СОДЕРЖАНИЕ
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА........................................1
Совершенствование методов отбора персонала в организацию......................1
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ...............................................................................................................9
1.1 Понятие отбор персонала................................................................................9
1.2 Методы отбора персонала.............................................................................16
Отбор персонала внутри предприятия.................................................................21
Внешний поиск кандидатов...................................................................................21
Способы набора персонала.......................................................................................22
Этапы системы отбора персонала.............................................................................23
Открытие вакансий................................................................................................23
Поиск кандидатов на должность...........................................................................24
Выбор сотрудника..................................................................................................24
Подписание трудового контракта.........................................................................25
Методики отбора персонала......................................................................................26
Собеседование........................................................................................................26
Тестирование..........................................................................................................26
1.3 Особенности отбора и найма персонала......................................................27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛАЗУРЬ»...................35
2.1 Общая характеристика ООО «Лазурь»........................................................35
2.2 Анализ кадрового состава.............................................................................38
2.3 Оценка методов отбора персонала...............................................................46
4
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛАЗУРЬ»............................................55
3.1 Предложения по совершенствованию методов отбора персонала............55
3.2 Эффективность предложенных мероприятий.............................................67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................................73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................75
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.................................................................................................80
Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно
самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из
опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
..........................................................................................................................................82
_________ ______ /Стулов Дмитрий Васильевич/............................................82
подпись (Ф.И.О.)
..............................................................................................................82
«___» ______________ 201__ г...........................................................................82
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Отбор персонала играет одну их важнейших ролей для
современных организаций, так как от качества работников во многом зависит
успех всех работы. Однако, подобрать кандидата на должность не всегда является
простой процедурой.
Информатизация общества является одной из закономерностей
современного социального прогресса, благодаря которой современный человек
может искать работу более эффективно, легко и быстро. Найти работу сегодня
можно просто разместив свое резюме на определенном интернет-ресурсе или
поискав в списке вакансий. Так же обстоят дела и с работодателями, сегодня они
им не приходится отбирать из огромного множества пришедших к ним
соискателей, некоторые из которых могут совершенно не подходить им, но на них
бы раньше тратилось время, сейчас же они могут самостоятельно отбирать резюме
по необходимым им критериям.
Большая часть любых проблем с сотрудниками решается эффективным
кастингом. Если вы отобрали адекватных, мотивированных, компетентных и
приятных вам людей, то в вашем коллективе с большей вероятностью не будет ни
проблем с результатом, ни проблем с дисциплиной, ни любой другой
проблематики, которая обычно бывает при работе с сотрудниками. Потому
эффективный найм и отбор персонала трудно переоценить — это возможность не
тратить время на решение огромного количества задач при работе с коллективом и
возможность сосредоточиться на результате.
Таким образом, актуальность и значимость предлагаемой работы
заключается как в теоретическом, так и в практическом плане, поскольку
разработка успешных мероприятий по оптимизации составляющих кадровой
политики на предприятии является одним из необходимых условий повышения
6
производительности труда, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии
в целом.
Объектом исследования работы выбрана кадровая политика ООО
«Лазурь».
В качестве предмета исследования выступает система отбора персонала,
действующая на выбранном предприятии.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию организации отбора работников ООО «Лазурь». Для
достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- выделить особенности кадрового состава организации и
охарактеризовать методы его оценки;
- охарактеризовать процедуру отбора персонала как основную
технологию управления персоналом предприятия;
- выявить сущность найма, оценки, отбора и приема персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Лазурь»;
- проанализировать кадровый состав ООО «Лазурь»;
- дать оценку системы отбора персонала ООО «Лазурь»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы отбора
персонала в ООО «Лазурь»;
- провести расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Методы исследования. В работе использованы три группы методов
исследования:
- теоретические: анализ, синтез, обобщение, систематизация,
определение связи между явлениями;
- эмпирические: сбор статистических данных;
- статистические: методы математического анализа, графическое и
табличное интерпретирование данных.
7
Практическая значимость работы. Теоретическое исследование и выводы,
сделанные в настоящей работе, могут быть использованыв качестве наглядного
теоретического пособия для менеджера по персоналу. Практические рекомендации
можно применяться в деятельности организаций и предприятия в целях
повышения эффективности кадровой политики и управления персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие отбор персонала
В современных организациях отбор и наем персонала предопределяют успех
компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими
навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и
потенциал. Столь же важную роль наем и отбор персонала играют в деятельности
менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по
управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают
более осознанное значение.
Рассмотрим подходы к определению найма и отбора персонала,
сложившиеся в отечественной литературе (таблица 1)
1
.
Таблица 1
Терминология, связанная с наймом персонала
Автор Термин Определение
Словарь
(энциклопед
ия) по
управлению
персоналом
Отбор
персона
ла
(кадров)
В кадровой работе чаще всего под этим
выражением понимается часть процесса найма
персонала, связанная с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность
среди общего числа людей, претендующих на неё.
Отбор персонала в общем случае следует
рассматривать как процесс выделения (отбора)
кого-либо по установленным критериям из общего
числа сотрудников, отвечающим этим параметрам
Отбор
персона
ла
Комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы привлечения персонала, а
также отбор кадров и приём на работу. Некоторые
специалисты в области управления персоналом
доводят этот процесс вплоть до окончания этапа
введения в должность, то есть обеспечения того,
что новые сотрудники органично вписались в
конкретный трудовой коллектив и организацию в
целом
Набор
кадров
Массовый приём на работу персонала в какую-либо
организацию
1
Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2018. – С.
29.
9
Продолжение таблицы 1
Бизнес-
словарь
Отбор
персона
ла
Идентификация требований, предъявляемых
организацией к качествам человека; система
мероприятий, обеспечивающая формирование
такого состава персонала, количественные и
качественные характеристики которого отвечали
бы целям и задачам организации; процесс,
посредством которого предприятие выбирает из
списка претендентов одного, наилучшим образом
соответствующего вакантному месту
А.Я.
Кибанов,
И.Б.
Дуракова
Набор
кадров
Массовое привлечение на работу персонала в
какую-либо организацию
Наем на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Это комплекс
организационных мероприятий, включающий все
этапы набора персонала, а также оценку, отбор
кадров и приём сотрудников на работу
Отбор
персона
ла
Процесс, связанный с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность
среди общего числа людей, претендующих на неё.
Это процесс отбора кого-либо по установленным
критериям с использованием определённых
методов оценки из общего числа работников,
отвечающих этим критериям
Н.А.
Саломатин
Наем на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией
С.К.
Мордовин
Отбор
персона
ла
Процесс создания базы данных на работников
необходимой квалификации для удовлетворения
потребностей организации в персонале
И.А.
Никитина
Набор
персона
ла
Система мер, предпринимаемых организацией для
привлечения работников, обладающих
необходимыми способностями, знаниями, навыками
и мотивацией, нужными организации для
достижения поставленных ею целей и задач
Отбор
кадров
Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее
место одного или нескольких, наилучшим образом
подходящих под критерии отбора на это место
Таким образом, под наймом персонала в данной работе мы будем понимать
систему мер по привлечению кандидатов на вакантные должности, обладающих
образованием, опытом работы и другими качествами, предъявляемыми
10
организацией. Как видно из определений таблицы 1, процедура отбора персонала
является составной частью найма и представляет собой непосредственно процесс
выбора кандидата на должность.
Как отмечают А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова, управление отбором и наймом
является относительно новым направлением в американской и западно-
европейской научных школах и практически совсем новым направлением,
лишенным объективной базы познания, в отечественной науке
2
.
В зависимости от значения, которое придается объяснению и
преобразованию, исследователи выделяют три основных направления отбора и
найма как науки:
− отбор и наем как прикладная наука: во главу угла здесь ставятся
прагматические научные цели с одновременным преследованием теоретической
научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки
рекомендаций по организации и преобразованиям;
− отбор и наем как технология, для осуществления которой
ориентируются на прагматическую научную цель, не придавая особого значения
теоретической научной цели: в центре внимания находится развитие рекомендаций
для практических преобразований при некотором осмысленном пренебрежении
теоретическими исследованиями;
− отбор и наем с теоретической ориентацией фокусирует внимание на
теоретических научных целях, что означает, прежде всего, необходимость
представления объяснения, а суждения преобразовательного или
организационного характера допустимы здесь, скорее, как вероятный
сопутствующий результат. Такая позиция особенно часто встречается в
основополагающих дисциплинах, на которых базируется наука об отборе и найме
(например, в психологии, теории организации, истории).
2
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. –
М.: ИНФРА – М, 2019. – С. 46.
11
Дисциплина «отбор и наем» представляется реальной наукой, то есть
направленной на то, чтобы при помощи определенных методов и инструментов
(теорий, моделей) исследовать «наблюдаемые в действительности феномены
своего объекта познания». Эти исследования охватывают следующие
взаимосвязанные друг с другом компоненты: описание, объяснение, прогноз,
преобразование; при этом, согласно позиции специалистов, объяснение и прогноз
представляют собой теорию в узком смысле слова.
Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 2.
Таблица 2
Научно-методические принципы найма персонала
Принцип Содержание принципа
Комплектность
Всестороннее исследование и оценка личности кандидата
(изучение биографических данных, профессиональной карьеры,
уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных
качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность
Повторяемость результатов оценки указанных качеств
кандидата при повторных отборах, а также сведение к
минимуму влияния субъективного мнения консультанта,
принимающего окончательное решение
Непрерывность
Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов,
формирование кадрового резерва для руководящих должностей
Научность
Использование в процессе подготовки и проведения найма
последних научных достижений и новейших технологий
С практической точки зрения, наем на работу – это комплекс
организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также
оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу
3
. Данный процесс можно
представить в виде схемы (рис. 1)
4
.
3
Михайлова А.В. Понятие, сущность и виды компетенций при отборе и найме персонала [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.iupr.ru/domains_data/files/zurnal_osnovnoy/Mihajlova.pdf
4
Составлено автором по: Управление персоналом / Под ред. Г.И. Михайлиной. – М.: Дашков и К, 2017. – С. 98. .
12
Рисунок 1. Процедура найма персонала
Основные принципы политики, стратегии найма, а также его процедура
должны быть закреплены в Положении о найме
5
. Приблизительная структура его
такова:
1. Общие принципы найма в компании:
− виды найма (долгосрочный, краткосрочный) в соответствии с
классификацией персонала по группам (управленческие уровни и
функциональные группы);
− общие требования корпоративной культуры к персоналу;
− соотношение притока персонала извне и использования внутреннего
кадрового резерва (основные принципы);
5
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федоров И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение
персонала. – М.: Проспект, 2018. – С. 34
13
Определение
потребности
предприятия в
персонале
Разработка
требований к
кандидату
Выбор методов и
источников к
привлечению
кандидатов
(внешние или
внутренние)
Выбор методов
отбора
Разработка
процедуры
отбора
Проведение
отбора
Оценка
результатов
отбора
Определение
потребности
предприятия в
персонале
Разработка
требований к
кандидату
Выбор методов и
источников к
привлечению
кандидатов
(внешние или
внутренние)
Выбор методов
отбора
Разработка
процедуры
отбора
Проведение
отбора
Оценка
результатов
отбора