− ограничения в рамках системы найма (по опыту работы кандидатов в
других компаниях, по рынкам и т.п.).
2. Использование инструментов и технологий найма:
− общие установки по использованию различных каналов поиска;
− общие установки по использованию инструментов отбора и проверке
кандидатов.
3. Определение и утверждение потребности в персонале:
− механизмы выявления потребности в персонале (плановой и
внеплановой) и формирования плана отбора по компании;
− механизмы открытия вакансии (плановой и внеплановой) -
санкционирование начала работ по отбору сотрудников.
4. Последовательность этапов отбора в компании (кто участвует в найме и
отборе, в какой последовательности, какую задачу решает, какова зона
ответственности).
5. Принципы бюджетирования системы найма.
Процедура найма персонала начинается с понимания целей и задач
компании, а также определения необходимого количества сотрудников. Для этого
необходимо учитывать особенности и специфику бизнеса организации,
определяющие формирование ее штатной структуры, выявить характеристики
потенциального рынка труда в секторе данного бизнеса. На следующем этапе
необходимо выделить ключевые группы должностей.
Процедуру найма персонала невозможно осуществлять без поиска и отбора
кадров. При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких
принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов для
заполнения имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более лёгкому
вхождению в должность.
14
В процессе найма возможна работа с внешним и внутренним кадровым
резервом
6
. Внешний кадровый резерв формируется как база данных поступающих
резюме кандидатов, проходивших собеседование в компании с соответствующей
оценкой по результатам собеседования, и, в случае узкой специализации рынка,
получения информации о работающих в других компаниях специалистах.
Внутренний кадровый резерв формируется в процессе оценочных,
аттестационных и обучающих мероприятий на регулярной основе.
К наиболее распространенным видам внешнего и внутреннего поиска
относятся следующие:
1. Виды внешнего поиска:
− прямой отбор через СМИ;
− прямой отбор через Интернет;
− поиск через кадровые агентства;
− работа с банком данных кандидатов, архивом;
− запросы в учебные заведения, тренинг-центры, курсы повышения
квалификации;
− запросы в профессиональные клубы и организации;
− посещение бизнес-выставок, PR-мероприятий и прочих бизнес-акций;
− поиск на бирже труда, в фонде занятости;
− расклейка объявлений;
− поиск по цепочке (использование личных знакомств для поиска
кандидатов, и т.п.);
− прямая рассылка или связь с потенциальными кандидатами;
− спам - рассылка.
2. Виды внутреннего поиска:
− размещение информации о вакансиях в компании;
6
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект,2017. – С. 39.
15
− проведение конкурса на вакантную должность (с последующим
обучением);
− использование кадрового резерва;
− поиск по цепочке (использование личных контактов работников
компании – эффект записной книжки или визитницы).
При отборе персонала каждая компания имеет свою технологию отбора,
которая оценивает профессиональные и личные качества каждого кандидата на
вакантную должность. В процессе оценки необходимо использовать перечень
критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия
характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям,
установленным работодателем.
Таким образом, наем на работу – это ряд действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения
целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием
сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом
рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е.
до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный
трудовой коллектив и организацию в целом.
1.2 Методы отбора персонала
Система управления персоналом компании охватывает функции поиска,
отбора, отбора, оценки, адаптации, приема на работу, оплаты труда, развития и
обучения, аттестации. Насколько важной задачей системы управления персоналом
является отбор персонала, настолько достигается максимальный результат работы
выбора методов и средств, применяемых при отборе претендующих на вакантную
должность.
16
В самом общем виде под отбором персонала понимается комплекс
организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала
(набор), а также отбор кадров и приём на работу
7
.
Рассмотрим подходы к определению отбора персонала, сложившиеся в
отечественной науке (таблица 3).
Таблица 3
Научные подходы к терминологии отбора персонала
Автор Определение отбора персонала
С.К.
Мордовин
Процесс создания базы данных на работников необходимой
квалификации для удовлетворения потребностей организации в
персонале.
С.В. Иванова
8
Отбор персонала – специально разработанная система действий
по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих
необходимыми качествами для достижения определенных
целей, четко обозначенных руководством.
Д.Е.
Мякушкин
9
Процесс изучения психологических и профессиональных
качеств кандидата с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей
характеру деятельности, интересам организации и самого
работника.
Кибанов
А.Я.,
Дуракова
И.Б.
10
Под отбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников организации по структурным
подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с
принятой в организации системой разделения и кооперации
труда, с одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и деловыми качествами работников,
отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с
другой.
Таким образом, под отбором персонала в данной работе мы будем понимать
систему мер по привлечению кандидатов на вакантные должности, обладающих
образованием, опытом работы, а также способностями, психофизиологическими и
7
Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2017. – С.
39.
8
Иванова С.В. Искусство отбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблиер,2017. – С. 6.
9
Мякушкин Д.Е. Отбор и отбор персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://myakushkin.ru/ru/publikaczii/
21/otbor-i-podbor-personala.html
10
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации. – М.: КноРус,2019. – С. 215.
17
деловыми качествами, предъявляемыми организацией, отбору необходимых
сотрудников, их найму и последующей адаптации.
В основном процесс отбора персонала в организации состоит из следующих
основных этапов: специалист по управлению персоналом просматривает анкеты,
рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего
с ними проводится собеседование, тестирование личностных качеств,
интеллектуальных и познавательных способностей. Анализ результатов
тестирования позволяет сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить
деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора
персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих
требованиям организации.
Традиционные технологии отбора персонала в организацию и приема на
работу чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых
огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя.
Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата.
Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не
сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого
соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту.
Ошибки при отборе и отборе персонала слишком дорого обходятся
организации, особенно, когда дело касается отбора руководящих кадров. От того,
насколько эффективно в организации поставлен процесс поиска, отбора персонала,
в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие
организации. Поэтому в этом вопросе нужен серьезный подход.
Технология отбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт
процедуры отбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных
сотрудников.
Основные этапы процесса отбора персонала представлены на рисунке 2.
18
Рисунок 2. Основные этапы процесса отбора персонала
Рассмотрим выбранные этапы подробнее.
Поиск. Этап поиска исключительно важный этап. От того насколько широко
специалист по отбору персонала использует все возможные источники
привлечения кандидатов зависит и скорость закрытия вакансии, и выбор наиболее
пригодного кандидата.
Данный этап начинается с формирования требований к кандидату на
вакантную должность.
Эти требования прописываются в Профиле должности.
В практической деятельности выделяется несколько технологий отбора
персонала (таблица 4).
Таблица 4
19
Поиск (внутренний и/или внешний)
Первичный отбор (получение и анализ
информации о соискателе)
Собеседование со специалистом по подбору
персонала или руководителем
Выбор кандидата
Адаптация
Технологии отбора персонала
Технолог
ия
Характеристика технологии
Рекрутинг Это способ отбора кандидатов на самые распространенные
профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного
уровня. Сама технология заключается в верном описании
открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как
можно большее количество соискателей на вакантную должность.
Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в
активном поиске работы.
Executive
Search
По данной технологии или методике подбирается персонал на
средние или высшие должности – руководители отделов, директора
предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.
ExecutiveSearch, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный
поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске
работы. Это наиболее эффективная технология, часто
используемая частными кадровыми и консалтинговыми
агентствами.
Headhunti
ng
Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting
предполагает «переманивание» конкретного специалиста в
определенной области из одной организации в другую. Часто здесь
не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс
переговоров довольно сложен и требует определенных навыков. В
данном случае специалист определяется заказчиком. Им
устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания
ради этого профессионала.
Скрининг Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей.
По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается
только по некоторым формальным признакам. Личностные качества
и психологические особенности претендентов на должность не
исследуются. Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью
данной технологии, как правило, отбирается персонал младшего
звена – секретари, менеджеры, продавцы, кладовщики, водители.
От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут
специфических умений.
Отбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или
иные эффективные технологии и техники отбора персонала для достижения
нужного результата.
Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное
количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей
работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не
отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.
20
Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник,
считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни
руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие
готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.
Методики отбора персонала классифицируются по нескольким
направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и
внутренние технологии.
Отбор персонала внутри предприятия
Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала
компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в
штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение
мотивации персонала.
Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех
сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди
нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического
процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.
Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск
кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.
Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на
открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется
в мире. Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных
корыстных целей.
Внешний поиск кандидатов
Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств
массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих
технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации
способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.
21
Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного
претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет
сократить сроки закрытия вакансий. Обладая большими базами соискателей, HR-
компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют
заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента. Важно точно
определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.
Минусы внешнего поиска — трата финансовых и временных ресурсов.
Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно
улучшить показатели компании.
Способы набора персонала
По способу отбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:
рекрутинг;
эксклюзивный поиск (exclusive search);
head hunting (дословно «охота за головой»);
привлечение молодых специалистов (preliminaring).
Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным
набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это
работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей,
находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам —
образованию, опыту работы, месту жительства и др.
Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно
влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры,
редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки,
знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди
свободных, так и среди работающих сотрудников.
Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в
компанию конкретного человека.
22
Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом
управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует
получать дивиденды в будущем.
Этапы системы отбора персонала
Схема отбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не
зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности,
приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы
набора персонала:
выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
поиск кандидатов;
выбор сотрудника;
оформление трудовых отношений.
Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие
вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами. Рекрутеры должны
совершенствовать методики отбора и оценки персонала для достижения
наилучших результатов. Удовлетворение потребностей компании в новых людях
должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми
заинтересованными подразделениями организации.
Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.
Открытие вакансий
Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя
предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других
подразделений компании. На этом этапе кадровой службе необходимо определить
набор требований к будущему работнику. Необходимый уровень квалификации
сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных
справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.
На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным
начальником будущего сотрудника. При помощи современных технологий
23