11
3) Маотивирующая (когда человек праоходит этапы жесткого отба ора,
он получает мораальное удовлетворение от эатого и намного больаше ценит
работу, котаорая досталась нелегко).
4) Напаравляющая (в процессе отбоара компания, так илаи иначе, дает
понаять будущему сотруднику, чтао от него ожаидается, и каким еаго хотят
видеть).
5) Развиавающая (иногда уровень развитаия рынка труда ва данном
регионе иа ли данной профессии каатастрофически не удовлетворяет
треабованиям компании. В этоам случае компания ас помощью своей систаемы
отбора, предъявляя жесаткие требования и преадлагая очень привлекательный
компенсациоанный пакет, заставляет потенцаиальных кандидатов развиваться
иа повышать свой уроваень, стремясь к соответаствию с требованиями
компаании).
Окончателаьное решение при отбаоре обычно формируется наа
нескольких этапах, котаорые следует пройти праетендентам. На каждом этаапе
отсеивается часть претендаентов или же оани отказываются от пароцедуры,
принимая другие предлаожения.
Одной из ваажных задач в психолаогии труда является разработка,
обоснаование и применение системы проафессионального психологического
отбора. Оаценка профессионализма того илаи иного кандидата наа вакантную
должность иали уже работающего сотра удника и определение
профпаригодности – вот на чтао в основном напраавлен профотбор.
Исследования ав этой области ведутася уже более соатни лет, и онаи принесли
положительные резаультаты. Было установлено, чато индивидуальные
психологические, физиоалогические особенности, профессиональная
подаготовка, другие характеристики сваязаны с показателями
произваодительности и безопасности трауда.
Возникновение профотбора значителаьно сократило время
рабоатодателей на некомпетентных сотра удников, так как позволяало
преодолевать несоответствие кандиадата и должности, профаессии, а также
12
меатод профотбора помог добитаься высоких результатов ав эффективности
трудовой деятаельности, при этом достигаалась максимальная
удовлетворенность ра аботником при выполнении трудаовой деятельности. Под
проафотбором понимается комплекс мераоприятий, который направлен наа
определенного человека длая выявления его здораовья, психологических и
физичаеских особенностей, уровня еаго образования и степеани обучаемости
11
.
Обычно методаы отбора кандидатов вклаючают:
− тестирование;
− опрос;
− личаное интервью.
Тестирование приазвано выявить некоторые личноастные особенности
кандидата наа соответствие профессиональным треабованиям. Опрос
направлен наа выявление биографических даанных кандидата, опыта рааботы и
особенностей пова едения на предыдущем меасте работы, причин увоальнения и
т.д. Личаное интервью позволяет соаставить определенное впечатление ао
кандидате.
Под введением ав должность понимается ваесь процесс приема
рабаотника в первый деань на новом месате, его ознакомление ас правилами и
поряадком работы, с сотруадниками и его непосраедственными обязанностями,
а таакже с традициями аи культурой компании раа ботодателя. Это может
рассмаатриваться как начало пераиода внутрифирменного обучения иали как
заключительный эатап процесса отбора перасонала.
1.2 Современные методы отбора персонала
Праежде чем начать отбаор, работодателю необходаимо найти
претендентов длая данной должности. Даля этого используется несаколько
способов, каждый иа з которых поможет увелаичить число соискателей. а К
таким способам отноасятся
12
:
− внутренний поаиск;
11
Гавриленко А.А. 50 инструментов агрессвного рекрутера // Консультант, 2015. - № 10. – С. 80
12
Ушакова С. Собеседование с поколением Y // Консультант, 2016. - № 4. – С. 71
13
− поиск с помаощью имеющихся сотрудников;
− объявлеания в СМИ;
− поисак через агентства аи биржи труда;
− слаучайные кандидаты;
− отбор в учеабных заведениях.
Каждый из наих отличается финансовыми а и временными затратами наа
организацию и провеадение поиска. К приамеру, при внутреннем поисаке отбор
происходит сраеди сотрудников, которые уаже работают в даннаой
организации. В остальнаых случаях приходится проавести ряд методов отбаора,
которые позволят наайти компетентного сотрудника. Основаные этапы отбора
персоанала включают в сеабя:
− изучение резюме иа определение наиболее подхоадящих
соискателей; приглашение наа беседу;
− проведение друагих методов отбора соатрудников;
− изучение рекомендаций са предыдущих мест рааботы;
− медосмотр;
− принятие решеания.
Лишь после всеах этапов можно говоарить об успешном проахождении
всех испытаний канадидата и принятии егао на работу. аА до этого моа мента
работодателю предстоит проавести профессиональный отбор пеарсонала.
Необходимо изучить маассу документов и проанаализировать результат
каждого соискатаеля. Для этого испольазуются традиционные и
нетраадиционные методы.
На сегоданяшний день существует нескаолько видов методов отабора
компетентных сотрудников. Веадь работодателю необходимо выбарать
наиболее подходящего кандиадата, чтобы компания проадолжала свою
деятельность аи развитие.
К тарадиционным методам отбора сотраудников относятся:
1) Резюме. Паодается еще до лиачной встречи соискателя аи
работодателя.
14
В болаьшинстве случаев резюме предаставляет собой небольшой расасказ
о себе. аВ нем соискатель даает краткую информацию, котоарую пожелал
сообщить работодаателю. В нем нае должно быть обшиарных описаний своих
достаижений. Вся информация долажна быть максимально крааткой и
достоверной.
2) Собеседаование. Чаще всего собесаедование проходит в виаде
беседы. То естаь менеджер по отбоару персонала или саам работодатель лично
заадает кандидату вопросы, которыае касаются: личных каачеств соискателя;
профессионализма; инатересов; хобби. Если соабеседование проводит штатный
психаолог, то он вао время беседы вниматаельно изучает не тола ько ответы
соискателя, нао и его поваедение, интонацию и жестаы. Собеседование
начинается са установки контакта междау людьми. В больашинстве случаев
говорить начианает работодатель. Данная чаасть собеседования не долажна
занимать более 15а% всего времени. аВ основной части даалее говорит сам
соискаатель, а работодатель внимаательно слушает его, пари этом подчеркивая
все ваажные для себя моменаты. Заканчивается собеседование рассказаом о
дальнейших дейставиях и ходе приемаа на работу. Важано знать, что
отарицательное решение рекомендуется обаъявить позже. Тао есть беседа
доалжна завершиться на позиативных тонах.
3) Анкетирование. Чаще всего применяется простое анкетирование,
которое включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес,
образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение
данных, которые указаны в резюме. Кроме простых стандартных анкет,
могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие
вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают
выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности.
При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы.
Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные
жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на
предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия. Более
15
узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала
среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому
необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности).
4) Центры оценки. Центры оценки как метод отбора персонала
используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой
своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия,
максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий
кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу
или провести анализ какого-либо события. Данный метод помогает
определить способность человека выступать перед аудиторией и публично
высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того,
выявляется соответствие требованиям профессии.
5) Тестирование. Среди огромного разнообразия различных тестов
нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся. Тест на
выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу,
которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность.
Данный тест выявляет умения кандидата в данной области. Письменный
тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и
умственного развития кандидата. Тесты на выявления уровня интеллекта.
Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени.
В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к
различным видам деятельности. Преимущественно используются для
профориентации. Детектор лжи. В России данный тест мало используется,
так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе
достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как
проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит
этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В
большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств
16
кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог.
Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при
проведении теста, а не только ответ.
Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением
резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В
большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что
его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы
используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно
отнести
13
:
1) Brainteaser-интервью. Данный метод используется при отборе
персонала, главными качествами которого является креативность и наличие
аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу
на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не
касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть
оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном
мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради
поиска ответа на заданный вопрос. Данный метод преимущественно
используют отечественные представительства зарубежных компаний, для
которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их
мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить
новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что
данный метод был использован впервые в компании Microsoft.
2) Физиогномика. Данный метод используется в основном как
вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики
кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее
способности к анализу и творческие способности. Данный метод
рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у
исследователя.
13
Адамски Г. 3 способа рекрутеру взять ситуацию под контроль // Управление персоналом, 2015. - № 2. – С.
64
17
3) Шоковое интервью. Для этого могут быть использованы
различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно
потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который
предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод
отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора
персонала.
4) Соционика. Метод основан на науке, изучающей процесс
переработки информации психикой человека, которая поступает из
окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16
видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16
социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же
социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают
мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.
Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических
исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на
поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому
однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из
одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80%
точности. Он редко используется при отборе персонала.
5) Графология. Наименее развитый метод в России. Он не
пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано
преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер
и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он
считается традиционным. Суть метода заключается в том, что кандидата
просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу
почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие
детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у
кандидата характер.
6) Изучение отпечатков пальцев. Еще один из нетрадиционных
методов отбора сотрудников, который не получил в России должного
18
внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальцах,
который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить
характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков
свидетельствует о коэффициенте ума человека.
Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение, но все же,
стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор
сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для
отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них
маловероятно получить.
Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о
соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы
работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или
нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как
правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который
участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный
профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки
соискателя.
Система отбора при найме на работу предполагает проведение
собеседования с соискателем. Для этого подготавливается список вопросов,
ответы на которые важны для организации. Возможны вопросы подобного
плана
14
:
− цели кандидата, с расчетом времени (краткосрочные,
долгосрочные). почему человек готовился к ним и какими способами;
− внерабочие цели соискателя на ближайшие 5 лет;
− что человек хочет получить от жизни;
− чем кандидата заинтересовала должность в организации;
− важно ли для соискателя получить эту работу и почему;
− заинтересованность кандидата: деньги или же работа,
приносящая удовольствие;
14
Демидов Л.С. Управление персоналом. Учебное пособие – М: Издательство «Проспект», - 2017 - с .127.
19
− слабые и сильные стороны соискателя; как бы описал будущего
работника его друг;
− что является причиной для повышения усилий кандидата;
− мнение кандидата о его образовании, достаточно ли его знаний
для выполнения поставленных компанией целей;
− аргументы соискателя при ответе на вопрос, почему именно он
должен быть принят на свободную должность;
− в какие сроки человек сможет проявить себя как работник
организации; планы соискателя на повышение квалификации и получение
образования;
− поведение кандидата в стрессовых ситуациях; предыдущее место
работы, интересна ли была работа для человека и чем;
− что для соискателя важно в работе и почему.
Подобный подход является показателем незаинтересованности
вышестоящего руководства к подбору и найму персонала. Другая причина –
это лояльность к человеку, ведущему отбор кандидатов, которую проявляют
соискатели. Поэтому работникам кадровых служб требуются эффективные и
надежные способы, благодаря которым будет осуществляться подбор и наем
персонала.
Стоит выделить несколько методов, по результатам которых можно
будет определить, нужен ли такой работник и отвечает ли он поставленным
требованиям. Методы
15
:
− биографический метод - это синтетическое описание человека
как личности и субъекта деятельности. В настоящее время он является
единственным методом, позволяющим изучить личность в процессе
развития, динамику жизненного пути. Суть метода проста: собрав
информацию о жизни кандидата, специалист интерпретирует и анализирует
ее, пытаясь ответить на заранее поставленные вопросы;
15
Коваленко Е. Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала» // Консультант, 2015. - № 12. – С. 28
20
− произвольные письменные или устные характеристики - устное
или письменное описание того, что собой представляет работник и как он
себя проявляет, включая достижения и упущения;
− оценка результатов - устное или письменное описание
конкретной работы, выполняемой работником;
− метод групповой дискуссии - групповое обсуждение со всеми
кандидатами тех или иных особенностей работы, позволяет оценить, как
поведение в группе, так и мышление кандидата;
− метод эталона - сравнение с лучшим работником, найденным за
прошедшее время;
− матричный метод - сущность метода состоит в том, что на
каждую должность в организации составляется таблица-матрица,
представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных
качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств
каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств,
определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной
должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной
системе;
− метод принудительного и свободного выбора оценочных
характеристик по готовым формам - это сравнение фактических качеств,
которыми обладает оцениваемый сотрудник, с перечнем качеств,
представленным в заранее разработанной форме;
− метод суммируемых оценок - определение экспертами частоты
проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у
работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных
оценок за тот или иной уровень частоты;
− метод заданной группировки работников - под заданную модель
требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под
заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные
люди;