснования, практический опыт использования
тестирования при наборе персонала говорит о небесспорности данного метода в
плане получаемых результатов, в плане этики, субъекта и иных аспектов. Так
же которые говорят о необходимости составляющих теста, о возможных
ошибках тестирования и того, насколько вероятным является их избежание
или устранение.
Можно выделить несколько основных ситуаций, которые возникают при
отборе поступающих на работу.
Первая ситуация связана с тем, что если есть несколько свободных
вакансий, а кандидат один, то в этом случае он должен найти то место, которое
ему наиболее подходит.
Вторая ситуация складывается тогда, когда количество кандидатов и
количество вакансий является равнозначным и здесь является важным
оптимально распределить претендентов и вакансии.
25
Третья ситуация обратная первой, т.е когда вакансия всего одна, а
претендентов несколько человек и здесь нужно выбрать наиболее
соответствующего кандидата.
Практика работы с тестами на производственных предприятиях говорит о
том, что они нужны для того, чтобы обнаружить у претендента того способа
поведения, который нужен для выполнения его работы. В данном случае
тестирование должно отвечать нескольким требованиям:
- человек, которого тестируют, должен иметь возможность показать то
поведение, которое является для него типичным;
- метод тестирования должен быть испытанным и измерения должны
быть надежными;
- результаты, которые будут получены в ходе тестирования, должны быть
действительными для будущего поведения кандидата.
Для того, чтобы избежать необъективности во время проведения теста,
нужно придерживаться инструкции, которая разработана профессоналами к
каждому тесту. Также важным является создание такой ситуации прохождения
теста, когда включены ряд элементов этой процедуры:
- внешние условия;
- руководитель теста;
- взаимодействие между кандидатом, который проходит тест и
руководителем теста;
- установки и ожидания кандидата на вакансию;
- страх претендента на вакансию перед тестом.
Если условия проведения теста для всех кандидатов будут одинаковы и
будут в рамках единого стандарта, то значит, что тестовая ситуация является
объективной.
В научной литературе обсуждается проблема актуальности тестовых
норм. Дело в том, что тесты являются наиболее объективными в усредненных
сферах. И если складывается ситуация, что для прохождения приглашается
претендент с большим опытом прохождения тестов и дающий хорошие
26
результаты, то здесь тест будет неэффективен и малопригоден для того, чтобы
узнать о претенденте новое.
Следует остановиться и на экономическом аспекте тестирования. Есть
много тестов, которые проводятся в группе и позволяют за один раз проверить
способности сразу нескольких претендентов на вакансию. При проведении
группового тестирования основной инструментарий закупают один раз.
Например, это могут быть инструкции или шаблоны проведения тестирования.
Следовательно, расходы на проведение тестирования можно достаточно точно
просчитать, если знать какой тест будет проводиться, сколько будет длиться
процедура тестирования и сколько нужно будет материала для тестирования.
Другим распространенным методом отбора и оценки персонала является
собеседование. Наряду с тестированием, оно является наиболее часто
применяемым. Несмотря на то, что первый взгляд процедура собеседования
достаточно проста, она является одной из самых трудоемких. Это связано с тем,
что собеседование требует обязательной подготовки специалиста, который
проводит его. Кадровая политика предприятия предполагает создание
стратегии управления персоналом организации.
Рисунок 2 - Цели собеседования
Главная цель -
получение
информации
оценить, насколько
данный кандидат
подходит для
предполагаемой
должности
определить,
насколько данный
кандидат выделяется
из всех заявивших
свои кандидатуры на
замещение вакантной
должности
установить,
достоверна ли
предоставляемая
кандидатом
информация
27
Основной целью собеседования является получение информации, которая
необходима для того, чтобы:
- сделать выводы о том, подходит ли претендент на вакансию для данной
должности. То есть специалист по персоналу, проводящий собеседование,
должен оценить профессиональную пригодность кандидата, оценить уровень
его профессиональных знаний и умений, выявить его индивидуальные
качества;
- специалист, проводящий собеседование, должен определить чем же
данный претендент на вакансию выделяется среди других, какие качества у
него являются преобладающими, а какие нужно развивать, как эти качества
подходят для конкретной должности и конкретной организации. Также важным
является получение информации о том, будет рост данного сотрудника или он
уже перешагнул возможности данной вакансии;
- также является важным установить насколько первичная информация,
которую предоставил претендент на вакансию является достоверной.
Современные организации придают особое внимание при проведении
собеседования таким вопросам как соответствие кандидата на вакансию
корпоративной культуре компании, тому насколько человек сможет принять те
нормы и правила, которые есть в данной компании.
Одним из важных этапов собеседования является подготовка к нему.
Подготовка требует тщательности. Для проведения собеседования следующий
инструментарий:
- анкета с биографией кандидата на вакансию;
- должностная инструкция той вакансии, по поводу которой проводится
собеседование;
- личностная спецификация. Это документ, где подробно описываются
параметры, которым должен соответствовать кандидат на вакансию, чтобы
успешно выполнять свою работу.
Перед тем, как начать собеседование специалист по персоналу должен
еще раз просмотреть анкету и обозначить аспекты, которые требуют уточнения.
28
Чтобы собеседование было более результативным, во время его
проведения нужно использовать разные варианты. То, что специалист по
персоналу умеет применять разные варианты собеседования, дает возможность
получить более правильную и объективную оценку претендента на вакансию, а
в целом и повысить эффективность своей работы.
Структуру собеседования достаточно сложно описать. Это связано с тем,
что собеседование с каждым кандидатом на вакансию строится индивидуально.
И в процессе проведения собеседования специалист по персоналу применяет
как общепринятые методы проведения собеседования, так и вырабатывает свои
собственные приемы. И это дает ему возможность наиболее объективно и
глубоко оценить претендента на вакансию.
При этом специалист по управлению персоналом определяет структуру
собеседования опираясь на свои представления и опыт проведения таких
собеседований, ведь у каждого были и удачные моменты и неудачные
ситуации. Поэтому специалисты, как правило, не могут рекомендовать ту или
иную структуру проведения собеседования.
Достаточно используемым при отборе персонала является такой метод
как анкетирование. Анкетирование применяется для того, чтобы получить
точные данные о претенденте на вакансию. Это могут быть его фамилия, имя,
дата рождения, адрес, образовательная организация, которую он окончил, опыт
работы и т.д.
В резюме приводится информация о претенденте на вакансию, которую
он сам желает сообщить работодателю.
Многие организации используют такой метод отбора персонала как
центры оценки. Данный метод позволяет отобрать работников в условиях
игры, которая имитирует реальную обстановку на рабочем месте. Претендента
на вакансию во время игры или тренинга могут попросить высказать свое
мнение, выступить с речью, дать обоснование какому-либо факту и т.д.
В настоящее время все больше работодателей предпочитают
нетрадиционные способы отбора кандидатов на вакансию, считая что так они
29
могут выбрать действительно уникальных специалистов для своей компании.
К таким нетрадиционным методам отбора относятся:
- стрессовое интервью или, как его называют по-другому, шоковое
интервью. Данный метод используется, если должность, на которую
претендуют кандидаты, является высокострессовой. И здесь задача
специалиста по персоналу заключается в том, чтобы создать такие стрессовые
ситуации для претендента на вакансию, а затем проанализировать его действия
в данной ситуации. Как отмечает А.И. Денисов, здесь могут применять все
способы от подпиливания ножки стула до потери документов претендента на
вакансию.
Brainteaser-интервью. Данный метод используется, если вакансия
предполагает творческий подход и аналитический склад ума. Претенденту на
вакансию предлагают решить логические задачи или задают странные и не
касающиеся работы вопросы. Затем проверяют его реакцию, насколько он
может оригинально мыслить, рассуждать и генерировать нестандартные идеи.
Некоторые организации при отборе кандидатов используют метод
графологии. Претендента на вакансию просят написать что-либо и анализируют
почерк. И уже на основании полученных результатов принимается решение о
приеме на работу или об отказе. В.А. Ремез отмечает, что в России этот метод
применяют очень редко, а во Франции достаточно часто.
Достаточно интересен при отборе сотрудников антропологический метод.
Специалист по персоналу, чтобы выявить творческие способности, способность
к анализу и другое, оценивает кандидатов на вакансию по основанию черепа,
по положению губ и т.д. Конечно данный метод является спорным, но тем не
менее уже полтора столетия применяется на практике.
Следующий метод в России не нашел применения – это изучение
отпечатков пальцев. Данный метод заключается в изучении рисунка на пальце.
Эти рисунки индивидуальны для каждого человека и помогают определить
характер претендента на вакансию. Также есть мнение, что количество
завитков на пальце говорит об уровне умственного развития человека.
30
Case-интервью - это рабочее интервью, на котором соискателю на
должность задаются вопросы, ситуация, которые предлагается решить.
Проблема часто касается бизнес-ситуации. Компании, применяющие этот
метод, оценивают не то, насколько правильным был ответ, а то насколько
кандидат в целом понимает ситуацию и каким образом он пытается её решить.
Case-интервью имеет ряд достоинств, главное из которых - снижение
риска получения социально желаемого ответа, а также кейсы помогают выявить
мотивацию, честность претендента на вакансию. К недостаткам данного метода
можно отнести то, что подготовка и само проведение интервью занимает
достаточно много времени. Материалы, которые используются нужно
постоянно обновлять, ведь ситуации постоянно меняются. Также специалист по
персоналу должен быть достаточно опытным, что провести анализ
результатов грамотно.
Для того чтобы Case-интервью дало максимальный эффект, кандидату
необходимо обозначить такую ситуацию, которая позволит проверить то, что
больше всего интересует специалиста по подбору персонала на данный момент.
И важно помнить, что у этой ситуации решение должно быть обязательно.
Выводы по первой главе:
Нужно отметить, что все нетрадиционные методы, которые рассмотрены
выше, не дают гарантии полной правильности выбора кандидата. Руководители
«пробуют» на соискателях абсолютно все, так как отбор персонала в
организации играет большую роль, ведь от уровня кадров, зависит
эффективность деятельности всей организации в целом.
Таким образом, концепция отбора и найма персонала должна
ориентироваться на цели и задачи развития организации и своевременно
обеспечивать его квалифицированным персоналом.
В процесс отбора кадров включают:
- совокупный анализ потребности в кадрах;
- формулировку требований к персоналу;
31
- определение, из каких основных источников будет поступать
кандидаты;
- выбор наиболее подходящей методики для оценки отбора кадров.
Существуют такие критерии отбора персонала как профессиональные,
физические и социально-психологические. В настоящее время универсальными
методами отбора персонала являются тестирование и собеседование.
Тестирование четко и успешно действует как для целей
профессионального обучения, так и для отбора кандидатов на вакансию.
Собеседование же при его кажущейся простоте, является одним из самых
трудоемких процессов и требует обязательной подготовки специалиста по
управлению персоналом.
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Импульс» занимается производством гофрированного картона,
транспортной и потребительской упаковки с многоцветной флексографской
печатью и находится по адресу г. Ростов-на-Дону, ул. Активная 23.
Сегодня стратегической целью деятельности компании является
обеспечение динамичного развития бизнеса всех предприятий группы,
увеличение рыночной доли в разных секторах упаковки, с использованием
существующих конкурентных преимуществ компании и учетом основных
тенденций российского и мирового упаковочного рынка.
Планомерное следование стратегии развития позволяет компании
успешно конкурировать, развивать существующие и осваивать новые
направления бизнеса. А также реализовать стратегию географического
расширения группы предприятий, которая позволит ей не только
территориально приблизиться к стратегическим клиентам, но и стать игроком
№ 1 на российском рынке упаковки из гофрокартона. Наличие мощной
производственно-технологической базы, финансовая мощь, национальный
масштаб бизнеса и профессионализм сотрудников гарантируют это лидерство.
Современный производственно-технологический комплекс предприятия
ООО «Импульс» по изготовлению гофроупаковки позволяет удовлетворять
пожелания самых требовательных клиентов с учетом индивидуальных
особенностей их продукции и предпочтений. Потенциал комплекса дает
возможность производить упаковку любой сложности с печатью до пяти
цветов, наносить перфорацию и разрывную ленту, защитные водо- и
жиростойкое покрытия.
Предоставление высококачественной упаковки сопровождается
оказанием необходимого комплекса услуг:
33
- сбор и обработка информации о требованиях к упаковочному решению
на всех этапах жизненного цикла продукта клиента;
- проведение исследований с целью оптимизации имеющейся или
разработки новой упаковки;
- разработка конструкций и дизайна упаковочных решений;
- совместное долгосрочное планирование поставок;
- доставка заказа собственным автотранспортом или по железной дороге;
- выезд специалистов на производство клиента для испытания новой
упаковки;
- организация семинаров и тренингов для партнеров компании с
привлечением ведущих мировых специалистов в области упаковки.
Клиентами компании являются крупнейшие производители продуктов
питания (на долю которых приходится порядка 75 процентов общего объема
производства упаковки), техники, бытовой химии и т.д.
Организационная структура ООО «Импульс» построена по линейно-
функциональному типу. Основой структур управления линейно-
функционального типа является линейная организация.
Линейные руководители получают право единолично управлять
производственно-хозяйственной деятельностью и несут полную
ответственность за полученные результаты. Для оказания квалифицированной
помощи линейным руководителям создаются функциональные подразделения.
В их задачу входит подготовка управленческих решений и профессиональная
консультация линейных руководителей. Линейный тип организации
обеспечивает четкую, целевую направленность на решение производственных
задач, соответствие прав и ответственности руководителей. Функциональная
основа организации позволяет решать сложные управленческие задачи,
обеспечивает эффективность управления за счет его специализации и роста
профессиональной квалификации работников управления.
Ключевой стратегией организации является завоевание лидерских
позиций на рынке. Сегодня стратегической целью деятельности компании