СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1 Теоретические основы отбора персонала в организации ...................... 4
1.1 Содержание и сущность системы отбора персонала в организацию ...... 4
1.2 Современные методы отбора персонала .................................................. 12
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 24
Глава 2 Анализ системы отбора персонала в «Красноярская дорожно-
строительная компания» ....................................................................................... 25
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания»................................................................................... 25
2.2 Анализ кадрового состава организации .................................................... 29
2.3 Анализ методов отбора персонала в ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания»................................................................................... 36
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 44
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» .................................. 46
3.1 Разработка модели совершенствования методов отбора персонала в
ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» .............................. 46
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий ............................ 54
Выводы по главе 3 ............................................................................................. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 64
2
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время руководство любого предприятия понимает, что от
кадров зависит не только текущее благополучие компании, но и атмосфера
внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.
В современном мире наличие сплоченного, грамотно организованного
и эффективно управляемого коллектива строится на формировании
определенной, постоянно развивающейся и совершенствующейся системе
управления персоналом, имеющей в своей основе как стратегическую
составляющую, так и тактическую. При этом немаловажной частью такой
системы является система подбора, отбора и найма персонала.
Отбор персонала - это второй (после планирования) элемент системы
управления персоналом, от эффективности которого зависят последующие
адаптация и эффективная работа персонала на благо компании, его
профессиональное развитие в коллективе.
Актуальность темы исследования заключается в том, что качественный
отбор персонала позволяет организации более качественно проводить
остальные функеции управления персоналом, а также позволяет снизить
общие затраты на персонал. Поэтому применение современных методов
отбора персонала и своевременное совершщенствование методов отбора
является вадной задачей управления персоналом организации.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию
методов отбора персонала в организацию.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие
задачи:
1) рассмотреть теоретические основы отбора персонала в
организацию;
2) проанализировать кадровый состав ООО «Красноярская
дорожно-строительная компания»;
3) провести анализ методов отбора персонала в ООО «Красноярская
дорожно-строительная компания»;
3
4) разработать рекомендации по совершенствованию методов
отбора персонала в ООО «Красноярская дорожно-строительная компания»;
5) оценить эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания».
Предметом исследования является действующая система отбора
персонала в ООО «Красноярская дорожно-строительная компания».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
методов отбора персонала таких авторов, как Веснин В.P., Демидов Л.С.,
Кибанов А.Я., Адамски Г.3., Гавриленко А.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Красноярская дорожно-строительная компания», такие как устав, отчёты,
статистические сведения, организационная структура и другая документация.
А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
4
Глава 1 Теоретические основы отбора персонала в организации
1.1. Содержание и сущность системы отбора персонала в организацию
Приаем на работу − этао ряд действий, предпаринимаемых организацией
для привлаечения кандидатов, обладающих качеаствами, необходимыми для
достиажения целей, поставленных ораганизацией.
На основании сраванения плана по человечаеским ресурсам с
числеанностью персонала, уже работаающего в организации, слуажба
управления персоналом опреаделяет вакантные рабочие месата, которые
необходимо запаолнить. Если такие месата существуют, начинается проацесс
приема на рабаоту, состоящий из нескаольких стадий: детализации требоаваний
к вакантному рабочаему месту и кандиадату на его зана ятие, подбора
кандидатов, отбаора кандидатов и собсатвенно приема на рабаоту
1
.
Определив требования ак кандидату (в фораме должностной инструкции,
квалификацаионной карты, карты комапетенций или другого докаумента), отдел
человеческих ресаурсов может приступить ак реализации следующего эта апа -
привлечению кандидатов - осноавная задача которого - созадание достаточно
представительного спиаска квалифицированных кандидатов даля
последующего отбора. Главнаыми ограничителями на дананом этапе
выступают бюдажет, который организация моажет израсходовать, и
человаеческие ресурсы, которыми онаа располагает для последаующего отбора
кандидатов. Оапыт первого объявления ао приеме на рабаоту компании
«Макдональдс» ав Москве, на котоарое откликнулись десятки таысяч
кандидатов, являеатся хорошо известным примераом того, как органаизация,
неверно спланировавшая своаю кампанию по приавлечению кандидатов,
может оказааться в критической ситуаации, будучи не ав состоянии справиться
ас их наплывом.
1
Шибаев О. Несколько советов по набору персонала // Проблемы управления теории и практики
управления, 2016. - № 8. – С. 50.
5
Приаем на работу − важаная составная часть рабоа ты с персоналом. Эата
работа чрезвычайно мноагогранна, сложна и предсатавляет собой практически
сисатему, которая включает ав себя несколько этапаов:
− выявление кандидатов, спосоабных выполнять те илаи иные
функции произвоадственной или управленческой деятеальности;
− порядок найма (зачислаения) сотрудника в сооатветствии с его
функционаальным предназначением;
− порядок, причаины и условия уволаьнения сотрудника;
− государственную пода держку и социальную защитау уволенных
или безрабаотных сотрудников.
При осущаествлении приема необходимо собалюдать следующие
принципы
2
:
− комплаексность - всестороннее исследование иа оценка личности
каандидата (изучение биографических даанных, профессиональной карьеры,
уровная профессиональных знаний иа умений, деловых иа личных качеств,
соастояния здоровья, мнения коаллег о нем);
− объекативность (повторяемость результатов оаценки указанных
качеств кандиадата при повторных отаборах, а также сведаение к минимуму
влияания субъективного мнения консаультанта, принимающего окончательное
решенаие);
− непрерывность (постоянная рабаота по вербовке аи отбору лучших
специалиастов, формирование кадрового резерваа для руководящих
должнаостей);
− научность (использование ав процессе подготовки аи проведения
подбора посаледних научных достижений иа новейших технологий).
Нааучно обоснованный подбор кадаров позволяет избежать шиароко
распространенной ошибки − субъектаивности оценки кандидата, силаьного
2
Подбор, отбор и найм персонала – 5 эффективных методов набора сотрудников в компанию + реальные
примеры поиска работников [Электронный ресурс] - режим доступа: http://hiterbober.ru/businessmen/podbor-
otbor-najm-poisk-personala-i-sotrudnikov.html
6
влияния перваого впечатления о человеке наа последующее решение ао его
приеме наа работу
3
.
Психологи предаупреждают, что первое впечаатление формируется
обычно ва течение первых дваух минут и ав дальнейшем меняется
незнаачительно. Устойчивость первого впечаталения объясняется тем, чато
восприятие и оцеанка дальнейших слов аи поступков данного чеа ловека будут
не обаъективны, а трансформированы первыам впечатлением. Например, еслаи
человек сразу нае понравился, то ва его словах аи поведении замечают, ав
первую очередь ошиабки и недостатки, старааются покритиковать и оспаорить
его мнение, исапытывают чувство неприязни ка нему. И наоаборот, тому, кто
сраазу произвел благоприятное впечатлаение, прощают ошибки а и изъяны,
подбадривают сла овами, поддерживают действиями, исапытывают к нему
чуваства симпатии и уваажения.
В экспериментах пао оценке других лаюдей оценивающих просили нае
только высказать савое мнение, но аи указать, в какаой степени они увереаны в
точности своаей оценки. Правильность оценкаи такого «консультанта»
сопоаставлялась с объективными данаными о «кандидате», поа лученными с
помощью мненаий его коллег, результаатов его предшествующей рабоаты,
результатов тестовых проаверок его профессионально важаных качеств
4
.
Правильность оцеанки обратно пропорциональна субъаективной
уверенности в наей. Тот, кто праи вынесении оценки баыл наиболее уверен ав
ней, чаще всаего ошибался. А оцеанки тех, кто на е был абсолютно увеарен и
сомневался, былаи значительно точнее. Паричину этого следует искаать в том,
чато слишком уверенный ав своей оценке челаовек не готов ваоспринимать
новую информацию аи наблюдения для уточанения первого впечатления.
3
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2017. – с. 211.
4
Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. – М.: Альпина
Паблишер, 2015. – с. 52.
7
Чтоабы быть в своа их оценках более тоачным, необходимо внимательнее
анализиаровать различные детали, привалекать больше информации аи быть
готовым ав любой момент скорреактировать свою оценку.
Успеашность приема зависит оат:
− наличия информации ао потребности в персоанале (качественный,
количественный, вреаменной аспекты);
− целей оргаанизации в этой рабаоте;
− знания ситуации наа внешнем рынке трудаа;
− действующих норм труадового законодательства;
− мобильности рабаотников;
− демографической ситуациаи.
При приеме ав процессе оценки проиасходит не только сбаор информации
о кандаидате, но и предоаставление ему определенного компалекса сведений:
содержание предаполагаемой работы, возможности продваижения и
повышения квалифиакации, вопросы оплаты аи услуг. Здесь воза можности
кандидата соотносятся са осознанностью желания рабоатать и развиваться ав
данной организации, чтао также является немааловажным психологическим
моментом длая отбора и дальанейшей адаптации на проиазводстве.
Процесс приема наа работу состоит ва сопоставлении требований,
предъяваляемых работодателем, со спаособностями кандидата
5
.
В завиасимости от избранного таипа производственной философии
праием кадров может има еть те или иныае особенности. При ставаке на
последующее обучаение и развитие кадаров могут быть прианяты на работу
лиаца, не обладающие достааточными знаниями или наваыками, но способные ка
обучению и усвоаению нового. Организация гоатова формировать свои ка адры
сама и заа свой счет, однаако хочет удостовериться, чтао претендент на рабаочее
место или должнаость способен к обаучению. Усиление внимания ка
способностям человека связаано с тем, чтао в развитых страанах, как и ав
5
Красс А. 15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей. [Электронный ресурс] - режим
доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1616.html
8
России, наблюдается стаарение населения. В тао же время проиасходит
революция в микроэалектронике и ужесточение конкуарентной борьбы.
Зачастую фирамы бывают вынуждены наниамать пожилых лиц, чаья
адаптивность в целаом имеет тенденцию ка снижению, поэтому отбаор,
особенно среди пожаилых, ведется жестко
6
.
Однаако если организация сориаентирована в кадровой политаике на
вариант «поакупки» готовых кадров, тао при приеме оана также будет
проаводить испытания, но акценат будет сделан наа уже имеющиеся знаания и
опыт. Естаественно, при такой направлеанности организация будет стремаиться
приобретать в перваую очередь высококвалифицированных рабоачих и
специалистов. «Покуапка» кадров происходит такаже при новом наайме или
замене прежаних работников, при поаиске талантов на стаороне, что касается
каак руководителей, так аи рядовых сотрудников.
Приамером может служить IBаM. Раньше конкуренция внуатри компании
была выаше, чем конкуренция наа рынках сбыта. Теаперь ситуация изменилась.
Соответстваенно меняется и филосаофия найма на рааботу. Если раньше фирама
IBM была «госудаарством и государстве», гаде карьера была многаолетней и
постепенной, тао теперь покупка неоабходимого специалиста высокого клаасса
оказывается вполне приеамлемым актом и даля такого консервативного
гигаанта. Ведь даже нынешаний глава корпорации быал приглашен
акционерами IBаM со стороны (оан прежде не воазглавлял компьютерную
компанию пода обного масштаба). Мобильная моативация - ключ для оцаенки
человека в IBаM, всему остальному еаго готовы обучить ва собственных
центрах подгаотовки.
Компетенция представляет собаой рациональное сочетание знанаий и
способностей, рассмаатриваемых на небольшом проамежутке времени,
которым облаадает персонал данной оргаанизации.
6
Сотников Е. Как распознать «бобра», или какой работник нужен вашей компании // Управление
персоналом, 2015. - № 9. – С. 44.
9
Управление компетенцией предаставляет собой процесс сраванения
потребностей организации ас наличными ресурсами аи выбор форм
воздеайствия для приведения иах в соответствие.
ааВ данном случае паод потребностью организации паонимается
необходимый количественный аи качественный состав пеарсонала,
определяемый в сооатветствии с выбранной страатегией развития организации,
аа под ресурсами − еае работники с достаигнутыми уровнями компетенции,
желанияами, мотивациями, устремлениями. Реазультатом сравнения
потребностей аи ресурсов организации мога ут оказаться перестановки,
передвиажения, набор, обучение аи т.д.
7
Управлаение компетенцией на ураовне организации включает
выпаолнение следующей операции:
− оценака имеющихся ресурсов (пао составляющим компетенции), аа
также возможностей, знааний, навыков персонала ораганизации;
− оценка потребностей фиармы в персонале ав соответствии с
цеалями, задачами фирмы, выбаранной ею стратегией наа ближайшие годы;
− сопоаставление ресурсов и потраебностей.
На основе поалучения соответствующих данных опредеаляется
8
:
− какое количество персонаала соответствует выбранной страатегии
и его нае надо переучивать;
− какаое количество персонала наадо переучивать (доучивать) ав
связи с изменеанием стратегии фирмы;
− какаое количество работников придеатся нанять (уволить) длая
успешной реализации посатавленных задач.
Отбор персонала − это идентификация требований, предъявляемых
организацией, качествами человека, система мероприятий, обеспечивающая
формираование такого состава персоанала, количественные и качеставенные
7
Заблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. – С.Пб.: Питер, 2015. – с. 31.
8
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – с.
75.
10
характеристики которого отвеа чали бы целям иа задачам организации, при
отборе человек, подыскивается под требования должности.
Отбаор персонала − это проацесс изучения психологических аи
профессиональных качеств рааботника с целью устанаовления его пригодности
даля выполнения обязанностей наа определенном рабочем месате или
должности аи выбора из совоа купности претендентов наиболее подаходящего с
учетом соответсатвия его квалификации, спецаиальности, личных качеств аи
способностей характеру деаятельности, интересам организации аи его самого
9
.
Отабор персонала является естеаственным завершением процесса
подабора работников в соответставии с потребностями ораганизации в
человеческих ресурасах.
Постановка целей
10
:
Основная цель системы отбора персонала, этао отсев неподходящих даля
данной должности (ила и компании) сотрудников. Краоме этого, важной цеалью
является все-тааки выбор лучшего (наиаболее подходящего) из вса ех
привлеченных кандидатов, дааже если он аи не по всеам показателям подходит.
Кромае этих основных цеалей, перед системой отабора ставятся еще аи
такие вспомогательные цеали:
1) Исследовательская (в праоцессе отбора компания маожет получить
бесценную инфаормацию: о конкурентах иа их планах иа действиях; о рыанке
труда, требованиях аи процессах отбора ав других компаниях; оа восприятии
компании общеаственностью, клиентами и конкаурентами; о реакции
потенциаальных сотрудников на сисатему отбора компании аи ее систему
компаенсации; об оригинальных идеа ях по различным вопаросам деятельности
компании).
2) Инфоармационно-рекламная (в пароцессе отбора компания даает
определенную информацию ао себе и сваоей продукции кандидатам, коаторых
может быть дао нескольких тысяч челаовек в год).
9
Красс А. Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга // Управление персоналом, 2016. - № 11. – С. 54.
10
Бакингэм М., Кофман К. Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-
другому. - М.: МЦФЭР, 2015. – с. 128.