21
− метод тестирования - тест (англ: проба, испытание,
исследование), стандартизированное задание, результат выполнения
которого позволяет измерить психофизиологические и личностные
характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого;
− метод ранжирования - заключается в сравнивании результатов
работы сотрудников подразделения на основе общих факторов,
присваивании им рангов и выстраивании их в одну вертикаль - от лучшего к
худшему, от наиболее эффективного к наименее эффективному. Это
достаточно быстрый и легкий способ оценки сотрудников небольшого
подразделения;
− метод попарных сравнений - наиболее точный и надежный метод
выявления предпочтений. Идея метода состоит в том, что попарно
сравниваются каждые два объекта и определяется первенство одного из них,
отсюда название - «попарное (или парное) сравнение». Считается, что при
решении проблемы гораздо легче сделать качественное сравнение двух
объектов, опираясь на мнение экспертов, чем установить количественные
критерии;
− метод балловой оценки − состоит в присвоении руководителем
или экспертом определенного количества баллов каждому качеству
работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний
балл;
− свободная балловая оценка − заключается в присвоении
руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по
установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценки в
виде суммы баллов или среднего балла;
− метод графического профиля – в этом методе, вместо
количественных или качественных оценок используется графическая форма
оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное
сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также
сравнивать между собой различных работников;
22
− метод коэффициентов – выделяют ряд оценочных факторов,
определяются нормативные значения этих факторов для разных групп
претендентов. Результат по факту сравнивается с нормативами, в итоге
получаются разные коэффициенты, по которым производится оценка и
сопоставление работников;
− метод критического инцидента – проводится оценка действий
работника в критической ситуации, принятие ответственных решений,
преодоление сложной ситуации и прочее;
− метод индивидуального или свободного обсуждения претендента
− в свободной форме или по заранее составленной программе проводится
обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы
кандидата, сотрудника;
− метод самооценок и самоотчетов − письменная или устная
самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-
психологическом климате в коллективе метод способствует принятию
напряженных обязательств и повышению моральной ответственности;
− метод шкалирования – метод деловой оценки персонала с
предварительным установлением показателей оценки, при котором
оценщику предлагается шкала с балльным определением значений
показателей. Описания значения показателя представляют собой
характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.
Данными методиками можно выявлять важные для работника
характеристики, к которым относятся
16
:
− черты характера с моральной и этической точки зрения;
− отношение к труду;
− умение работать с другими людьми и находить с ними общий
язык;
16
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание
высокоэффективных сотрудников – СПб.: Питер, 2016. - 208 c.
23
− способность предвидеть ситуацию и принимать ответственные
решения;
− уровень знаний и опыт работы;
− умение обращаться с информацией и документацией;
гражданская и общественная зрелость.
В каждом случае выбираются важнейшие пункты для выбора
кандидата, а также к ним плюсуются необходимые качества. Система отбора
и найма персонала должна отсеивать кандидатов, которые не соответствуют
нормам компании. Часто на работу принимают людей, которые имеют
нужное образование, но стоит принимать во внимание и другие критерии
17
.
1) Интеллект. Проверяется быстрота мышления, сообразительность,
способность мыслить абстрактно.
2) Физические способности. Анализируется информация об остроте
зрения, скорости реакций, выносливости.
3) Социальные способности. Коммуникабельность, способность к
управлению, а также прочие социально полезные качества.
4) Мотивация претендента. Денежная зависимость, любимая работа,
стремление управлять людьми.
5) Свойства личности. Способен ли человек на конфликт, насколько
он эмоционален)
6) Профессиональные знания и способности. Документальное
подтверждение знаний и квалификации претендента.
7) Профессиональный опыт. Документы кандидата,
информирующие о его трудовой биографии.
Таким образом, кадровикам при отборе кандидатов приходится
проводить достаточно кропотливую и трудоемкую работу. Вышеизложенные
методы позволяют выстроить систему, которая поможет отбросить
неподходящих людей и выделить идеальных работников, в которых
нуждается компания.
17
Черняк О. 38 способов поиска сотрудников // Управление персоналом, 2016. - № 5. – С. 76
24
Выводы по главе 1
Отбор персонала – это процесс выявления наиболее подходящих
сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или
иную должность. Работа любой организации неизбежно связана с
необходимостью комплектования штата.
Существует огромное количество методов отбора персонала. И от того
насколько правильно будет выбран этот способ, будет зависеть соответствие
данного работника к требованиям должности, которую он будет занимать.
Поэтому для любой компании очень важно понимать, что к вопросу отбора и
подбора кадров нужно подходить основательно. Выстраивать стратегию
отбора, чтобы в дальнейшем набрать высококвалифицированные кадры,
которые в свою очередь обеспечат высокую производительность труда. Ведь
персонал является «мотором» любой организации.
25
Глава 2 Анализ системы отбора персонала в «Красноярская
дорожно-строительная компания»
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Красноярская
дорожно-строительная компания»
Общество с ограниченной ответственностью «Красноярская дорожно-
строительная компания», ранее ООО СК «Содружество», была создана в
2011 году.
Основные виды деятельности:
⎯ строительство дорог,
⎯ жилых, промышленных и общественных зданий и сооружений.
Организация самостоятельно осуществляет производство бетона,
раствора, асфальтобетона. Имеет в собственности два асфальто-бетонных
завода и один расчетно-бетонный узел.
Парк техники состоит из следующих единиц: экскаватор, бульдозер,
тяжелые виброкатки, легкие виброкатки, погрузчики, минипогрузчики,
грейдер, асфальтоукладчики, автосамосвалы.
ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» имеет две
производственные базы. Одна расположена в черте города, другая за ТЭЦ-3.
Также в собственности организации есть свой карьер, на котором
добывается песчано-гравийная смесь (ПГС).
Таким образом, при производстве работ ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» имеет возможность снижать себестоимость за счет
отсутствия расходов:
1) на приобретение на стороне бетона, раствора, асфальтобетона,
ПГС;
2) на аренду спецтехники;
3) на аренду производственных баз.
Объекты, на которых проводились работы:
⎯ Железногорская ТЭЦ
⎯ Аэропорт «Северный»
26
⎯ Аэропорт у с. Вознесенка
⎯ Красноярский краевой онкологический центр
⎯ ТК «Лента»
⎯ ТК «Доммер»
⎯ Жилой поселок «Видный»
⎯ ТОЦ «Suzuki»
⎯ Торговый комплекс в Октябрьском районе
Организационная структура ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» выглядит следующим образом (рисунок 1):
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Красноярская
дорожно-строительная компания»
Рассмотрим основные технико-экономические показатели
деятельности предприятия. Изучение технико-экономических показателей
предприятия способствует выявлению процессов, протекающих на
предприятии, а также установлении тенденций в технико-экономическом
развитии предприятия.
В таблице 1 представлены основные технико-экономические
показатели работы ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» за
2015–2017 гг.
27
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели работы ООО
«Красноярская дорожно-строительная компания» за 2015–2017
гг.
Показатель
2015
2016
2017
Темп изменений,%
2016 г. к
2015 г.
2017 г.
к
2016
г.
Выручка, тыс. руб.
7896432
6527405
2292234
82,7
35,1
Численность персонала, чел.
1340
1680
1570
125,4
93,5
Производительность труда на
5892,9
3885,4
1460,0
65,9
37,6
Себестоимость работ, услуг, тыс.
руб.
7049501
5929100
1792841
84,1
30,2
Затраты на 1 руб. работ и услуг,
руб.
1,1
1,1
1,3
-
118,2
Прибыль от продаж, тыс. руб.
60888
-78387
-2248
-
-
Рентабельность продаж, %
0,8
-1,2
-0,1
-
-
Соотношение выручки от продаж и себестоимости продукции
представлено на рисунке 2.
Рисунок 2. Динамика выручки от продаж и себестоимости
продукции ООО «Красноярская дорожно-строительная
компания» за 2015–2017 гг.
Из данных таблицы 1, следует, что за отчетный период предприятие не
достаточно эффективно проводило финансово-хозяйственную деятельность.
По итогам 2016 г. снижение выручки составило 17,3%, однако по итогам
2017 г. выручка от реализации работ и услуг снизилась еще больше на 64,9%.
Тем не менее, по результатам работы в 2017 г. организации удалось достичь
28
снижения роста себестоимости реализованных работ и услуг по сравнению с
2015 г. Таким образом, себестоимость работ и услуг ООО «Красноярская
дорожно-строительная компания» в 2017 г. снизилась на 69,8%.
Затраты на 1 руб. реализованных работ и услуг организации на конец
2016 г. остались на прежнем уровне от уровня 2015 г., при этом прибыль от
продаж снизилась на 139275 тыс.руб. Если по итогам 2016 г. рентабельность
продаж составляла -1,2% от уровня 2015 г., то по итогам 2017 г.
рентабельность продаж составила -0,1%.
Финансовая устойчивость – это определённое состояние финансовых
ресурсов, их распределение и использование, которое обеспечивает развитие
организации на основе роста прибыли и капитала при сохранении
платежеспособности и кредитоспособности в условиях допустимого уровня
риска.
В таблице 2 представлен анализ относительных показателей
финансовой устойчивости предприятия.
Таблица 2
Анализ относительных показателей финансовой устойчивости
предприятия
Показатель
2015
2016
2017
Отклонение 2017
Норматив
От
2015
От
2016
Коэффициент соотношения
заемных и собственных
средств
0,1
0,1
0,2
0,1
0,1
Меньше 1
Коэффициент обеспеченности
собственными оборотными
средствами
0,8
0,9
0,7
-0,1
-0,2
Больше
0,1
Коэффициент автономии
0,9
0,9
0,8
-0,1
-0,1
Больше
0,5
Коэффициент маневренности
собственных средств
0,6
0,6
0,6
-
-
0,5
Коэффициент финансовой
устойчивости
0,9
0,9
0,8
-0,1
-0,1
0,8-0,9
Коэффициент концентрации
привлеченного капитала
0,1
0,1
0,2
0,1
0,1
Меньше
0,5
Коэффициент финансовой
независимости формирования
запасов и затрат
5,4
7,0
9,3
3,9
2,3
08-1,0
29
Анализ показал, что коэффициент соотношения заемных и
собственных средств на протяжении всего анализируемого периода был
согласно нормативного значения. К концу анализируемого периода значение
данного показателя значительно ухудшилось. Так в 2017 году по сравнению с
2016 годом показатель увеличился на 0,1 пункта. Уровень данного
коэффициента находится в пределах допустимого ограничения, это означает,
что на предприятии нет потенциальной опасности возникновения недостатка
собственных денежных средств.
В целом наблюдалась положительная динамика увеличения уровня
коэффициентов.
2.2 Анализ кадрового состава организации
Трудовые отношения в ООО «Красноярская дорожно-строительная
компания» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ
18
. Для
закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ
или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными
обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным
предписаниям, производится ознакомление работника с должностной
инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное
описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.
Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным
ценностям, подписывается документ о несении материальной
ответственности.
Анализ численности персонала ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» за 2015-2017 гг. представлен в таблице 3.
18
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
30
Таблица 3
Анализ численности персонала ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» за 2015-2017 гг.
Категории персонала
2015
2016
2017
Изменение (±)
Абсол., чел.
Относит.,
%
Руководители, чел.
23
23
23
-
-
Специалисты, чел.
43
43
43
-
-
Рабочие, чел.
226
340
303
+77
34,1
Младший обслуживающий
персонал, чел.
120
120
120
-
-
Всего, чел.
412
526
489
77
18,7
Как видно из представленных данных, в 2017 г. по сравнению с 2015 г.
в исследуемой организации произошел рост рабочих на 77 человек. При этом
число руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала
осталось неизменным. Увеличение произошло за счет принятия в штат 77
сотрудников (рабочего персонала).
Анализ структуры персонала ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» за 2015-2017 гг. представлен в таблице 4.
Таблица 4
Анализ структуры персонала ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» за 2015-2017 гг.
Категории персонала
2015
2016
2017
Изменение (±),
%
Руководители, %
5,6
4,4
4,7
-0,9
Специалисты, %
10,4
8,2
8,8
-1,6
Рабочие, %
54,9
64,6
62,0
7,1
Младший обслуживающий
персонал, %
29,1
22,8
24,5
-4,6
Итого, %
100,00
100,00
100,00
-
На рисунке 3 представлена динамика структуры персонала
организации за 2015-2017 годы.