СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы методов отбора персонала организации ............ 5
1.1 Понятие и сущность методов отбора персонала организации ......................... 5
1.2 Цели и задачи совершенствования методов отбора персонала организации 15
1.3 Характеристика основных элементов методов отбора персонала
организации ............................................................................................................... 26
Глава 2. Анализ деятельности и методы отбора персонала организации ООО
"Мосхозторг" ............................................................................................................. 31
2.1 Общая характеристика деятельности организации ООО "Мосхозторг" ....... 31
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации ООО
"Мосхозторг" ............................................................................................................. 33
2.3 Анализ трудовых ресурсов ООО " Мосхозторг " ............................................ 45
2.4 Анализ системы управления и методов отбора персонала ООО
"Мосхозторг" ............................................................................................................. 50
Глава 3. Совершенствование мер методов отбора персонала организации ООО
"Мосхозторг" ............................................................................................................. 62
3.1 Мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала ООО
"Мосхозторг" ............................................................................................................. 62
3.2 План внедрения проектных мероприятий по совершенствованию методов
отбора персонала ....................................................................................................... 66
3.3 Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 82
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Обеспечение компании
квалифицированными кадрами является одной из самых важных задач, так как
эффективность работы компании напрямую зависит от профессионализма
принятых на работу сотрудников. Не квалифицированные работники, имеющие
не достаточные знания в необходимой области и опыт, могут сильно сказаться
на производительности и качестве работы организации, что в следствии может
привести к финансовым потерям, и негативно повлиять на имидже компании.
Только очень крупные компании, имеющие хорошие финансовые возможности,
могут произвести обучение сотрудников. К сожалению, небольшие
организации такого себе позволить не могут.
Для любой компании или производства требуется обеспечить
комплектацию штатов. В этой связи основной задачей является проведение
отбора кадров. Проведение отбора новых сотрудников не только дает
возможности обеспечивать режимы нормальной работы, но и представляет
собой основу для будущих успехов компании.
Проведение комплектации штатов можно считать одной составляющей
из ключевых компонентов работы любой фирмы, поскольку от того, какое
качество подобранных кадров, зависит эффективность работы компании и
применение остальных ресурсов. В этой связи ошибки в процессах подбора
кадров будут дорого обходиться для фирмы, а проведение подбора хороших
кадров можно считать удачным вложением денежных средств.
Целью данной работы является анализ и разработка рекомендаций по
совершенствованию методов отбора персонала в организацию на примере ООО
"Мосхозторг", для достижения поставленной цели, были выделены следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические основы методов отбора персонала
организации;
- провести анализ деятельности и методы отбора персонала организации
4
ООО "Мосхозторг";
- разработать рекомендации по совершенствованию мер методов отбора
персонала организации ООО "Мосхозторг".
Объект исследования - ООО "Мосхозторг".
Предмет исследования - методы отбора персонала.
Методы исследования – сравнения, дедукции, синергии, сравнения,
статистики.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, управления
персоналом, материалы периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
рекомендаций по совершенствованию мер методов отбора персонала
организации ООО "Мосхозторг".
5
Глава 1. Теоретические основы методов отбора персонала
организации
1.1 Понятие и сущность методов отбора персонала организации
Основными критериями во всем мире принято считать образование,
опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности,
физические характеристики, тип личности, соответствующий потребности
организации.
Главная задача менеджера по персоналу как считают Дейнека А.В. с
коллегами, найти такого человека, который соответственно предъявляемым
должностью требованиям обладал специальными знаниями, практическими
навыками, квалификацией, определенными способностями и опытом работы,
степенью ответственности за выполняемую работу и за подчиненных и т.д.
1
Для того чтобы отбор не был затруднительным, а также рентабельным
критериев отбора не должно быть слишком много.
Согласно подходу Веснина В.Р. критерии отбора персонала должны
быть:
- валидными (соответствовать требованиям к вакантной должности);
- полными (критерии отбора направлены на успех выполнения
работы);
- надежными (реальная устойчивость результатов и их правдивость);
- имеющими высокую различительную способность.
Ошибочный выбора претендента, может иметь различные последствия,
которые могут проявиться не сразу, но оказаться весьма разрушительными.
«Эталонные» уровни требований по каждому критерию
разрабатываются исходя из изучения и обобщения характеристик работников
предприятия, хорошо справляющихся со своими трудовыми обязанностями.
Согласно подходу, Слободского А.Л, цель проверки работника - снизить
риски последствий, связанных со своим персоналом на всех этапах
1
Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Книга]. - М.: Дашков и К, 2013. - C.160.
6
«жизненного пути» работника. При этом работодатель желает получить ответы
на вопросы:
- не имеет ли кандидат на данную вакансию вредных наклонностей,
- судимость или состояние под следствием,
- верна ли сообщенная информация о прежних местах работы,
- проявляет ли лояльность по отношению к руководству организации,
- не имеет ли каких - либо контактов с конкурентами,
- не строит ли криминальные замыслы
2
.
В результате неправильного выбора образуются следующие потери:
- связанные с низкой производительностью труда новых
сотрудников;
- снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа
организации;
- повышения травматизма и прогулов, расходов, связанных с
повторным отбором и дополнительным обучением.
Так согласно мнению, Слободского А.Л. основными сведениями о
претендующем на вакантную должность, работодателю следует знать:
- его жизненные принципы, профессиональные, личные и деловые
знания и умения, трудовую активность,
- профориентацию на конкретный вид деятельности принятыми в
практике способами, способности к осуществлению этой деятельности,
- умения оценивать труд задания решения, проблемы и свои
действия;
- социально-психологические ориентации человека, включая видение
своей личной жизни и к определенной манере взаимодействия с людьми;
- деловые качества человека, заключающиеся в его способности
добиваться достижения поставленных определенных практических
результатов;
- интеллектуально-психологические характеристики кандидата, такие
2
Слободский А. Л Риски в управлении персоналом : Учеб. пособие. - СПб: СПбГУЭФ, 2013. - С. 103.
7
как гибкость и логичность мышления, сила духа и воли, творческие
способности, способности к разумному риску, инициативность и трезвый
расчет, и др.;
- принадлежность к определенной корпоративной культуре и
возможности адаптации человека к культуре конкретной компании;
- коммуникативные свойства человека - способность успешно
выстраивать деловые и личные отношения с людьми;
- этические нормы поведения работника и соответствующее его
отношение к разным людям и нормы поведения в служебной среде.
- способность к психологической адаптации к изменениям внешних
условий деятельности и изменениями требований рабочего места и окружения;
- те условия, при которых все перечисленные выше группы качеств
проявляются, и пределы, за которыми они начинают давать сбои
3
.
Чтобы программа отбора была действенной служба персонала должна
периодически проводить анализ содержания и специфики каждой должности
На основе анализа содержание работы для каждой определенной
должности на предприятии разрабатываются перечень квалификационных
требований, которые также могут содержаться в должностной инструкции
4
. В
организациях, кроме должностной инструкции составляются стандарты
выполнения работы в пределах каждой должности. которые еще называют
стандартами эффективности
5
.
В современной практике организаций и предприятий большинство
работодателей отбирают работников, судя о них по полученному ими
формальному образованию. При равных показателях работодатели при отборе
ориентируется на уровень и качество образования человека. Однако
желательно, чтобы эти характеристики были увязаны с успехами на работе, и
критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями
выполняемой работы. Как считает Кибанов А. Я., руководителю необходимо
3
Слободский А. Л Риски в управлении персоналом : Учеб. пособие. - СПб: СПбГУЭФ, 2013. - С. 103.
4
Дробышева В.Г. Кадровая политика - основа формирования стратегии управления персоналом // В книге:
Непроизводственная сфера в новой экономике России Коллективная монография. Тамбов, 2015. С. 283-290.
5
Слободский А. Л Риски в управлении персоналом : Учеб. пособие. - СПб: СПбГУЭФ, 2013. - С. 103.
8
узнать о продолжительности и содержании образования, соответствует ли оно
рассматриваемой работе. При прочих равных (а зачастую - и неравных)
показателях наличие определенного образования всегда играет решающую
роль. Многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и
формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают
кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Отметим, что следует
учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.),
но и его профиль - экономическое, техническое, юридическое и т.д.
Для многих работодателей существенным критерием уровня
квалификации является практический опыт работы в определенной области.
Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем
большую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники
иных учебных заведений - наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда
таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку
квалификация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая.
Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10-15 лет - это в
большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену
и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок
дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних
студентов, и контролировать каждый их шаг.
Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. одним из способов измерения опыта
работы устраивающегося на работу считают установление трудового стажа,
определяющего время, в течение которого человек работал в определенной
должности, общим временем в данной организации или отрасли. Очень часто
работодатели увязывают наличие опыта с возможностями работника и его
отношением к работе. Они считают если, что человек, раньше выполнял
подобные функции и желает выполнить такую же работу в дальнейшем, то он
любит ее и предположительно будет выполнять хорошо. А поскольку
«лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство
9
работодателей предпочитают наем работников с опытом»
6
.
Трудно не согласится, что важной персональной характеристикой
является возраст претендента. В тоже время, любой конкретный критерий
отбора работников, основанный на возрастном факте, должен быть тщательно
изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в учреждении на
данное время. Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или
иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще
справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых
должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Например,
если речь идет о профессии хирурга, то в хирургическое отделение стационара
лучше взять мужчину, а в кабинет поликлинического приема, либо женскую
консультацию - женщину. Если же речь идет о профессии среднего
медицинского работника, то в качестве, например, фельдшера скорой помощи
лучше работать мужчине, а в качестве медицинского регистратора может быть
женщина.
Важной персональной характеристикой работника является его
социальный статус, определяемый семейным положением. Одни организации
отдают предпочтение семейным работников, считая, что они способны
выполнять работу более качественно, по сравнению холостяками. Это в свою
очередь к снижению текучести и лучшему качеству работы. Другие
работодатели охотнее принимают холостых работников, которые, по их
мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на командировки, на сверхурочную
работу.
Существуют виды работ, которые требуют от исполнителя
специфических физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и
силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию
следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих
работников в данный момент и использовать их как критерии, но только тогда,
6
Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Учеб. пособие. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2014. C. 20.
10
когда большинство работников этим данным соответствуют. Трудно не
согласится с авторами, считающими, что отбор будет затруднен или
невозможен, если список требований к работнику будет очень велик.
Для получения достоверной информации о кандидате необходимо точно
и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом
случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала — уровень, за которым величина показателя будет
удовлетворять или не удовлетворять предъявляемым требованиям. Эти
критерии отражают моменты, одинаковые для всех работников организации, и
нормы труда, и поведения для конкретного рабочего места или должности
7
.
Так основными критериями оценки персонала, которые используются в
любой организации с некоторыми коррективами, можно назвать:
- профессиональные критерии оценки персонала: профессиональные
знания, умения, навыки, опыт работы, квалификации, результаты труда;
- деловые критерии оценки персонала: ответственность,
организованность, инициативность дисциплинированность, упорство и
деловитость;
- морально-психологические критерии оценки персонала:
самооценка, честность, справедливость, психологическая и стрессовая
устойчивость;
- специфические критерии оценки персонала: состояние здоровья,
авторитет, знание иностранных языков, творческие особенности личности.
При оценке результативности труда используют:
- прямые показатели (или количественные). Всегда устанавливаются
заранее; по результатам их выполнения, определяются степень достижения
поставленных целей;
- косвенные показатели. Они оценивают работника по так
называемым «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять
7
Дробышева В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры организации предпринимательского типа
// Социально-экономические явления и процессы. 2014. Т. 9. № 12. С. 64.
11
производственные функции и задания, составляющие основу конкретной
должности». Эти показатели косвенным образом оказывают воздействие на
достижение результатов, и они не поддаются количественной оценке, потому,
что они характеризуют работника.
Таким образом, практически для всех организаций и предприятий
персонала необходимыми критериями отбора являются
8
:
- способности: необходимые знания и практические навыки и
умения, опыт работы в определенной профессии, должности;
- свойства: личностные качества, например, способность к
концентрации памяти, внимания, усилий, стрессоустойчивость;
- мотивационные установки: заинтересованность в работе на
определенной должности, ясность профессиональных перспектив;
- профессиональное поведение: самостоятельность в работе: навыки
сотрудничества и взаимопомощи; стиль общения.
Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что критерии отбора
персонала должны в первую очередь, соответствовать содержанию работы и
требованиям к должности. Качественный отбор в тоже время, на основании
установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость
результатов. Эффективный отбор критериев, на основании которых будут
приниматься решения о преимуществах соискателей предполагает применение
разработанных процедур и методов.
Каждая компания в процессе своей деятельности всегда сталкивается с
потребностью обеспечить себя квалифицированными работниками.
В системе маркетинга персонала информация и знания для организации
принимают особую специфическую форму участия в производственном
процессе
9
. Персонал организации воспринимается как важнейший социальный
ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных
8
Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социальноэкономические явления и процессы.
2014. Т. 9. № 11. С. 72-77.
9
Новосельцева Е. Г. Особенности реализации стратегии маркетинга персонала в системе государственной
гражданской службы России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика.
Экология. - 2014. - №1. - С. 82-88.