41
- Простота и удобство в использовании методов. Отвечает на
вопросы: насколько применяемые методы сложны в использовании, не дают
ли они большое количество лишней информации, которая не всегда
используется при принятии решения о найме.
- Экономичность. Характеризует отношение затрат на поиск и
подбор кандидатов и качество отобранных специалистов. Экономичность
показывает, как дорого обходится организации найм новых сотрудников,
насколько он обоснован.
Описанные параметры характеризуют следующие показатели:
- время заполнения вакансии;
- затраты на заполнение вакансии (в т.ч. трудозатраты
руководителей);
- продолжительность необходимого обучения сотрудников (в
данном случае критерий скорее демонстрирует точность «попадания» при
найме; подразумевается, что на обучение подготовленного специалиста
тратится меньше времени и затрат);
- финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора;
- уровень текучести кадров (в данном случае также
демонстрирующий выбор правильного решения при приеме кандидата на
работу);
- доля работников, не прошедших испытательный срок;
- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых
работников.
Методом опроса руководителей и сотрудников, а также анализа
документов, были выявлены следующие сильные и слабые стороны найма
персонала в ООО «Красноярская дорожно-строительная компания».
Сильные стороны:
1) Ориентация не на количество кандидатов и скорость закрытия
вакансии, а на качество. Компания очень серьезно подходит к найму новых
42
сотрудников, поэтому большинство из принятых работников соответствуют
первоначальным требованиям.
2) Относительно низкий уровень финансовых затрат на поиск и
подбор персонала. Это объясняется тем, что в компании есть собственные
специализированные и неспециализированные аккаунты в социальных сетях,
которые позволяют бесплатно размещать объявления для набора кандидатов.
3) Система найма обеспечивает безопасность при приеме новых
сотрудников, что немаловажно, так как в организации высокий уровень
индивидуальной материальной ответственности. Проверка службой
безопасности позволяет выявить не только судимости и кредитные истории,
но и причины увольнения с предыдущих мест: были ли они за нарушение
трудового законодательства или сотрудник ушел по собственному желанию.
В соответствии с этим, уровень нарушения трудовой дисциплины среди
новых работников достаточно низкий.
4) При приеме сотрудников на работу период адаптации протекает
быстро, поскольку требования включают в себя те аспекты, которые
позволяют работнику сразу приступить к работе.
5) Принятие решений происходит не на основе одного или
нескольких факторов, а охватывает сразу их комплекс: профессиональные
знания, квалификация, личностные характеристики кандидатов и др. Важно
заметить, что решения, принятые руководителем, учитывают и мнение
директора по управлению персоналом, что помогает снизить субъективность
оценки.
6) Система достаточно гибкая, так как позволяет нанимать
сотрудников практически любого уровня и профессиональной квалификации.
Используемые методы легко адаптируются под различные должности,
а инструменты просты в использовании.
Слабые стороны системы найма в ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания»:
43
1) Долгий период закрытия вакансий. Он объясняется жесткими
требованиями к соискателям, которые значительно сужают круг
потенциально подходящих кандидатов, что увеличивает время на их поиск.
2) Достаточно высокий уровень текучести среди новых сотрудников
по собственной инициативе. В компании участились случаи, когда только что
нанятые сотрудники выходили на испытательный срок на несколько дней, но
в результате оказывалось, что стиль работы и манера поведения не совпадали
с их ожиданиями.
3) Отсутствие отдельного специалиста по обучению и адаптации
сотрудников. Из-за того, что в компании некому обучать новых работников,
требования сильно ориентированы на опыт работы кандидатов, который
предполагает изначальное владение теми знаниями и навыками, которые
необходимы для конкретной должности. Большую роль при найме также
играет и обучаемость специалистов.
4) Слабо учитываются перспективы роста и дальнейшего развития.
Система найма опирается на настоящий и прошлый жизненный и
профессиональный опыт кандидатов, но практически не рассматривает их
возможные достижения в будущем. Это объясняется тем, что составить
достоверный прогноз достаточно сложно, а используемые методы не
позволяют сделать его точным и объективным.
5) Длительное принятие решений. Значительную роль здесь играет
организационная структура. Уходит достаточно много времени, чтобы после
первичного собеседования назначить встречу с представителями руководства
и проверить кандидата на безопасность (иногда процесс принятия решения
затягивается до двух недель). Также много времени уходит на то, чтобы
«посмотреть» и других кандидатов для того, чтобы выбрать наиболее
подходящего. За этот период потенциальные сотрудники могут передумать
или найти другое место работы.
Система найма в ООО «Красноярская дорожно-строительная
компания» нуждается в изменениях. Несмотря на то, что сильных сторон
44
больше слабых, недостатки играют весомую роль и сказываются на
дальнейшей деятельности организации.
Выводы по главе 2
Общество с ограниченной ответственностью «Красноярская дорожно-
строительная компания» было создано в 2011 году. Основные виды
деятельности: строительство дорог, жилых, промышленных и общественных
зданий и сооружений.
В 2017 г. по сравнению с 2015 г. в исследуемой организации
произошел рост численности рабочих на 77 человек. При этом число
руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала
осталось неизменным. Увеличение произошло за счет принятия в штат 77
сотрудников (рабочего персонала). За счет увеличения доли рабочих (7,1%),
доля остальных категорий персонала в организации незначительно
снизилась.
Большая часть сотрудников ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» имеют среднее специальное образование, что
характерно для данной организации, т.к. большую часть сотрудников
составляют рабочие. Все руководители и специалисты имеют высшее
образование. В связи с этим, можно сделать обоснованный вывод о том, что
кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне.
Персонал ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» надолго
остается работать на предприятии.
Отбор персонала занимает очень важное место в системе управления
персоналом. Отбор персонала – это целая система мероприятий, которая в
дальнейшем обеспечивает организацию качеством и количеством персонала.
Система отбора персонала в ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» опирается на компетентностный подход,
базирующийся на выявлении определенных качеств, навыков, знаний,
45
умений, которыми должен обладать сотрудник на конкретной должности в
данной организации. Процесс найма протекает сразу в несколько этапов.
В ходе работы было выявлено, что в ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания» уделяется большое внимание найму персонала.
Однако, несмотря на близость модели к нормативной, существует ряд
проблем, которые не позволяют своевременно и качественно удовлетворять
потребности организации.
46
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Красноярская дорожно-строительная
компания»
3.1 Разработка модели совершенствования методов отбора персонала в
ООО «Красноярская дорожно-строительная компания»
На основании проведенного исследования, целесообразно предложить
ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» новую модель
подбора персонала, которая в дальнейшем смогла бы повлиять на
производительность и эффективность труда в ООО «Красноярская дорожно-
строительная компания».
Для ООО «Красноярская дорожно-строительная компания» наиболее
выгодным способом подбора кадров будет заключаться в одном из методов
внешнего рекгрутинга, а именно обращение в кадровое агентство. Следует
знать, какими именно методами пользуются агентства, которые
предоставляют услуги по отбору персонала, какими принципами
руководствуются при подборе персонала. Кадровые агентства, в основном,
ориентируются на требования работодателя и, соответственно, представляют
его интересы. Рекрутеры руководствуются критериями, которые
сформулированы в заявке. И успех в проделанной работе будет зависеть от
того, насколько личные и профессиональные характеристики кандидата
будут совпадать с требованиями работодателя.
На рисунке 8 предоставлена схема метода подбора персонала.
47
Рисунок 8. Схема перспективного метода по подбору персонала
Теперь поэтапно разберем последовательность действий, которые
необходимо предпринять для осуществления модели внешнего рекрутинга.
Этапы рекрутинга. Освобождение вакантной должности – вакансия
является незамещенной должностью, которая освободилась в следствии
ухода или перевода сотрудника, который ранее занимал ту или иную
должность.
Составление профиля должности – на этом этапе происходит
формирование сведений и всех требований в единую форму, что необходимо
для поиска кандидата на вакантную должность. Профиль должности − это
описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для
выполнения данной работы в конкретной компании.
Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные
характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной
работе, креативность и пр.), так и навыки (например, умение вести
переговоры или умение убеждать клиента). Профиль должности является
основным документом, который используется:
1) при аттестации сотрудников, прошедших испытательный срок;
2) при подборе кандидатов во время приема на работу.
На рисунке 9 показано, что включает в себя профиль должности.
48
Рисунок 9. Профиль должности
Профиль заполняется HR менеджером совместно с руководителем
профиля. Во избежание перегруженности профиля, рекомендуется
расставить приоритеты и понять, что обязательно или предпочтительно
наблюдать в потенциальном сотруднике компании в соответствии с
указанным профилем должности. Рекомендуется указывать не более пяти
компетенций, при этом каждая должна быть подробно описана.
Обращение в специальное агентство для поиска и отбора кандидатов на
вакантную должность – в этом деле нужен особый подход, так как выбрать
кадровое агентство задача не из легких. Здесь важно учесть ряд факторов, на
которые следует опираться при поиске различных агентств. Ряд факторов и
их описание подробно представлены в таблице 9.
49
Таблица 9
Факторы выбора кадрового агентства
Фактор
Описание
Рекомендация
Масштаб
кадрового
агентства
Маленькое не значит плохое, большое не
значит хорошее. Прежде всего стоит
отказаться от бытующего мнения, что чем
больше агентство, тем оно лучше. Причина
тому, что для крупных кадровых агентств,
каждый клиент не будет являться
уникальным, а значит соответствующее
отношение не гарантировано. Самая
распространенная ошибка таких агентств,
это то, что если не удалось при помощи 2-3
кандидатов осуществить выполнить проект,
то о вас попросту забудут. Хотя плюсом
будет то, что у крупных компаний, в
отличие от маленьких, есть своя
выработанная и проверенная методика, а
самое главное свои ресурсы, которыми
пользуются по мере возможности
Рекомендуется
опираться не только на
масштаб кадровых
агентств, а также
учитывать и ряд других
факторов в
совокупности
Сбор
информации
о кадровом
агентстве
Следует тщательно изучить кадровое
агентство, по мере возможности найти
отзывы и нужную информацию, которая в
дальнейшем даст представление об
организации
Рекомендуется
отказаться от кадровых
агентств, которые не
имеют своего сайта, а
имеют всего лишь
электронную почту. Или
же если сайт
расположен на
бесплатном хостинге,
где указан в качестве
контактов мобильный
телефон, скорее всего
речь идет о физическом
лице
Количество
соискателей
в базе
данных
Одно из самых распространенных
заблуждений, что чем больше цифра на
сайте, тем лучше. Поддерживать базу
данных с таким количеством соискателей в
актуальном состоянии с помощью
программно-технических средств, просто не
представляется возможным. На самом деле,
количество актуальных соискателей гораздо
ниже
Рекомендуется при
наличии огромной
цифры соискателей,
насторожиться и еще
раз перепроверить все
данные о копании
50
Продолжение таблицы 9
Фактор
Описание
Рекомендация
Вакантные
позиции
Если кадровое агентство готово подбирать
от топ-менеджеров до обычных курьеров, то
следует опасаться таких агентств, так как
такой сильный разброс по вакантным
позициям говорит лишь об одном, что
сотрудники готовы браться за любую
работу, не задумываясь о качестве ее
выполнения
Следует понимать
причину того, что
агентство пытается
искать кандидатов на
абсолютно разных
позициях
Услуга
Headhanter
Данный вид услуги в России не
предоставляется, а точнее нет таких
агентств, которые бы занимались охотой за
головами, а конкретно за каким-то одним
работником или специалистом
Следует понимать, что
именно компания
пытается вам
предоставить под
названием услуги
Headhanter
Технология
подбора
персонала
Как и на любом предприятии, есть свои
технологии и приемы. Так и у кадровых
агентств, существуют свои методы, которые
уважающая себя компания никогда не
раскроет
Если компания с
легкостью и со всеми
подробностями делится
с вами своими методами
и тактиками, то
советуем обходить
стороной такие
компании
Учитывая все факторы, которые важны при выборе кадрового
агентства, представленные в таблице 9, можно с уверенностью выбирать
компанию, которая в дальнейшем поможет найти специалистов на вакантные
должности. Также, после того как агентство будет найдено, необходимо
узнать следующую информацию об организации:
- в каких областях специализируется агентство;
- имеются ли у агентства рекомендации от заказчиков;
- квалификацию рекрутера;
- сколько времени существует агентство;
- какие гарантии предоставляет агентство.
Выбор способа отбора кандидатов на должность – на этом этапе
организация выбирает наиболее эффективный метод отбора кандидатов. Это
может быть: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки,
резюме.